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十大经典管理类书籍排名十大经典管理类书籍排名NO.1《卓有成效的管理者》这本书看似薄薄一本，实则内容丰富微软总裁比尔·盖茨说过：在全部的管理学书籍中，德鲁可的著作对我影响最深书中现代管理学之父彼得德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是确定组织工作效率的最关键因素因此，在管理别人之前，你必需学会管理自己德鲁克也给出了有效管理者必需养成的五种习惯：正确统筹时间;致力于对外界的贡献;重视发挥特长，把工作建立在优势上;集中精力在少数主要领域;做有效地决策NO.2《从优秀到卓越》这本书曾被评为《商业周刊》十佳商业书亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内须要一读再读的书吉姆柯林斯和他的探讨小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了 28家公司过去50年，甚至更早的全部文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司实现从优秀业绩到卓越业绩的答案书中下面这段话很经典：在探讨之前，我们以为会有这样的发觉：将一个公司从优秀推向卓越的第一步是公司设定一个新的方向、新的远景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进。

NO.3《赢》这本书凝合了韦尔奇一生的管理才智，是其执掌通用21年来领导艺术的总结与升华韦尔奇结合亲身管理实践及大量鲜活的案例，将其在工作与生活中“赢”的才智倾囊相授，内容涉及商务活动的诸多层面，包括商业生活的要旨、企业领导的管理才智、一般员工的求职与晋升之道，乃至如何实现工作与生活的平衡书中没有一句困难的理论，全是最实在的方法，比如谈到激励问题，作者会直截了当的告知你，钱当然是特别重要的激励手段因为作为一位上司，你确定目睹过金钱在点燃热忱之火方面是多么有效——即使对于那些自称根本不在乎金钱的人来说，亦是如此!在激励员工方面，金钱的作用的确不行小觑可以说是一本从CEO到一般人都适用的管理书籍，无论你是来自世界级企业，还是小型企业甚至只是一般的小白领，还是生产线上的工人，这本书都适合你NO.4《影响力》这本书是学术类的书籍，结合了许多心理学探讨携程，但写法却通俗易懂作者罗伯特·西奥迪尼从实践技巧的角度，深度剖析影响力的逻辑、交换、说明、树立榜样、回避、威逼等各要素，全方位地提高你影响他人的实力，从而获得更大的胜利书中许多提高影响力的原则值得我们学习，这些都在商业领域有着广泛阅读作者说过：在人人都想法差不多的地方，没人会想得太多。

这句话在商业领域有着广泛应用，比如许多店家会雇人到他家排队或者刷单，甚至于我们楼下电梯旁边卖二手车的广告不断地强调自己销量遥遥领先NO.5《管理的实践》《管理的实践》一书奠定了彼得·德鲁克现代管理学之父的地位，这本书通过对管理原则、责任和实践的探讨，探究如何建立一个有效的管理机制和制度而衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度这本书传播130多个国家，甚至在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销其中最受推崇的是他的原则概念及独创，比如企业的基本功能是行销与创新，成效比效率更重要此外，管理入门的基础学问都有具体讲解，作者认为管理企业必需是一项创建性的而不是一项适应性的任务管理层越是创建经济条件或变更经济条件，而不是被动的适应经济条件，才能把企业管理的越胜利书中许多学问都值得管理者不断地去阅读，因为每一次阅读都会有新的领悟NO.6《人事管理经济学》“管理经济学之父”爱德华·拉泽尔的学术探讨著作，作为教材级别的书，这本书在人事管理上四平八稳，讲解清楚这本书运用的是经济学原理运用于人力资源管理主题的分析方法，把各种人力资源管理制度建立在一个彼此具有有机联系的整体性结构基础之上。

以实证探讨明确的回答了如以下这些人事管理问题：如何招募好的员工，如何裁员，何时如何进行考核，金钱与其他因素相比究竟有多重要?应当对较差的绩效进行惩处吗?应当内部晋升还是外部引进人才等等，可以说对人力资源管理领域进行了专业而深化的分析NO.7《无价》商品定价属于营销范畴，也是企业管理的重要部分，因为何一个市场营销的小动作都是社会心理学和现代管理学的大试验作者威廉·庞德斯通从心理学角度探讨定价的问题，并告知我们答案：价格只是一场集体幻觉在心理学试验里，人们无法精确地估计“公允价格”，反而受到无意识、不理性、政治等不正确因素的剧烈影响我们举个书中提到“价格锚定”的原理例子，你会看到为什么百老汇剧场里价格越高的位置卖得越火?为什么100 万美元带来的愉悦感，400万美元才能让它翻倍?为什么议价时，肯定要抢先报价，而且肯定要狮子大开口?这就是价格锚定原理的运用，让价格是最为普遍的隐形劝服大师NO.8《格鲁夫给经理人的第一课》来自全球第一大计算机芯片供应商英特尔公司创办人格鲁夫的畅销作品这是一本献给职业经理人的书，这个职位仅次于位高权重的高层领导者，干活不少但易被忽视，工作重点是拥有处理数项管理活动的实力，知道如何把精力放在最能促进团队产出的工作上。

格鲁夫将执掌公司二十多年的阅历倾囊亲授，结合无穷教益的实例教案，将制造业的“产出”概念导入企业经理人的工作核心中，创建性地提出了“高杠杆率”的管理方法，帮助经理人以最有效的投入获得最大的产出是一本到处闪耀着管理才智的实战手册NO.9《高效能人士的七个习惯》被《时代》杂志誉为“人类潜能的导师的史蒂芬柯维，是全美二十五位最有影响力的人物之一《高效能人士的七个习惯》自从面世以来，高居美国畅销书排行榜长达七年信任许多人对这本书不会生疏，是世界500强企业必备培训课程，也是是当今中国最经典、最闻名的一部培训教材，受到奥巴马、克林顿、普京、李开复等多位名人鼎力举荐阅读这本书让人更加深化地了解书中的理论，彻底地变更思维模式，从而为管理者走得胜利之路奠定坚实的基础它所传授的内容不是某种流行时尚或管理技巧，而是经过时间的考验并且能够指导行为的基本原则另外传达了一种通过彻底思维的变更达到行为的变更，从而加强了组织内部的管理机制、培育组织内部的共同语言和价值观NO.10《向前一步》作者谢丽尔·桑德伯格是全球最胜利的女性之一作为美国薪酬最高的女主管，她是马克·扎克伯格的左膀右臂，具有天生的管理天赋在本书中，桑德伯格女士激励全球女性英勇地追求自己的目标，实现事业与家庭生活的完备平衡，而且深刻地剖析了男女不同等现象的根本缘由，解开了女性胜利的密码!她认为，女性之所以没有志气跻身领导层，不敢放开脚步追求自己的幻想，更多是出于内在的恐惊与不自信。

她在书中激励全部女性，要大胆地往桌前坐，主动参加对话与探讨，说出自己的想法同时，她还为女性提出了诸多胜利密码，激励女性勇于接受挑战，满怀热忱地追求自己的人生目标管理者要具备哪些实力◆沟通实力为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者须要具备良好的沟通实力，其中又以“擅长倾听”最为重要惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否胜利所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人，并且希望借此得到对方反应的一种言语行为以下排列的六大重点，就是主管与下属沟通时，所必需留意的重要事项1.当你有事情必需求助下属的帮助时，最好能明确告知下属你的用意，像是你希望他如何进行，又为何会选择他执行这项任务，以及其他相关的详细事项若是抱持着“既然是上司所指派的工作，下属无须知道太多，只要听命行事即可”的看法，那么，负责协调的中间管理者就没有存在的必要性，而这往往也是最为笨拙的沟通方式2.管理者与下属沟通时，最好避开抱持“高度主管立场”的自我意识;事成之后，不要忘了任务或工作的胜利，也是源自于下属辛苦的执行，故应当赐予部属适当的奖赏与激励。

3.身为中间管理职位者，除了要消化上级的吩咐外，也要以自己的方式将讯息传递给下属，让其明确得知然而，包含动机因素的建设性谈话简单为一般人所忽视，所以，千万不要让自己成为上级发布吩咐，再传达给下属的传声筒，也应避开人云亦云的说话方式4.管理者与下属沟通时，不妨在进入谈话主题之前，先询问下属的看法，才能充分驾驭下属对于接下来的谈话内容，所抱持的关切度、爱好，以及理解的程度5.遇到迫不得已的状况，导致安排变更时，管理者必需对下属坦诚相告，让其明白状况，并且尽可能告知下一步可能会实行的应变措施，以便让下属有时间做好打算6.当你发觉下属在你下达吩咐时，脸上总是“根据你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必需起先反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽视了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任此外，管理者若要在工作上有效地与下属沟通，也要有为下属设想的认知换句话说，管理者应当试着以下属的角度，看待下达吩咐者所传达的讯息内容，并且试着易地而处，去发觉自己能否从下达吩咐者的声音、姿态、视线，得到理解、认同，以及共鸣◆协调实力优秀的管理者必定具备了高度的协调实力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的冲突，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的心情而上下波动。

面对冲突事务时，他会召集相关部属，干脆理清冲突的缘由，并且在冲突萌芽之际，就马上实行化解之道，甚至化阻力为助力一般说来，当部属之间在利益、看法、看法和行为方式等方面，产生了不协调与冲突的状况时，冲突往往也会伴随而来而这类人事冲突又会对日常的工作秩序造成不同程度的危害，对于公司发展目标的实现，更会产生难以预估的负面效应不管是哪一类的冲突，总是由道德行为、个人价值观，以及情感上不能相容的冲突点所形成，因为每个人的生长环境、脾气、特性不一，所以会有差异或冲突是天经地义的但是，双方假如始终不能在冲突点取得平衡，或是彼此始终不能相互谅解，那么日积月累的不满发展到肯定的程度后，就会加速冲突的发生社会学家认为，一个群体之间的冲突，就像是一个正在充气的大气球，必定会越积越多，因此，必需在达到爆破的极限前，先释放出一些气体，以避开冲突的表面化由此看来，管理者适时纾解部属之间的冲突心情，也就显得特别重要当组织内部有人对关切的议题或相关人士，做出比较偏激的指责后，负面的评价紧接着就会被广泛流传;这种指责充溢了心情性的反应，而且传染得相当快速这些心情性的看法一旦外显，就会在组织内部引发对立，尤其是当部分人士的需求无法获得满意时，对立的状况将会快速恶化，严峻者甚至还会爆发大规模的冲突对峙。

举例来说，假使一家公司制定了合情合理的福利制度，但却未曾让员工提出异议，那么当某部分员工的需求得不到满意，或者认为待遇不公允时，此福利制度的疏失，可能就会被无止境的夸大、强调，进而影响到全部人如此一来，原本规划完善、立意良善的福利制度便会显得漏洞百出，少数人的不满也演化成全体员工的生气由此可知，一个管理者应当要能敏锐地觉察部属的心情，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、冲突扩大后，才急于着手处理与排解此外，管理者对于情节严峻的冲突，或者可能会扩大对立面的冲突事务，更要果决地加以排解即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时实行降温、冷却的手段，并且在了解状况后，立即以妥当、有效的策略化解冲突只要把握消退冲突的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解值得留意的是，管理者在确定议题与行政策略之前，应当提请组织成员独立思索，以便集思广益，让决策更加符合实际条件而在决策酝酿阶段，管理者应要求成员供应看法，并相互沟通想法，进而寻求各方看法的平衡点由于每个人思索的角度不同，所以免不了会有看法不合的状况发生，管理者在面对立场不同的看法时，在初始阶段就要进行协调，千万。