同理心成为领导力的核心1（可编辑）.docx

同理心成为领导力的核心1第一篇：同理心成为领导力的核心1 同理心:感性领导力的核心 《哈佛商业评论》曾将领导力分为Hard Power(硬性管理力量)和Soft Power(软性管理力量)，它们像道家的阴阳一样支持着领导力的发展而随着人、人的情绪、情感的重要性不断加强，以感性为主调的Soft Power正在越来越大的范围内得到重视 考查《财富》所评出的最具影响力的商界领袖，可以发现，感性是领导力中最重要最核心的能力企业家多元化的个性如泼墨般绚染着企业，决定和塑造着企业的方方面面 同理心、觉察力和想象力是构成感性领导力最核心的三个要素 同理心: 感性领导力的核心 人的理智运作以语言为媒介，情感则是非语言的同理心”(Empathy)源自希腊文empatheia(神人)，原指美学理论家用以形容理解他人主观经验的能力在情绪共鸣的过程中，同理能让彼此的情感关系迅速达到更深入的和谐，并建立起真正的信任关系 1、自我同理心——对自我的体恤在我们身边，有大量在其他人看来功成名就但自己不快乐的人很多企业家在拥有了当初所盼望的名利之后,却发现不是自己真正想要的东西，于是出现了反复的自恨情结:不快乐、不开心、不舒服、越来越觉得空虚。

而这些直接反映在健康上，就会形成各种病症，如高血压、失眠、癌症等等 所以，感性领导力核心能力的同理心，首先是领导者深刻的自我同理，能够在高度的自信基础上，敢于承认、接受自己的不完美，敢于自我体恤、自我悲悯当年，美国西南航空的CEO赫布·凯莱赫因为他的怪异行为被周围的人视为疯子，但是赫布一直坚持自己，结果是美国西南航空的快速稳步发展 2、对他人的同理心——人性化的制度与管理同理心不同于同情心同情心是高高在上、居高临下的，它在人际关系中引发的是深层次的分裂，其结果是你上我下的对抗、你输我赢的竞争而同理则是指将自己放在和对方平等的位置上，对他人的经历感同身受对于企业领导者而言，既需要同理企业内部客户——员工，也需要同理企业外部客户——市场中的客户、渠道中的伙伴 在营运过程中，执行力是被企业越来越强调的能力而执行力的基础正是企业不同级层间的高度同理在制定制度的过程中，企业管理层需要中基层员工的参与，将传统的单向管理改为参与式的管理，最后才能取得良好的执行效果 现代企业中，制度必须是人性化的，它必须以尊重、遵从于企业所推崇的价值观和需求排序，同时取得企业人的高度认同，达到“上下同欲”，才能真正起到激励的作用。

3、对市场的同理心——建立情感链接的能力对市场的同理心使领导人能够对趋势保持高度的敏感，从而在研发、销售、人力资源的开发、管理等企业的各个层面做出系统创新之举 快速变革的时代，越来越多的情形是以往的管理中所没有遇到过的问题，企业领导者必须具备对市场的高度同理心唯有和市场高度同理，才能让他们像猎豹一样敏捷，凭籍财务数据所生成的信息在最短的时间内为企业找到更大的发展空间 觉察力:感性领导力的基础 组织领导者对自我情绪、情感的敏感是其感性领导力的基础 领导者必须要对自我情绪、情感模式进行深入的觉察范畴包括外审和内省两个角度所谓外审就是从外界赋予的头衔、职位、权力上来讲，领导者要回答“我是谁？”，在这个角色位置上，人们希望我做些什么？我的职责、职能角色是什么？它要求我具有什么样的品德和伦理道德？内省就是作为一个人，我具有什么样的个性特质？过往的生活经历是如何影响了我的心智模式、行为模式？我对应生活是反应式还是回应式的？ 自我的觉察还包括了对以上两个问题的整合后的自我认知:我内在的一切是否与外在的一切相符合？我内在的自己是否喜欢外在担任的角色？或者我是否可以清楚地区分出哪部分外在的我是内在的我所喜欢的？哪部分是不喜欢、不接受的？我如何对此进行调整？行动计划是怎样的？ 觉察力的第二个层面是领导者对他人情绪、情感的敏感。

想要真正知道他人在哪里，这首先要求领导人持有开放的态度开放背后的关键在于强烈的好奇心:领导者是否对他人行为背后的态度、信仰、经历保持敏锐的好奇，并愿意开放地与他人一起进行深入的探讨，在各种可能性之间共同寻求一个多赢的最大化值众所周知，企业中最大的成本往往就是沟通成本，误会的存在大多是因为彼此认知间的巨大鸿沟 唯有放下偏见，保持高度好奇心和开放的觉察态度，才能让领导人真正洞察到他人的情绪、情感所在的位置，消除歧见，达成上下一致 记住将来，想象过去:感性领导力的重点 当商业社会逐步以几何倍数 膨胀时，越来越多的从未遇到过的情形出现在企业人面前这就要求领导者要具有“记住将来，想象过去”的能力 “记住将来，想象过去”是对传统学习能力、思维方式的挑战它需要领导者具有前所未有的创新勇气与毅力，要敢于树立目标，寻找新的方向与问题的解决方案在比尔·盖茨之前，没有人想到在这个世界上，可以每个人拥有一台PC机比尔·盖茨记住了自己关于将来的愿景，并成功地把这个愿景销售给了自己的团队，于是他成功了 比尔·盖茨“记住未来，想象过去”的能力正是感性领导力想象力的集中表现。

“记住将来”意味着领导人对企业“共同愿景”的捕捉能力、提炼能力和销售能力在此之前，愿景也许只是隐藏在企业创始人内心中的火花，它与领导人直觉、创意能力等潜意识层面的能力息息相关而通过想象力，领导者创造了一种全新的蓝图，并将共同愿景具体成为企业品牌形象、企业制度、企业文化等企业的方方面面相信，才能让我们内心的想法付诸实际 而“想象过去”意味着领导者对已发生的信息、资讯进行重组，练习将焦点集中在对于目标达成有益的方向的信息搜集、判断和整理上，并保持对不利信息的关注、判断与快速处理能力它依据以下几个步骤完成: 1、领导者必须保持高度的觉察:在我的想象里，这一刻的情况应该是怎么样的 2、现状是怎么样的？ 3、现状跟想象有什么不一样？ 4、如何调整这种不一致？才能让我记住的将来得以发生？ 第二篇：同理心（定稿） 案主1：案主正在对社工抱怨他与妻儿的低潮关系，他说：“不论在办公室或各种社交场合，我的幽默一直是最受欢迎的，几乎每个人都因为我而笑得开心极了，气氛也变得棒透了，我自己也得意得很但是在家里全不是那么回事，再好笑的笑话，再幽默的动作，没人笑一下，儿子说我无聊，太太更是气得要命，说我吃太饱，弄得场面很尴尬，很不愉快，我实在不知道他们到底要什么？” 初级同理：_________________________________________________________ 高级同理：_________________________________________________________ 案主2：当事人，女性，27岁，自高职毕业后一直在一家公司上班。

她说：“唉！每天张开眼睛，就换上那套穿厌了的制服，又是一脸茫然，还不是为了生活，讨口饭吃，真不知人为什么工作，活着真辛苦，真没意思……” 初级同理：_________________________________________________________ 高级同理：_________________________________________________________ 案主3：当事人，男，初中二年级，反抗性强，不听管教案主在家庭访问时与其父母交谈，其父母彼此抱怨对方…… 母：他爸爸每次都不给小孩自尊，不是打就是骂，好像打狗一样 父：你这做母亲的，每次都袒护儿子，你看他现在都变成什么样子了，根本不拿我们父母当回事，从来不把我们放在眼里，都是你给惯坏了 初级同理：_________________________________________________________ 高级同理：_________________________________________________________ 案主4：家庭主妇，育有一子（初中二年级），一女（小学），是个责任感很重的母亲，照顾孩子无微不至，总感觉如果孩子表现得不好是自己的罪过，尤其怕别人说她没尽到母亲的责任。

现在她正和社工谈论孩子的功课问题，她说：“我并没有过分要求他，只要他每科都在85分以上，能分到优等班就行了这一切都为了他好，他竟然大声地对我叫，叫我别天天管着他，他自己知道该怎么做我听了，实在很难过，他还小怎么会打算？其实我只想尽到一个做母亲的责任而已，我不要别人以为我不关心我的孩子……” 初级同理：_________________________________________________________ 高级同理：_________________________________________________________ 案主5：案主是大四毕业生，且是校学员会主席，她希望在毕业典礼时当学员代表致辞，现在她正在处理失望之余的问题她说：“我知道我自己很喜欢在那个场合能代表全体同学致辞，但是学校却选了物理系的张明岭，他是个很好的学员，而且读书期间也做出很多成绩，说话也流利，是学员会的宣传部长，人缘也好毕竟没有人天生就注定当代表的，我的意思是大家都可以公平争取，我是真的这么想虽然我的学员工作做得比张明岭好，但是我没有他那么有人缘，也没有他取得那么多学员科研成果事实上，我真的没有什么可生气的。

初级同理：_________________________________________________________ 高级同理：_________________________________________________________ 第三篇：领导力的核心是什么？ 建议直达MBA巴巴浏览权威资料 多年以来，我国领导科学这门学科得到快速发展，很多人都在积极学习与探索这门科学，但还是无法解决组织人存在的积极性、主动性、创造性不高问题目前，组织人存在的问题已经严重制约了组织生存与发展为什么会出现这些现象呢？依我看来，问题出在管理者在研究和学习领导这门科学时只抓住了皮毛没有抓住其灵魂 领导这门学科其核心应该是针对领导力的研究，那么领导力的核心又是什么呢？我认为主要是研究和探讨如何激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性问题领导力的研究离开了这个核心就失去了研究这门科学的意义 为什么说领导科学研究的核心是研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性和创造性呢？ 因为组织目标能否实现，完全取决于组织的效率，而组织的效率取决于组织人的积极性、主动性和创造性。

一旦组织人没有积极性、主动性、创造性，任何组织都无法实现组织目标、组织使命，也无法做好任何一件组织工作所以，领导力的核心应从研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性的能力入手 激发、调动的过程与积极性、主动性、创造性之间又有何关系？激发是调动的前提，调动是激发归宿，激发，调动又是积极性、主动性、创造性的前提积极性、主动性、创造性又是激发，调动的归宿换而言之，也就是说组织人的积极性、主动性、创造性是靠激发调动起来的如：希特勒发动二战演讲，中国革命时期的政治纲领，亮剑里的赵刚给俘虏做政治思想工作时说：你们的家乡都分到土地了，但蒋介石不让我们过好，那么怎么办？打倒蒋介石解放全中国！口号行动就有了俘虏积极、主动参与解放战争的热情就高了犹如：一对夫妻生活中，妻子不善于做家务，必须想法让老公来做，怎么让老公来做呢？妻子采取了一些措施，在语言或其他方面非常温柔体贴老公，老婆自己夸，见人就夸老公这个做的好，那个。