M快递公司一线员工离职管理对策研究.doc

M快递公司一线员工离职管理对策研究作者：yaoliqlong【摘要】：山于快递这个行业特殊的行业性质，一线员工在这个行业中扮演着重要的角色但 是一线员工流失率高也是当前快递业普遍存在的问题，木文以“M快递公司”为例，对 其一线员工流失进行分析，从而提出应对一线员工离职的相关对策关键词】：M快递公司一 一线员工 员工离职管理现状 员工离职管理对策【正文】：—、弓I言员工流失是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标从企业的角度看，员 工离职意味着企业前期在雇员身上的人力资本投资的丧失，这无疑会给企业造成重大 的损失但是在现今的社会体制以及国家对企业的用工规定之下，员工可以自主选择 就业的机会，特别是如今的70后，80后、90后來说，毎个人都有很强的追求自我价 值实现的愿望所以员工流失意见成了不可避免的事实，对于人力资源密集的快递行 业來说更是如此如何在合理的优化资源配置的同时，保持员工稳定性，最大化发挥 企业人力资源的优势就显的尤为重要快递行业，作为一个特姝的行业，并不是以某个固定的产品作为与顾客交流的媒介， 而是以他的服务、信誉來成为顾客对快递公司的综合评价据了解目前快递行业从业 人员在70万左右，而快递一线人员的缺口在30 Ji左右。

目前快递公司人员流失每年 在30%左右，而快递公司转运中心因为工作时间往往都在晩上，因此人员流失更大， 在50%以上，对于快递行业來说，山于入职门槛较低，发展速度过快而且缺少完善 的行业规则体制，所以导致快递行业内鱼龙混杂，一方面员工流失的问题尤为严， 另一方面高索质的快递人员紧缺，导致快递行业人力资源的供需不平衡为了更加深 入地了解快递行业一线员工流失原因，木文将以M快递公司为例，深入分析其一线员工离职原因，结合管理学、人力资源管理等相关理论，提111相应对策二、员工离职的定义和内容(-)员工离职的定义一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为员 工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对金业人力资源的合理fill置具有重要作 用，但过高的员工离职会影响金业的持续发展根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职， 而必然离职在金业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都 属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在任何有 效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本离职员工也是金业的人力资源，要善 于利用这笔资源。

二)员工离职的类型离职在性质上主要分为员工自愿离职和非自愿离职，其区分点主要为，提出解劳动 关系的主动方是员工还是组织如果是员工，则为自愿离职，包括员工辞职和退休； 如果是组织，则是非自愿离职，包括辞退员工和集体性裁员在离职各种类中，退休 是对符合法定退休条件雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期 性，起发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值集体性裁员发生在企业经营出 现严重因难，只能通过裁员降低成木的情况，是一种偶发行为企业辞退员工往往是 对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职山于其 惩罚性，在离职整体中只占极少部分企业需要关注的是员工辞职辞职也可分为两 种情况；一种是企业认为不符合企业文化或者企业内竞争的要求，在企业内部绩效评 定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工 主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金另一种才是真正&义上的企业内部人才流 失，即那些有利于企业运营和成长，属于企业留才范ffl中的那部分员工的离职在时 间操作中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能模糊的，需特此外离职从主观角度还可以分为必然离职和可避免离职。

必然离职一般包括：员工 正常退休，与山于非工作原因患病等原因无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移 造成的离职等等对于必然离职，其原因超乎企业控制，对这部分离职无法预期、无 法控制的反之则是可避免离职只有可避免离职才是企业人力资源管理中离职管理 的对象根据美国劳动为市场的调査研究，在离职整体中，大约20%的属于必然离职， 而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于 可避免离职能够减少部分离职就是离职管理的任务和价值所在三)员工离职原因及影响因索1. 员工个人自身的因素员工个人自身的因素主要包括个人的年龄、性别、教冇水平、婚姻状况、生活质最、 在组织中工作的年限等等因素总而言之，个体因素可能直接对离职意向或通过其他 变最的调节而间接对离职意向产生影响2. 与组织和工作相关的因素(1 )组织的管理1 有研究表明组织的公平性对员工的离职意向影响很大员工对感觉到的组织支付 薪酬原则的公平、受管理者对待的公平、工作节奏的公平等与感觉到的薪酬公平一样, 都会影响员工的离职意向1 组织内部的人际关系对员工是否产生离职意向有重大的影响1 员工参与组织决策的程度会通过影响员工工作满意度的高低而直接或间接地影 响到员工的离职意向。

1 有关研究指出组织的道徳氛用(组织道徳价值观以及它所期望的行为)会影响员 工的离职意向2 )个体与组织之间的匹配性对员工离职意向的影响研究表明：员工的能力与他们的工作绩效以及他们对组织的贡献并不成正比，其中 一个主要的原因是因为个体特征和组织特征或环境特征并不匹配在组织中，员工总 是处于某个职位，并承担一定的工作任务，如果特定职位所要求的任职资格与员工的 能力之间不一致，如果员工的道徳观与组织所提倡的道徳观相左，如果员工的个性与 职业类型以及当前工作要求不相符,那么，员工就会产生较高的离职意向当个体不 足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属组织得到充分发挥时，员 工就有可能产生离职意向3 ）员工的工作满意度对离职意向的影响T.作满意度指个体对其从事工作所具有的总的积极情感的程度研究表明：工作满 意度对员工的离职意向具有重要的、直接的、负向的彩响工作满意度在几乎所有的 研究中都是彩响员工离职意向的一个非常重要的因索4 ）员工的组织承诺对员工离职意向的影响组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种 状态员工的离职倾向与组织承诺呈负相关，组织承诺对员工的离职意向具有直接的 负面彩响。

感悄承诺越高，表明员工认同并愿意成为组织一员的感悄上依赖越强彩 响感悄承诺的因索主要包括，工作目标的难度、管理层对新观点、新思想接纳程度、 同事间的亲赖性、组织公平性和个人的重要性等5 ）工作压力对员工离职意向的影响工作圧力感与员工的离职意向呈正相关特别是事业生涯开发的压力，它与离职意: 向的相关系数远远大于工作总体圧力感与离职意向的相关系数，说明事业生涯开发的 圧力是工作圧力感的主要來源，也是引起员工离职倾向的主要原因之一角色圧力对 员工的离职意向表现为正向间接的影响，员工的角色圧力來自于员工的角色模糊和角 色冲突3 .环境因素组织的环境因素如社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、 金业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质最等都对员工的离职意 向有影响因索如交通、住房、饮在我国企业的性质对员工的离职意向具有影响，国 有企业员工的离职意向最高，其次是民曹企业，最后是三资企业但是总的來说三种 企业中的员工离职意向都比较高，超过了一般水平综上所述，影响员工离职恿向的因素比较多，但越來越多的学者把这些因素都归结 于员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。

三、M快递公司一线员工离职现状(-)M快递公司介绍M快递公司目前是一家拥有上2万余名员工的快递公司，成立于2000年，主营50KG 以内的小包裹快递业务，同城当天件、区域当天件、跨省时效件和航空次晨达、航空 次日下午达等多种服务产品和到付、代收货款、签单返还等多种增值服务，涵盖快递、 仓储、电子简务配送、特色服务等一系列的专业速递服务，并为客户嚴身定制速递解 决方案，提供个性化、一站式的服务在国内具有一定的彩响力1) M快递公司一线员工离职现状H前M快递公司拥有一线操作员工1 3000人左右，其中月平均离职人数在1 300人 左右，离职率在I 3%左右下面是M公司2012年相关数据1. 2012年一线员工离职情况表I 一线员工离职情况图1离职人数趋势从趋势图可以看II*.，公司的离职人数基本处于上升趋势，6月与1 0月份之所以人员 离职较少，主要原因，6月份为学生的毕业时间，在这个时间段我们会大量招用毕业 生作为人员储备，1 0月离职人数少，主要因为I 0月份为业务高峰期，前期我们会做 大 > 的人员储备，缓冲员工的工作压力2. 工龄在1年以内的离职员工较髙表2 2012年离职人员工龄结构情况图2离职人员工龄结构图3离职人员工龄结构占比情况从上面的数据显示，一线员工离职人员的工龄结构，工作不满一年的所占比在 47.62%,占有相当大的一部分，充分显示出人员的稳定性比较低。

3. 年龄在25岁一下的员工离职率较高表3离职人员年龄结构情况图4离职人员年龄结构图5离职人员年龄结构占比情况从上图可以看出，主要离职人员集中在55岁以上，主要原因是在2012年公司根据 国家的用关规定，男性满60周岁，女性满50周岁，公司给予办理相关退休手续,因 此在2012年55岁以上人员离职占有戶分比较高，另外，25岁以下人员离职在一线员 -T.的离职总人数里面也占有相当的比例，主要是人员，快递行业的特殊性，特别是转 运中心的操作工，上班基本都是在晩上，有很大一部分人员是因为上夜班的原因，特 别80后，90后，这些人群不但需要工作，他们更多的是需要舒适的工作环境及有较 好的发展空间，但是在快递行业一线员工的发展空间较小，这也是导致员工离职的一 部分主要原因4. 大专以上学历离职率较高表4离职人员学历结构情况图6离职人员学历结构图7离职人员学历结构占比情况上述数据可以看出，越是高学历人员在一线,离职率越高，主要是因为公司对一线 员工的发展空间小，另外一线管理者的管理风格，公司的激励机制等原因，造成高学 历人员很大的流失这对于公司來说也是一部分很大的损失三）M快递公司一线员工离职原因分析具调查显示：因公司原因离职占离职总人数的90%,个人原因占离职总人数6%, 其他原因占离职总人数的4%。

图8 ；离职原因分布此项数据显示员工离职，公司的管理存在很大的弊端，导致人员大量流失公司原因离职的主要原因有，缺乏合理的激励机制，管理层，劳动强度大，发展空 间小等，下面的数据可以看出因激励机制离职占24%,管理层原因20%,劳动强度25%, 发展空间30%图9公司原因离职的详细划分从上面离职人员的年龄结构，工龄结构，学历结构等我们可以看出不同年龄，不同 学历，对工作的要求是不一样的，很大一部分离职都是因为想找一个有发展前景，适 合自己的工作，但是如果说公司不能给员工提供此方面的需要那么，就会导致员工大 量的流失1 •劳动强度大转运中心是以半自动分拣的方式进行分拣的其中分拣的工作比较繁琐，主要包括；（1） 操作员工需要根据包裹运单上的客户地址或号码的地区号把属于自己负 责的区域快件从传输带上拖下来，这需要眼明手快手脑并用2） 属于同一区的快件被拖下来以后，由各区的操作员根据运单上的详细地址， 把快件分成堆3 ）分好堆的快件再进行建包扫描，建包，装车所以人工分拣的缺点很明显的，其工作强度较大，员工会感到疲劳和注意力无法 长时间集中，并且转运中心的操作都在晩上进行，这就造成了分拣员工离职居高不下， 特别是。