中小企业员工激励现状及对策分析 毕业论文.docx

毕业设计（论文）题目：中小企业员工激励现状及对策分析係）：业:工商管理学院工商企业管理名: 号：指导教师:二O—— 年十月 日中小企业员工激励现状及对策分析摘要目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中 取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企 业核心竞争力但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境本文通过对我 国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地 激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的 对策和措施关键词】：激励机制 人力资源 中小企业AbstractAt present, the global economic integration advancement speeds up day by day, in the increasingly fierce competition, small and medium-sized enterprises want to get the adva nt age in the compe tition, mus t att ach impo rt ance to human resource managemen t, mus t use the staff incentive mechanism to attract talent, to enhance the core competitiveness of enterprises. However, many small and medium-sized enterprises have fallen into a dilemma of lack of talent. By analyzing the current situation of the incentive system of small and medium-sized enterprises in China, and combined with the actual conditions of our country, discusses how to establish the effective incentive system, and puts forward the countermeasures and measures to perfect, small and medium-sized enterprises to establish a scientific incentive system.[KEY WORD]: excitation mechanism human resources minor enterprises目录第一章概述1.1中小企业的定义及范围 21.2中小企业员工激励含义 31.3员工激励在中小企业中的重要作用 3 第二章目前中小企业员工激励中存在的问题及成因分析2.1目前中小企业员工激励中存在的问题 2.1.1激励缺乏考核依据 2.1.2激励缺乏人本管理理念 2.1.3激励缺乏良好的企业文化和企业氛围 2.2成因分析 2.2.1激励不足和激励过度 2.2.2对激励理论的片面理解 2.2.3中国传统社会形态下的不良现象 第三章中小企业员工激励的建议3.1薪酬制度一定要合理 3.2坚持以人为本 3.3重视员工的精神需求 3.4激励制度制度化，防止人才流失 3.5建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 3.6加强文化、精神激励力度 结论 结论 中小企业员工激励现状及对策分析第一章概述第一节中小企业的含义及范围一、 中小企业的含义根据《中华人民共和国中小企业促进法》第2条的规定，“本法所称中小企业，是 指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业 政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

二、 中小企业的范围工业型中小企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以 下，或资产总额为40000万元以下其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上, 销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业批发零售型中小型企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万 元以下其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上; 其余为小型企业批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售 额30000万元以下其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业第二节员工激励的含义员工激励的含义就是通过某些精神或物质的刺激，促使人有一股内在的工作动机或工 作干劲，朝着所期望的目标前进的心里活动激励由以下五个要素组成：一、激励主体激励主体指激励者，主要是委托方企业从绿色供应链构成上来看，由于核心制造企业和消费者决定了绿色产品的生产能力和需求水平，对整个供应链的稳定 性产生了一定影响，因此核心制造商和消费者都可以成为激励主体从外部角度来看， 政府、公众以及环保部门也都可以是绿色供应链的激励主体。

二、 激励客体激励客体即被激励者、激励的对象，主要指代理方，包括绿色供应链成员企业、企业管理人员和员工在绿色供应链管理环境下，激励主体与客体之问的关系 模式主要有：制造商对成员企业的激励；制造商对供应商的激励；制造商对销售激励； 供应链对成员企业的激励：成员企业对供应链的激励三、 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果四、 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的 东西，可以是物质的，也可以是精神的激励因素反映人的各种欲望五、 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个 人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来 所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素第三节员工激励在中小企业中的重要作用在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管 理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作但随着 “人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力 和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几 个方面：―、激励是实现企业目标的需要。

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气当然，实现企业的目标，还需要其他 多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素不能因其他的因素重要，而否定人的 积极性这种关键因素二、 激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动人、劳动对象、劳动手段是企业的 生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产 要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用因此没有人的积极性， 或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用三、 激励可以提高员工的工作效率和业绩激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问 题通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业 绩日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了 165万条建议，平均每人31条，为公司带来了 900亿日元的利润，相当于当年总利 润的18%四、激励有利于提高员工的素质提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。

企业 可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予 适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习 风气，促使员工提高自身的知识素养员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的 工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力第二章中小企业员工激励存在问题及原因分析第一节中小企业员工激励存在的问题人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施 员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型 企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确， 存在严重的片面性—、激励方式单一 我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励一，忽视了精神激 励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性，使激励与需要错位而有 的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的续激励从调 查来看，中小企业多采取了以物质激励一一主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖 惩制度的执行，但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距，易引起工的 不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上，没有进行调查研究， 没有以深入的调查和科学的分析基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施， 因此有些励政策缺乏针对性和及时性激励空挡和激励措施的不当，成了人力、物力 资源的浪费比如，个人绩效是企业奖惩的依，而仍有相当部分中小企业对员工的个人 业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价1.3忽视与员工情感交流不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将 激励理解为奖励从现状调查析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的 趋势与中小企业片面理解、执行激励机制有关，也与各种激励机的不配套和不平衡 有关只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远， 甚至紧张此外，很多小型企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因人而， 随意性强这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，至导致人才流失1. 4激励的随意性强,没有制度保障企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工 从事正常生产、工作的软环境要求在民营企业中，制度缺失或者流于形式与企业主 的个人意志有很大关系。

大部分中小企业中都缺少激励的制度支持，管理者凭个人的 行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没 有一个明确的标准在有些企业中，虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程 中，由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷，使得员工激励机制的作用不能 有效发挥，导致企业对人才吸引力下降1.5未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬 岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职 务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升这种激励制度主要以对高中基层管理 人员激励为主这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本， 不能充分发挥员工个人潜力1.6考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但。