名校选调生：政策创新还是人才浪费-基于J省的案例研究.docx

名校选调生政策创新还是人才浪费基于J省的案例研究 2.“工作环境”因素的成因问卷调查结果中“工作环境”因素的凸显，其统计学含义是指选调生们在认知自身工作岗位的培养、锻炼价值、领导对自己的重视程度以及自身和同事的人际关系时，存在较大的差异通过访谈发现，统计意义上的差异源于选调生们现实体验的不同，而现实体验的不同则更多源于在工作内容与工作风格的设定上，选调生个人预期与所在单位预期间的错位J省2012年面向清华、北大招聘选调生的优惠政策中，与“工作环境”因素相关的内容有：选调生可以从省、市、县、乡四个行政层级选报意向就职单位所在的层级，但就职的具体部门、岗位由省委组织部和省公务员局综合省内用人单位需求予以确定；省委组织部和省公务员局负责选调生岗前培训工作对照已有的公共服务动机理论来分析上述制度安排，很多细节值得推敲同面向全社会的公务员考试相比，选调生与未来就职单位间缺少直接的信息交流窗口公务员考试前，需要招聘人员的单位必须直接公开所提供岗位的描述信息，信息不对称的风险主要来自考试本身是否可以选拔出能力匹配的考生但J省在选调生与用人单位间增设了省委组织部和省公务员局的调度职能这一安排从表面上看来有利于负责部门统筹布置，但实际上却要付出增加供需双方信息交流成本及信息不对称性的代价。

由于(招收清华、北大选调生)是领导(省委书记)亲自推动的工作，省委组织部和省公务员局必须在2011年11月前根据各省直党政机关的用人需求，确定招录人数不到一个月的时间，很多单位只能提出模糊的用人意向，明确不了具体岗位、职责，我们也只能根据这些模糊的信息再对照选调生的专业进行指派——J省省委组织部相关工作人员缺少明确的用人需求，选调生在填报志愿时的盲目性便增加了在64名清华选调生中，志愿到乡镇基层工作岗位的只有3人，其余则全部申请在省直机关服务在我们的访谈对象中，除法律、环境专业的选调生倾向于到对口的公检法和环保部门工作外，其他专业背景的选调生回忆起最终分配方案出台前自己理想的工作单位，主要集中于省委组织部、省编制委员会办公室、省政府发改委及财政厅这样的“显要”部门不难想象，由于这些部门人员需求有限，大多数选调生实际上是在他们知之甚少的岗位上开始工作的即便是有幸被分配到理想的单位，由于省直机关各部门内部分工复杂、各司其职，选调生的具体职责也可能与其对工作内容的预期大相径庭从人职匹配理论看来，即便是由公共服务动机驱动的公职人员也要结合他们对自身能力和个性的评价，在公共组织(部门)中寻找相对匹配的职责、分工。

匹配效果的不同，短期看会影响具体公职人员的绩效；长期看，则关系其公共服务动机的延续J省的名校选调生制度设计客观上提升了人职匹配的难度，容易造成普遍的人职“错”配面对“错”配困境，部分受访对象表示只能“将错就错”，即尽量适应新单位、新岗位的要求；部分受访者却认为是“因祸得福”，反而在一开始不看好的单位，找到了发挥自己特长的空间；还有人“追悔莫及”，迫切希望摆脱错配的困境参加工作之后，我发现自己连打个都不太会，写公文的格式也不对，包括报送个文件也是乱糟糟的，这些我都不会的时候，我产生了极度的自卑——选调生任职于J省省委组织部“我现在已经逐渐熟悉自己的工作，慢慢地成为了处里的业务骨干，而且我的工作量不是特别大，有更多的时间用来学习和思考，我对此比较满意”——选调生任职于J省省人才市场为帮助选调生尽快适应陌生的工作岗位，J省省委组织部和省公务员局确实组织了岗前培训但是，在接受访谈的选调生看来，岗前培训的多是通识性的政策学习、职业道德塑造、机关礼仪等，在实际工作中的应用价值极其有限因此，这一环节并不能有效补救人职错配造成的后果普遍出现的人职错配、低效的补救手段，造成了选调生们在判断“从岗位上获得学习和锻炼的多少”时表现出显著的差异。

而在公共服务动机研究的新近成果看来(Steijn，2008)[26](P13-27)，人职错配不仅会造成公务员对自身公共服务意愿及能力的怀疑，还会让公务员同整个组织的融合变得非常困难公共服务动机包含指向自我(egocentric)的责任履行与价值实现维度，也包含指向社会(sociocentric)、注重合作与集体行动达成的维度，两者间存在显著的正相关关系这就是说，如果公务员认为其个人与岗位职责间的匹配较好，那么他往往可以较好地处理与领导、同事及下属的人际关系；反之，则会感觉自己在组织中更加孤立工作环境”因素中其他三个变量的高载荷印证了已有理论的推断：人职错配导致了选调生们在判断领导关心自己的程度、同领导交流的频率以及与同事关系融洽程度时，出现了较大差异需要指出的是，针对名校选调生中可能出现的人职错配问题，J省省委组织部安排进入省直机关工作的选调生在基层进行两年的挂职锻炼，希望选调生能借此了解更多岗位的工作要求并熟悉基层党政机关的工作情况这实际上为选调生们基于直接信息调整自身对岗位职责的预期创造了条件我当初被安排到镇里挂副镇长，在挂职锻炼的过程中培养了一种立体化的思维模式比如说，我会从省里挂职干部的角度来看，怎样检查县里的工作才能最轻松，而且效果更好；我从镇领导的角度去看，村干部是怎么来完成我们自己交给的任务；我从村干部的角度去观察镇里是怎么安排这么一个工作，怎么能把工作在村里执行得这么扎实。

这种立体的角度使我不仅局限在这些自己的思维当中，而是促进我看问题的深度和广度，达到更为全面的效果——选调生任职于J省公安厅但对多数选调生来说，挂职过程中自己的组织关系还在原单位，所以只要原单位需要，就要从挂职单位回去帮忙挂职还不是任职，省里有事就会立即回去，在基层的时间特别少，这与我的期望有些落差——选调生任职于J省团省委“随着领导的更替，挂职锻炼的政策没有连续性，本来安排两年挂职的选调生最后只进行了一年，选调生在地方挂职锻炼的机会大大减少了——选调生任职于J省科技厅可见，由于政策执行效果不佳且缺乏连续性，挂职锻炼对帮助选调生调整自身工作内容预期的作用发挥得很不均衡而且在J省的相关政策中并没有给予选调生们在挂职后调整工作单位或岗位的空间，即没有纠正人职错配问题的机制这样一来，J省清华选调生们在“工作环境”状况判断上的差异就一直延续下来3.“晋升前景”因素的成因在J省的名校选调生政策中规定：“具有2年以上基层工作经历的，博士研究生可以直接定为副调研员，硕士研究生可以直接定为主任科员；具有基层工作经历但不足2年的不设试用期，直接任职定级选调生试用期满正式任职后，表现优秀、工作实绩突出的，在初次晋升上一级非领导职务时，任职满1年就可视为具备晋升资格；在选调机关服务年限满3年并表现优秀的，在提拔使用、上级机关遴选、培训等事项中优先考虑，特别优秀的可以按照有关程序破格提拔。

省委组织部和省公务员局对选调生进行跟踪管理，重点培养对照已有文献观察到的“80后”公务员平均职级(吴晓林，刘泽金，2015)[27](P16-18)，J省名校选调生起点更高；而对照国家为高等院校选调生任职设定的一般规定，J省为名校选调生以同等学历出任更高一级的职务提供了政策空间同时，对照我国的《公务员职务任免与职务升降规定》⑨，J省为名校选调生在不同级别岗位上的初次晋升提供了更宽松的时间限制，希望能使其形成相对乐观的晋升前景但我们的问卷调查和个人访谈显示，2年多来在不同工作岗位上的经验，让选调生们对公务员任用、晋升制度的公平性，以及自身的晋升前景，逐渐形成不同判断首先，在任用与晋升问题上，由于J省名校选调生招生政策中的措辞为用人单位的自由裁量留有弹性，客观上造成了选调生内部对任用与晋升公平性感知的落差对此，当初的政策设计者表示：“要把清华、北大的毕业生吸引到我们这样的不发达地区，就必须提供更好的事业起点、更多的晋升机会，可又不能与国家明文规定直接冲突而且，省委组织部也不应该直接干预用人单位的具体安排最后只能折中，采纳了‘可以’这样的字眼儿，让用人单位结合自身需要，自主决定是否高配选调生们的任职。

——J省省委组织部名校选调生招生工作负责人用人单位的领导则认为这样评价：“其实这些选调生们的能力、素质差异很大，很多本科并不是清华、北大的，专业基础不太扎实有的心气太高，不满意组织安排的工作，情绪和态度都受影响，半年时间就和领导、同事闹僵了对这种情况不能高配选调生任职，否则其他人会觉得有失公平，甚至可能激化选调生与同事们的矛盾——J省机构编制委员会办公室名校选调生直接领导的评价政策的弹性加之用人单位对选调生评价的差异，导致一些经历相似、学历相同的名校选调生，却在不同单位出任不同职级以取得清华大学硕士学历、工作经验不满2年的选调生为例，在省直机关工作的，基本上被定级为科级(有工作经验)或副科级(无工作经验)但一名主动要求到基层乡镇机关工作的硕士，却被定级为科员，而且在工作2年多后仍未被晋升为副主任科员其次，除了任职环节的尺度不一，名校选调生们在“晋升公平”和“晋升前景”问题上的分歧，主要源于对J省政策连续性不同程度的担心访谈记录显示，伴随J省省委书记在2013年的调整，新一届省委叫停了当年的名校选调生工作接下去，伴随J省原来的省委组织部部长调任外省，已经开展了一年的名校选调生挂职锻炼也戛然而止。

J省当年许诺的对特别优秀的选调生进行破格提拔的政策，由于省委组织部和省公务员局提出的“重点任用、跟踪培养”并未落实，至今还未能发挥效力12位接受访谈的清华选调生无一例外地流露出对政策及组织关怀的连续性的忧虑我们参加选调的同学是抱着理想来的，因为学校也不差，其实不管怎么说都是牺牲了一定东西的我感觉人生就像一个平台，有几个支点在支撑着，比如生活的物质支点、政治支点，还有生活支点从选调这个行当来讲，如果你来到这里以后，你发现你这些支点都是支撑不起来的，那么你的人生就是处于崩溃状态的如果说是这种状态的话，再有理想抱负的人也就是只能支撑几年，所以一个持续性的支撑关怀和关注还是非常重要的因为我们是外地人，在这里都是无依无靠的，都是要努力奋斗的，但是很多时候靠自己的奋斗是力不从心的，要是组织不管我们的话，我们真的是一点依靠都没有了但是这就完全在拼运气，但是运气这个东西是人人都能有的么——选调生任职于J省发改委值得一提的是，J省相关政策和组织保障的不确定性，迫使名校选调生们更多采用政治学中所谓的“恩庇-侍从”(Patron-Client)视角来解读晋升的“窍门”，越来越强调将领导的好恶作为指挥棒晋升流程虽然是一个规范的框架，但是这种体制还是一个由人制定的一个人管理人的制度，我们个人发展前景不掌握在自己的手里，而是掌握在领导的手里，甚至不是一个领导而是一大批领导。

——选调生任职于J省省委组织部“民主测评就只是一个过场，领导决定要提谁从副主任科员到主任科员了，大家就是在处里划票，这相当于是一个程序，但只是后置程序，就是领导决定要提你了，所以要对你测评，而不是要测评你行不行，才决定你能不能上——选调生任职于J省省委宣传部打破地方盘根错节的“恩庇-侍从”关系网络，倡导选贤任能的用人风气，这本是地方政府吸纳名校选调生的题中原有之意(Heberer and Schubert，2012)[28](P221-249)然而，J省部分名校选调生的实际境遇和感悟却与之相悖，表现出“白沙在聂，与之俱黑”的趋势因此，有必要深刻思考如何改进、完善地方政府的名校选调生制度，避免其成为吞噬有志于公共事业的青年才俊的黑洞 -全文完-。