非常类型员工管理方略.pdf

OHR SALONHR沙龙26 HR经理人 2011 / 8 2011 / 8 HR经理人 27非常类型员工管理方略别出心裁管理 “落后”员工对于“落后”的员工，要激励高能力低意愿的人，培养高意愿低能力的人，弃用无能力无意愿的人；同时，我们不能墨守常规，一些别出心裁的管理方式或许能收到奇效企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：他们或是能力不错， 但工作动力不足； 或是比较有工作意愿， 但工作能力欠缺； 或是既无工作意愿，能力又不足 这些员工我们统称为 “落后员工” 对待这些落后员工， 通常的原则是， 激励高能力低意愿的人， 培养高意愿低能力的人， 弃用无能力无意愿的人 但在这一原则之下， 管理方式不能墨守常规， 一些别出心裁的方式或许能收到奇效棒打自觉性不强的人拿破仑一次打猎的时候， 看到一个落水男孩，一边拼命挣扎， 一边高呼救命 这河面并不宽， 拿破仑不但没有跳下水去救人， 反而端起猎枪， 对准落水者， 大声喊到： 你若不自己爬上来， 我就把你打死在水中 那男孩见非但求救无用， 反而增添了一层危险， 便更加拼命地奋力自救， 终于游上岸来正如拿破仑的故事所蕴含的道理， 在企业管理中，对待自觉性比较差的员工， 一味地创造良好的软环境去帮助他， 并不一定能让他感受到“萝卜” 的重要， 有时还离不开 “大棒” 的威慑。

偶尔利用企业的权威对他们进行威胁， 会及时制止他们消极散漫的心态， 激发他们发挥出自身的潜力 自觉性强的员工也有满足、 停滞、消沉的时候， 也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我， 重新激发工作斗志发掘培养“劣迹斑斑”的人红顶商人胡雪岩之所以在商界取得巨大成功， 除了自身能力外， 还依靠身边那些在外人看来“劣迹斑斑”的人， 比如胡雪岩身边有一位嗜赌如命的刘不才， 此人因不务正业， 经常通宵达旦地豪赌， 把父母遗留下来的殷实家产都败光了， 胡雪岩将他收服， 并且利用他通晓赌计的独特才能， 为自己的生意做出了不少贡献有人说没有落后的员工， 只有落后的领导， 人才不光要靠引进， 更重要的是靠培养、靠发掘 只要你懂得欣赏、发现和激励， 每一个员工都可以积极工作， 每一个员工都可以成为人才给员工创造一个尊重、 平等、 自由的企业文化氛围， 倾听他们的声音，尊重他们的意见，鼓励他们参与企业决策， 这是一个高明的管理者应有的姿态和技巧新入职或新换岗的人一场雨水过后， 一只小蘑菇在昏暗的角落里悄悄长出来， 旁边的一朵小黄花看到了说， “我见过很多像你这样的小蘑菇， 它们因为得不到阳光， 也没有肥料， 后来都自生自灭了。

” 小蘑菇知道只有长到足够高的时候才会开始被人关注，所以他拼命地吸取大地中的养料， 向着阳光慢慢成长， 现在它自己已经能够接受阳光了蘑菇管理”是大多数组织对待初入门者、初学者的一种方法，相信大多数人包括领导者自己都有过一段 “蘑菇经历” 从传统的观念上讲， “蘑菇经历”是件好事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意志和耐力培养有促进作用对于那些因变换工作内容、 工作环境而产生不适应的新员工，作为企业的 HR 及直线管理者，不能袖手旁观，要在初期给予一定的指导，业务上的技能可以通过指定业务人对其进行一对一的帮助文 ◎ 刘男 资深人力资源专家图/CFP对待自觉性比较差的员工，一味地创造良好的软环境去帮助他，并不一定能让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威慑刘男人是世界上最复杂的生物，不同的人，由于其生存环境、成长环境、教育背景、性格情感等各方面的不同，甚至同一个人在不同时间节点上的情绪变化，对一件事情的反应都会有巨大的差异，再加上复杂多变的客观环境因素，这就使得 “管人”这件事变成了 一个异常艰巨甚至高深莫测的 “沼泽地” 尤其当我们遇到业绩落后的员工、工作懈怠的员工、能力较强的但骄纵自负的员工、不听话爱找事的员工、倚老卖老摆资格的员工等诸如此类的非常类型员工时，管理会变得更为复杂和棘手。

究竟该如何应对和管理这些非常类型的员工呢？ 本文将请四位管理方面的实践者各抒己见，建言献策OHR SALONHR沙龙28 HR经理人 2011 / 8 2011 / 8 HR经理人 29上总觉得自己很有能力，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己， 但自己又因未被重用而郁郁不得志， 心理上存在部分扭曲● 类型二：具备后台的资源拥有者这种类型的“刺头” 员工， 在特定时期是企业的一种关键的生存资源因为他们往往是某位有背景的要人介绍的关系户， 而这种背景又可能是企业目前正需要或得以为继的根本，所以对于该类员工不能随意舍弃但正是因为他们对企业不可或缺， 他们身上也会存在很多缺点， 比如： 他们常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源多么丰富， 多么强大， 能解决别人无法解决的问题；特别是在自己出错的时候， 往往会把后台搬出来， 使自己免受处罚， 这显然会给部门管理造成一定的麻烦● 类型三：心态不正的组织破坏者这种类型的“刺头” ， 对公司的企业文化不认同， 对于公司的人和事总是存在逆反的心理， 公司内重要的事情他们做不了， 对于布置的任务和工作虽然也能及时完成， 但由于心态不正， 很多事情自己不会做， 还总是排斥其他人， 到处扇阴风、 点鬼火，对公司的发展像毒瘤一样具有很大的危害性。

这类“刺头” 心态不正的原因主要是对社会、家庭有偏见和受到了某种不公平的待遇 由于心态失衡且自己不能妥善解决， 很容易将这种心理带到工作中，对于比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺， 对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违， 处处设置障碍 他们扮演了 “组织破坏者”的角色， 可能会因此而造成其他同事的反感， 也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头● 类型四：预备辞职的情绪破坏者这种类型的“刺头” 很显然是一些 “身在曹营心在汉” 的不安分分子， 这些人往往是非常现实的家伙， 他们多会选择 “人往高处走” 而且， 这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的 “抢手货” 他们或者是已经向公司提交了辞职申请， 或者暗地里已经找好了新工作， 所以， 不把公司的制度和规范放在眼里， 工作消极， 态度恶劣， 甚至为了四步管好 “刺头” 员工 只有建立一套完善的制度体系，让管理逐步从人治过渡到法制，才能更好地规范和引导“刺头”员工，让他们发挥所长在每个企业中总存在一部分难以管理的员工， 俗称“刺头” ， “刺头” 员工的管理问题是每个企业都回避不了的， 但又没有简单到“痛杀而后快”的地步， 因为这里面的确是精英荟萃， 高手如云。

如何处理与这些人之间的关系， 如何应对由这样的人引发的组织冲突， 对于很多管理者来说， 实在是一个相当有难度的挑战笔者根据多年的经验， 总结了 “刺头” 员工管理的四步法第一步：有效识别，合理区分一般来说， “刺头” 员工会有一些共同的特点：首先他们都有一定的工作能力和经验， 有一定的工作资历， 在团队中的成绩不是最好的， 但也绝不是最差的 其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力， 有一定的群众基础， 持才自傲,自我感觉良好 有些“刺头” 员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度， 甚至散布一些消极思想和言论， 起到极为不好的负面影响作用， 但通常都不是有意识的， 而是性格使然另外， 他们往往都比较爱表现自己， 自由散漫， 眼高手低， 不拘小节， 讲义气， 认人不认制度为了更好地制定针对性的管理对策， 我们需要进一步将这些较为典型的“刺头” 人物进行细分， 具体可以分为以下四个类型● 类型一：能力超强的怀才不遇者这种类型的 “刺头” 员工具有很多优点， 比如他们都比较聪明或有个性， 往往能提出一些奇妙的点子； 在工作方面能力比较强， 经验也很丰富， 对待公司交给的工作游刃有余， 且往往能创造佳绩。

正是基于以上原因， 他们在工作中， 直接体现出不服从管理、冷漠、 自负以及野心勃勃， 不愿意跟同事交往， 团队协作精神不强等缺点 他们心理以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起冲突， 到最后人虽走了， 但留下的消极影响却久久不能消除这类“刺头”的存在非常影响其他在职员工的情绪和工作效率第二步：追根溯源，厘清成因正如佛家所说，“万法皆空， 因果不空” ，“刺头”的形成与公司内部的管理或管理人员对这些“刺头”的处置方式不无相关组织中出现这样的员工， 一般的产生原因有这样几个： 一是前任或前几任领导一再迁就， 任其骄横， 养成了习惯； 二是公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意的表示， 让其像有了 “尚方宝剑” 一样， 目空一切； 三是公司经营不善， 这类员工自认为属中流砥柱一类， 公司没人敢动自己；四是团队氛围不佳， 勾心斗角现象严重，派系复杂， 管理不公， 处于人治而非法制阶段； 五是这种人可能是曾经的领导“落野” 者， 当过领导， 但却不能客观认识到自己的不足， 对处理心存意见， 心中不服， 认为升职无望， 不求上进， 破罐破摔了解了这些“刺头”形成的原因，根据不同“刺头”的特点， 我们就可以量身定做地设计一些方案来管理他们。

第三步：区别对待，有的放矢公司中无论存在何种类型的“刺头” 都有其合理性， 如果不问清红皂白全部进行开除处理， 显然不符合 “鲶鱼效应” ， 时间长了， 会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也变得死气沉沉， 没有创新和活力， 因此， 我们在处理“刺头” 员工的时候一定要区别对待， 团结一切可以团结的人， 分析“刺头”的心理和产生的原因， 使用不同的解决方法和手段， 解决不同的“刺头” 问题● 能力超强“刺头”的解决办法能力超强的“刺头” 总是很自负， 总认为能解决或摆平任何困难， 因此， 在给他们分配任务时，要让他们能不断挑战新的工作任务和独立完成的任务， 不要约束其创意， 使其满足于新奇的工作和解决更多困难 管理上以引导为主， 当然也可以采取激将法， 刺激他们去完成工作任务， 为企业创造更大的价值对于那些自认为能拥有公司部分特有资源 （比如客户资源）的“刺头” ，为了公司能更好地掌控这些资源，可以通过流程的优化，控制住这些资源的进出两头或细化管理流程，将 “刺头”手中的资源进行重新分配，直接掌控在企业手中，从而将 “刺头”架空● 有后台资源“刺头”的处理办法有后台资源的“刺头” 往往过多地依赖于自身背后的资源， 实际上他们中一部分人的能力也并不比其他员工差， 相对来说在心理上还有某种天然的自信， 因此， 在管理中要与他们保持一定的距离， 分类对待。

对于有一定能力的“刺头” ， 当他工作上取得一定成绩时， 可以给予适当的奖励和赞扬， 但是适可而止， 不然他们会恃宠而骄， 给他人带来一系列麻烦； 当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时， 决不要采取纵容和忍让的态度， 一定要及时、公正地予以处理， 并私下沟通， 保全其面子 同时，要及时与其介绍人或家人取得联系， 平时多加沟通， 必要时可请其介绍人或家人做其思想工作， 给他敲敲边鼓， 这招有时会起到事半功倍的效果对于能力不足而又不可一世的“刺头” ， 如果简单将其开除势必引起企业隐性资源的丧失，因此， 可以给他们找个简单的闲职， 使其与核心层员工隔离， 无法干扰正常的管理活动● 心态不正“刺头”的处理方法这种类型的刺头由于社会或家庭等原因造成心态的失衡， 作为他们的领导可以多与其交流， 做思想工作， 帮助他们分析不良心态产生的原因， 以心换心， 逐渐使其意识到团队的重要性， 打消其意识中存在的一些偏见和个人的歧想● 预备辞职“刺头”的处理办法这种类型的刺头大多是对现状不满， 希望通过企业外部机会来改善自身处境， 在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求， 因此在处理该类员工的时候， 应秉持谨慎的态度， 防止矛盾激化。

首先，不要为了留住他们而轻易许以在工作为了公司能更好地掌控资源，对于那些自认为。