医院绩效工资管理方案.docx

医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保 障医院经营战略目标的实现2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进 医疗服务质量和提高服务效率1 ．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理2 ．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制， 充分体现员工的价值，促进员工成长和创新第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平” 的原则第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩其他绩效工资福利按上级部门核准 文件或医院相关规定执行第二章 绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发 放，具体金额的核定由医院另行统一规定。

另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不 另外支付业务绩效工资第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出具体奖惩项目和细则由医院另行制订第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金， 科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受 医院财务部和监审部监督第三章 绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：比例人数卫生技术人员 77%1155行政管理人员6%90工勤人员17%255其中：比例人数医生30%346卫生技术人员护理50%578医技20%231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定确定绩 效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理 人员类别第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗 位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进 行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系 数。

第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊 科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护1．临床医生：1ü 消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、 中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸 科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室ü 麻醉科2．护理人员：ü 病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内 科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、 泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICUü 手术室、供应室ü 门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组3．医药技人员：ü 医技科室：检验科、同位素室、B 超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电 图室、肌电图室、CT 室、放射科ü 药学部4．行政后勤人员：ü 核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室ü 按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、 财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的 行政人员。

第十二条确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览 表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：临床医师岗位系数和临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×2全院人员岗位系数和 护理人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 医技人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 管理人员岗位系数和 全院人员岗位系数和 工勤人员岗位系数和 全院人员岗位系数和各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为 1：1：4：4 的比例 核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就 能得出该类岗位的岗位系数和按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：岗位类别临床医生护理人员医药技人员行政管理人员工勤人员岗位系数和570665285152228系数比例30%35%15%8%12%第十三条确定各类人员月度绩效工资总额通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系 数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控 制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控 制，校正系数 =理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额 =实际核计绩效工 资×校正系数。

第四章 月度绩效工资管理办法第十四条科室系数评价，确定各科室的相对系数科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、 经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字 把科室的相对重要性表示出来第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院 内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标 由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为 基础建立医院的业绩管理体系医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服3务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩 绩效考核分值与绩效系数换算如下：绩效考核分值95 分（含）以上90（含）至 95 分85（含）至 90 分绩效系数100%95%90%绩效考核分值70（含）至 85 分60（含）至 75 分60 分以下的绩效系数80%60%50%第十六条科室月度绩效工资衡量的指标临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量 指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定 岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。

临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工 作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余 绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积 点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效 工资分配第十七条各类工作量指标的取值各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个 别需要自行统计的需确保数据的真实有效性第十八条科室收支结余的计算方法科室收支结余 = 科室收入-科室支出（一）科室支出（临床病区科室和医技科室）A. 基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定 工资B. 保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保 险费用以实际发放数额计算C. 夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。

D. 卫生津贴：以实际发放数额计算E. 办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供F. 卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气4消耗费用，其数值由财务部提供G. 设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算H. 房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算I. 布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算J. 水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供K. 管理费用：按医院规定的分摊办法分摊L. 病人欠费：按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不在此范围内）二）科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A. 挂号费：临床科室按实际发生的 100%计提B. 诊疗费：临床科室按实际发生的 100%计提C. 床位费：临床科室按实际发生的 100%计提D. 医技收入（间接收入）：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的 100%计 提（双计）E. 治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的 100%计入科室F. 氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的 100%计提。

G. 陪伴费：按各科室实际发生金额的 100%计入。