【资料】晋升管理制度培训资料.docx

精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -晋 升 管 理 制 度第 1 页,共 14 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -精品文档第一章 总就一.目的为规范公司员工职等职级治理,通过营造公正.公正.公开的竞争机制,勉励员工提升个人素养与才能,提升组织绩效,实现员工职业进展与公司进展的统一,特制定本方法；二.适用范畴本方法适用于公司全部在职正式员工；三.基本原就公正公正.公开选拔；能级匹配.逐级晋升；科学评判.唯才为举；以人为本.双向进展；〔1〕 德能和业绩并重；晋升需全面考虑员工的个人素养.才能以及在工作中取得的成果；〔2 ）逐级晋升与越级晋升相结合；员工一般逐级晋升,为公司做出了突出奉献或有特别才能者,可以越级晋升；〔3 ）纵向晋升与横向晋升相结合；员工可以沿一条通道晋升, 也可以随着进展方向的变化而调整晋升通道；〔4 ）能升能降；依据绩效考核结果,员工职位可升可降；〔5 ）职位空缺时,第一考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部聘请；四条. 晋升需具备的条件：（ 1）具备较高职位的技能；（ 2）相关工作体会和资格；（ 3）在职工作表现及职业道德；（ 4）完成职位所需的有关训练课程；（ 5）具有较好的适应性和潜力；其次章 组织机构与职责五.人才专家委员会（一）为加强公司人才的进展和储备工作,规范员工职等职级进展体系,提升人才选拔的科学性与合理性,成立人才专家委员会；人才专家委员会为公司员工职级晋升与进展的最高权力机构,由公司总经理.副总经理.人力资源部经理.人力资源主管组成；（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：1 .负责审定公司职等职级晋升治理方法与相关流程；2 .负责员工职等职级晋升评估实施过程的监督；3 .负责主管及资深专员以上的职等职级晋升申请结果的最终核定,对主管及资深专员及以下的职等职级晋升申请结果的审批；收集于网络,如有侵权请联系治理员删除第 2 页,共 14 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -精品文档4 .负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；5 .负责每年度审定人力资源部职位晋升方案；六.职级晋升治理相关部门及职责（一）人力资源部的主要职责包括：1 .负责编制与完善员工职等职级晋升治理方法.员工职等职级晋升的评判标准与流程；2 .定期组织开展员工职等职级晋升评估工作；3 .汇总职等职级晋升申请表,审核申请人为否达到入围评估要求；4 .组织实施员工定级评估结果,并做好与人力资源其他模块的对接；5 .汇总定级评估结果申诉看法,进行初步审核；（二）公司其他部门的主要职责包括：1 .协作人力资源部开展职等职级晋升评估工作；2.对员工职位进展制度.评判方式.评估标准等内容提出看法与建议；第三章 职等职级进展通道七.职等职级进展通道（一）岗位序列岗位性质为针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类；公司的岗位序列分为两大类：治理序列（ M）,专业序列（ P）；1.治理序列（ Management 简称 M类）：适用于从事治理工作,具有人员治理权限（不包括入职的师徒关系.业务关系）,带领团队运作指定业务的岗位；2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：适用于从事教务.设计.运营.市场.销售.人力资源.财务.信息技术服务工作等 岗位；（二）职等1.定义：指针对员工承担责任.学问体会和技能多寡等才能差异而进行的划分；职等为针对岗位的等级划分,各个序列下的岗位,可依据职等进行横向比较；例如 : 各部门经理如财务经理.销售经理.人力资源经理属于同一职等；2.划分： M序列和 P 序列职等以 BAND划分,共 10 等,由低到高分别为 BAND1至 BAND1；0职等职级图分级 治理序列 M 专业序列 P职等 岗位级别职务等级 职称职务等级 职称收集于网络,如有侵权请联系治理员删除第 3 页,共 14 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -精品文档BAND10 决策层 M6 总经理BAND9 M5 副总经理高级总监（项目总经BAND8高层治理M4 理.分公司总经理.事业部总经理） 总监（分部门总经BAND7 M3理.部门总监）BAND6 中层管 M2 经理 P6 首席专家BAND5 理BAND4M1 主管 P5 专家P4 资深专员BAND3 P3 高级专员基层BAND2 P2 专员BAND1 P1 助理（三）职级定义：职级立足于工作深度,为同一序列岗位薪资维度在级别上的区分,不同职级间工作深度跟薪酬维度存在差异；划分：每一职等依据员工工作深度.才能.资格.从事工作难易程度分为 11 个职级,以 RANGE划分；（四）职等职级薪酬带宽职等职级薪酬制度基层员工 中层员工 高层员工 决策层B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10P1P2P3P4P5\M1P6\M2M3M4M5M6R12500300035004000400060008000100001200015000R22600310036004100430063008500106001270015800R32700320037004200460066009000112001340016600R42800330038004300490069009500118001410017400R529003400390044005200720010000124001480018200R630003500400045005500750010500130001550019000R731003600410046005800780011000136001620019800R832003700420047006100810011500142001690020600R933003800430048006400840012000148001760021400R1034003900440049006700870012500154001830022200R1135004000450050007000900013000160001900023000职等职级薪资级差 100 100 100 300 400 500 600 700 800八.晋升要求（一）原就上,员工职级晋升需依据由下至上的次序逐级晋升；员工职级达到高级专员及以上职级的员工,可申请向治理线或收集于网络,如有侵权请联系治理员删除第 4 页,共 14 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -精品文档专业线双通道进展,但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请；（二）优秀员工可提出越级晋升申请,但需经公司人才专家委员会审议通过；第四章 员工晋升治理九. 员工晋升分为以下情形：（一）部门内部晋级 / 晋升：职等不变,职级薪资晋升；职等晋升,薪资不变；职等晋升,职级薪资晋升；1.员工晋升分为两种,一为一般员工晋升为主管或经理,二为中层治理晋升为高层治理,员工晋升需经过为期 3 个月的考核,符合标准的人员予以正式晋升；销售部员工以业绩达成情形为晋升标 准；2.员工职等上调时为晋职,晋职需符合晋职标准；3.员工职级上调时为晋级,晋级需符合晋级标准；（二）部门之间平移 / 晋升：跨部门岗位平移,薪资不变；跨部门岗位晋升,薪资不变；跨部门岗位晋升,薪资晋升；1.公司因工作需要须对现有人员进行岗位调整,显现跨部门岗位平移的人员,薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人力资源助理）；2.跨部门岗位晋升为公司因进展需要,而进行的人力资源策 略,跨部门晋升的人员需经过为期 3 个月考核阶段,考核期间薪资不变,考核通过薪资予以上调；3.不听从公司支配,拒绝部门调整的,视为舍弃晋升；（三）跨序列晋升专业序列员工,表现优异,达到高级专员层级,当公司有岗位空缺或储备干部选拔时,可向治理序列进行晋升进展；（四）试用晋升1.公司的正式普工和职员试用到肯定时期,达到公司某一级职务/ 岗位的任职资格和条件时,经公司职能部门的审批之后进行的晋升,为试用晋升；2.新员工进厂后,试用 3 个月,以规评判合格后予以晋升提薪,为试用期合格晋升；（五）缺职晋升1.公司当某一职位显现空缺,需要对该职位进行补充以规进行的晋升,为缺职晋升；2.公司内部员工在向高级岗位调岗时,试用 1～ 3 个月经评判合格后予转岗试用晋升；在转岗人员调岗之日起必需书面通报人资 部备案；收集于网络,如有侵权请联系治理员删除第 5 页,共 14 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -精品文档（六）“越级”晋升当员工有特别技能和对公司有特别奉献时可越级晋升,“越级”晋升的职员必需符合以下条件之一：1.为出类拔萃特别才能绩效显著者；2.为公司做出重大或特别奉献者；3.独具对公司经营治理有利的社会或人际关系者；4.独具对本公司有重大效用生产或治理技术者；十.员工晋升形式分为定期和不定期,详细如下：（一）定期：除销售岗外公司每年 2 月份进行岗位晋级 / 晋升组织.申请.审核.审批工作, 3 月 1 日执行；（二）不定期：在年度工作中,对公司有特别奉献,表现优异的员工,可以予以晋升；（三）季度：销售岗位的晋升及降级每三个月考评一次,按业绩进行升降级；十一.职等晋升（一）基本条件序号职等类别职务名称学历要求工作体会1主管两年以上相关工作体会中层人员专科以上2经理三年以上相关工作体会3。