IBM的薪酬管理制度体系.docx

IBM的的薪酬管管理制度度体系 IIBM，，即国际际商业机机器公司司，19914年年创立于于美国，，是世界界上最大大的信息息工业跨跨国公 司，拥拥有先进进的全系系列产品品，在复复杂的网网络管理理、系统统管理、、密集型型事物处处理、庞庞大数据据库、强强大的可可伸缩服服务器、、系统集集成等方方面，具具有强大大优势目前IIBM在在全球拥拥有雇员员 300余万人人，业务务遍及 1600 多个个国家和和地区，，20000年的的全球营营业收入入达到八八百八十十多亿美美元在在过去近近一个世世纪的奋奋斗历程程中，IIBM始始终以超超前的 技术、、出色的的管理和和独树一一帜的产产品领导导着全球球信息工工业的发发展，保保证了世世界范围围内几乎乎所有行行业用户户对信息息处理的的全方位位需求 　　记者者：上次次见您的的时候您您还是薪薪酬福利利经理，，我知道道在这之之后，在在前不久久您担任任现职之之前，您您还做过过大中华华区人力力资源运运营总监监，人力力资源运运营主要要做什么么？　　白文文杰：IIBM最最近把人人力资源源的服务务架构重重新作了了一下规规划，在在对原有有架构进进行整合合的基础础上，加加强了对对客户层层面的服服务内容容。

过去去IBMM的人力力资源分分了很多多部门，，比如薪薪酬福利利、招聘聘、培训训等，面面对客户户时薪酬酬就谈薪薪酬，招招聘就谈谈招聘，，培训就就谈培训训，部门门间缺乏乏横向联联系，而而事实上上这三方方面是紧紧密相联联的，脱脱了节就就无法很很好地满满足客户户需要，，因此在在原有的的三大支支柱部门门之上，，我们加加进了一一些针对对客户的的新内容容，我指指的客户户是内部部客户，，我们希希望对内内部客户户有一个个好的支支援和支支持，同同时也希希望对外外保持一一致的声声音　　我们们设立了了员工服服务中心心，除为为员工办办理各种种人事手手续外，，还为IIBM在在华的335000名员工工提供EE-HRR服务，，员工通通过网络络等工具具可及时时了解人人力资源源及相关关服务内内容，查查询工资资福利等等有关信信息，自自动接收收有关通通知、通通告等；；在员工工服务中中心之上上，还有有一层叫叫人力资资源的战战略伙伴伴，专门门为公司司内的中中高级管管理层提提供服务务，帮助助他们制制定人才才策略，，从人才才的吸引引、保留留到人才才激励等等各个环环节我们们都有专专员对他他们进行行一对一一的服务务；招聘聘、培训训、薪酬酬管理这这三个支支柱服务务依然存存在，但但它承担担的是产产品研发发部门的的角色，，前端的的客户需需求来了了以后，，我们分分析现有有的人力力资源程程序、流流程能否否满足他他们的需需要，若若不能满满足，我我们就会会重新评评估、设设计并推推出新的的服务项项目。

　　我现现在除了了要负责责原有的的薪酬福福利设计计工作，，还承担担了人力力资源服服务中心心的职责责　　记者者：您具具有心理理学的专专业背景景，心理理学与人人力资源源之间有有何联系系？　　白文文杰：二二者有很很多联系系，人力力资源是是做人的的工作，，心理学学是了解解人的心心态，包包括群体体心态和和个体心心态一一个人有有什么特特性，适适合什么么样的岗岗位，是是否适合合在这个个企业工工作，将将来的发发展方向向是什么么样子等等等你都都要知道道，要做做评估，，根据他他的特性性去发展展他的潜潜力，要要保证企企业在选选拔、开开发、培培训人才才方面都都能因材材制宜，，以提升升生产效效益，达达到企业业的战略略目标心理学学是贯穿穿于人力力资源管管理全过过程的，，组织形形态、企企业文化化建设、、劳资关关系等都都是属于于组织行行为学的的范畴人格评评估、绩绩效考核核等心理理学方法法穿插在在人力资资源的方方方面面面薪酬酬福利也也是如此此很多多人都说说薪酬福福利就是是数字，，其实不不尽然，，我刚进进IBMM时，带带我入行行的师傅傅就跟我我讲，薪薪酬福利利在人力力资源这这个行业业里是最最需要专专业的一一部分内内容，之之所以这这么说并并非因为为它有很很多数字字在里面面，而是是由于它它是科学学和艺术术的结合合。

如果果纯粹拿拿数字说说事，你你不可能能成为一一个成功功的薪酬酬福利管管理者，，你必须须要让这这个数字字反映到到你要表表达的意意思里每一个个数字都都不是单单纯的数数字，每每个数字字都可以以有很多多种解释释的方法法，关键键在于你你如何按按照自己己的意图图去解释释它在在薪酬方方面最后后关注的的也不应应该是某某一个员员工工资资的绝对对值，而而是他的的期望值值，期望望值管理理也是心心理学应应用的一一个很大大的范畴畴，它会会帮助你你达到你你的目的的　　记者者：薪酬酬福利的的设计是是科学与与艺术的的结合，，科学、、艺术分分别体现现在哪些些方面？？　　白文文杰：薪薪酬最直直接反映映的就是是数字，，无论是是个人工工资、月月总工资资、平均均工资还还是企业业的LAABOUUR CCOSTT都是数数字，我我们在制制定整个个企业的的薪酬框框架以及及每个人人工资的的时候一一定要量量化到非非常具体体的数字字上面去去，所以以需要利利用科学学的方法法和工具具来帮助助制定科科学的目目标，包包括做市市场调研研、市场场定位，，制定内内部原则则，设计计薪酬框框架，进进行业绩绩考核，，设定加加薪幅度度，分配配奖金等等都是非非常量化化的，量量化到让让很多人人难以理理解，某某一项奖奖金到底底是怎么么算出来来的，利利用了哪哪些计算算公式，，估计没没有几个个人能真真的算得得明白，，这其中中会涉及及很多因因素，每每个因素素都有一一个公式式，这就就是科学学，主要要是数学学和统计计学。

艺术方面面主要是是平衡问问题，很很多时候候薪酬的的制定就就是要去去BALLANCCE期望望值公公司需要要员工多多出效益益，达成成各项目目标和战战略，员员工需要要回报，，我们则则需要在在二者间间掌握平平衡，既既要保证证公司的的正常运运转，又又要提供供具有竞竞争力的的薪水给给员工员工对对自己的的薪酬满满意与否否，他自自己心中中的法码码不是一一个绝对对值，而而是他跟跟别人比比较而来来的感觉觉，我们们会考虑虑员工的的感受，，也会从从财务的的角度去去看公司司的实际际收入能能否支持持这些开开支，时时刻要在在这两者者间保持持平衡，，我们每每做一个个决定都都需要在在天平的的两端去去找一个个点，可可能这个个点未必必正好在在中间，，有些时时候偏重重员工的的满意度度，有些些时候偏偏重公司司财务满满意度，，但你必必须要找找到这个个点，怎怎么去找找这个点点，就有有很多艺艺术的成成份了另一方方面，我我们会把把薪酬福福利同员员工的业业绩以及及公司策策略等联联系起来来，通过过薪酬福福利政策策的制定定，去引引导员工工的行为为，激励励员工做做出更好好的来绩绩，这也也是艺术术　　记者者：什么么是期望望值管理理？期望望值管理理在薪酬酬福利中中有哪些些具体运运用？　　白文文杰：薪薪酬福利利在人力力资源中中占有很很重要的的地位，，人才的的选、用用、育、、留每一一个环节节都跟薪薪酬福利利有关。

薪酬管管理的重重点就在在于你如如何去管管理期望望值，这这一点不不是所有有做薪酬酬的都明明白的，，很多人人钻进SSCIEENCEE出不来来了，埋埋头算算算算，其其实我觉觉得薪酬酬管理最最重要的的还是体体现艺术术的那一一块SSCIEENCEE是基础础，学会会并不难难，重要要的是如如何以薪薪酬为手手段，达达到公司司的目的的，支持持公司的的业绩指指标其其中的难难点就是是要 BALEENCEE公司和和员工的的期望值值 　　薪酬酬管理归归根结底底是期望望值管理理，它是是渗透在在每个原原则性的的条款里里的，是是我自己己总结出出来的，，在任何何一本薪薪酬管理理的书里里可能都都找不到到，但如如果把它它跟心理理学结合合在一起起看，就就会有所所启发薪酬高高与低都都是比较较而言的的，跟内内部的同同事比，，跟外部部的市场场比，跟跟身边的的同学比比，你才才会受到到某种影影响，这这是心理理学范围围的东西西不是是工资本本身绝对对值的高高低，而而是员工工认为的的高或低低，员工工关心的的是能否否涨工资资，涨多多少，公公司要进进行LAABOUUR CCOSTT MAANAGGEMEENT，，希望人人力成本本得到有有效控制制，这两两方面是是相悖的的。

怎么么把它们们弄一块块呢？一一方面是是通过绩绩效管理理，让那那些确实实对公司司有价值值的人得得到相应应的回报报，与表表现不好好的人拉拉大差距距，另一一方面要要考虑财财务状况况薪酬酬管理的的艺术就就在于如如何制造造一种氛氛围，让让员工积积极地去去看待公公司提供供的薪资资福利其中一一个很重重要的环环节就是是和员工工做沟通通，不然然所有的的良好意意愿、所所有的努努力，包包括你做做决定这这么难，，你要判判断到底底加百分分之多少少的薪水水是合适适的，你你既要让让公司负负担得起起，又要要让员工工满意，，还要有有竞争力力，这些些都会白白废别别人在不不知道的的情况下下，就会会从表面面上去理理解，以以致于造造成误解解所以以围绕期期望值管管理做沟沟通很重重要，无无论是对对群体的的沟通，，还是对对个体的的沟通　　我们们是站在在一个大大公司的的角度，，针对335000多人去去管理员员工的期期望值，，这不是是一件容容易的事事，所以以，我们们也希望望通过我我们的努努力去培培训我们们的管理理人员、、一线经经理，希希望他们们也学会会管理员员工的期期望值，，尤其是是在薪酬酬福利、、职务晋晋升等方方面的期期望值培训经经理如何何去做薪薪酬福利利工作是是我们很很重要的的工作内内容。

　　做好好期望值值管理的的关键是是要给员员工一个个合理的的期望值值，让公公司、管管理者和和员工个个人的期期望值朝朝着一个个方向努努力，努努力把鸿鸿沟缩小小，最好好能缩小小到一致致如果果某一个个员工的的期望值值是半年年后做到到经理的的位置，，因为他他认为自自己能力力、经验验、贡献献到那儿儿了，但但老板觉觉得他两两年后才才能达到到这个位位置，员员工和老老板的望望值之间间就会产产生鸿沟沟，并直直接导致致员工对对工作或或薪酬的的不满意意，从而而产生负负面情绪绪，因为为期望值值与动力力是相关关的，期期望值得得到满足足的时候候，就会会产生动动力，按按照公司司的要求求努力完完成工作作，得不不到满足足时，会会产生失失落感和和挫败感感，表面面看是在在抱怨自自已工资资或职位位太低，，有了跳跳槽的想想法，实实际上是是HR的的期望值值管理没没有做好好　　记者者：公司司有哪些些制度帮帮助HRR实现薪薪酬的期期望值管管理？　　白文文杰：在在这方面面我们做做了很多多工作一方面面，我们们制定硬硬性规定定，基于于公平、、公正、、公开的的原则，，将包括括提升、、加薪在在内的所所有体制制、政策策透明化化，虽然然不会具具体到每每一个人人，每一一个数字字，但我我们会让让每一个个人了解解薪酬制制定的原原则、宗宗旨及相相关的政政策，他他有权了了解自己己为什么么是这样样一个薪薪水，制制定的依依据是什什么，整整个公司司的薪酬酬框架是是什么样样的，他他个人的的工资在在这个框框架中处处于什么么样的位位置，如如何加薪薪，如何何提升等等等，我我们的制制度都能能够将这这些问题题回答出出来。

有有了这些些透明的的制度去去BALLANCCE，每每个人在在制度范范围内都都会有一一个合理理的期望望值加加薪制度度是与业业绩相关关的，员员工会知知道自己己业绩的的好与坏坏，知道道评估的的依据，，他的期期望值是是根据政政策来的的，而政政策是我我们跟员员工沟通通的结果果，部门门经理也也是根据据我们的的政策与与员工沟沟通，以以便对员员工的业业绩有一一个公正正的认识识所以以在制度度透明的的情况下下，员工工的期望望值就有有了根据据，他对对自己的的付出及及应得的的回报会会有一个个大致的的估计，，自然会会将期望望值固定定在一个个比较合合理的。