中外合作办学高校教师流失成因的莫布雷模型诊断及启示.docx

          中外合作办学高校教师流失成因的莫布雷模型诊断及启示                    摘要：中外合作办学高校教师队伍极不稳定，教师流失情况严重，已严重危及中外合作办学高校的长远发展本文借用扩展的莫布雷模型分析方法，从教师流失行为发生的心理过程角度进行分析，以期获得稳定师资队伍的新启迪关键词：高校教师流失成因 诊断与分析　　建立一支有中外合作办学特点、结构合理、相对稳定的高水平教师队伍，是中外合作办学高校的头等大事，也是中外合作办学高校提高办学质量的关键所在事实上，目前中外合作办学高校师资队伍建设面临重重困难，其中最为突出的是教师队伍极不稳定，教师流失情况严重，已严重危及中外合作办学高校的长远发展深入剖析中外合作办学教师流失的成因并积极谋求解决方法，是摆在中外合作办学高校管理者面前的一项紧迫任务一、中外合作办学高校教师流失的特征在分析中外合作办高校教师流失的特征之前，有必要先了解中外合作办学高校教师队伍的组成结构及管理机制中外合作办学高校是我国高等教育的新军，是与世界高等教育接轨最紧密的国内高校，其运行模式与管理体制都高度模仿国外高校的做法，受到国外高校深刻的影响。

在教师组成结构上，国内本土教师和国外教师共同存在，一般以国内本土教师为主在教师引进上，因采用双语教学的需要，除考核教师专业知识外，外语水平和能力成为教师引进的核心指标在中外合作办学高校中，外语水平较高的中、青年教师占据了绝大多数年龄结构普遍偏小，职称结构普遍偏低这些人中不少是刚从学校毕业的本科或硕士生，也有部分国外留学的归国人员；在引进方式上，大多采取面向社会公开招聘方式，通过双向选择确立工作关系；在人事管理上，因中外合作办学高校大多采用与民办高校相类似的管理体制，教职工实行全员聘任制，因而中外合作办学高校的教师通常不具有事业单位编制，人事关系实行人事代理或托管，教师根据与学校签定的工作合同履行工作义务，学校依照劳动合同法规定支付教师酬金并办理相应的社会保险特殊的办学管理体制决定了中外合作办学高校教师流失的状态与国内普通高校存在一定的差别，带有个体明显的特征因国外教师工作任期有其特殊规定，本文不予讨论就国内本土教师而言，其流失的主要特征表现为：一是教师流失比例较大相较普通高校教师流动比例每年2～3%而言，中外合作办学高校教师的年流失率要高得多，一般在10%左右，有的高达20%；二是教师流动有明显的时间性。

一般在一任合同期满时是教师流失的高峰期，为了规避支付违约金，不少教师选择在一任合同期满时向学校提出辞职；三是考研是教师流失的主渠道因中外合作办学高校教师以中、青年为主，而学校一般不会允许教师带薪深造，许多中、青年教师为了继续学业，不得不选择辞职；四是显性流失与隐性流失并存显性流失是指教师离开任职学校进入到其它组织；隐性流失是指教师虽身在学校，但心不在学校，对学校事务卷入程度低或在外从事兼职；五是不辞而别情况严重因中外合作办学教师人事关系实行人事代理，教师人事档案关系并不在学校，当教师想离开学校另谋它就时，学校并没有什么可约束的办法，因而不少教师采取不辞而别的做法二、教师流失成因的莫布雷模型分析为了分析企业雇员流出的各影响因素间的相互关联，揭示企业雇员流出的心理活动全过程，自马奇、西蒙开始，管理学研究者开始从企业人力资源管理的角度对雇员流出行为进行模式研究其中最具代表性的几个理论模型为：马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型以及扩展的莫布雷模型这些理论模型无论对于研究影响雇员流失的综合决定性因素，还是指导人力资源管理者分析和诊断其所在企业的雇员流出问题，都提供了很大的方便扩展的莫布雷模型结合了上述几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响雇员流出的各类复杂因素。

该模型设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量（企业、环境、个体等）结合起来，构造出了一个较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型这一模型被专家、学者们公认为乞今为止进行员工离职分析的最全面、最完整的的理论模型根据扩展的莫布雷模型，雇员离职原因由四个基本因素决定，即工作满足、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期以及非工作价值观及偶然因素中外合作办学高校由于在人事制度上实行人事代理制度和全员聘任制度，教职工并不具有事业单位编制，教职工与学校的关系靠劳动契约维系，这与企业实行的劳动用工制度非常相象为了对中外合作办学教师流失的原因进行动态的心理过程分析，本文借鉴扩展的莫布雷员工流失分析模型对影响教师流失的各类因素进行分析，并阐述这些因素在教师流失行为发生时是怎样发生作用的一）工作满足教师对现有工作满足与否是影响教师流失的重要因素之一工作满足是指教师在比较了现在工作的综合价值及对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现在工作的积极定位当教师认为现在工作能够提供自己所看重的价值时，教师对工作的满意度就会增强反之，对工作的满意度就会减弱教师对现在工作满意度的增强或减弱，是左右教师选择留任或离职的法码。

心理学中的“双因素理论”认为，使员工感到“不满意”的因素都与工作环境或工作关系有关，因此我们认为造成中外合作办学高校教师“不满意”的关键是教师的“安全需要”和“归属需要”没有得到相应满足安全需要”包括“现在的安全需要”和“未来的安全需要”现在的安全需要”主要指：人身安全、职业安全、劳动安全等；“未来的安全需要”主要是指对病、老、伤、残、失业等未来可能出现的生活境遇的保障中外合作办学高校因不享受国家财政拨款，学校发展在很大程度依赖招生规模的扩大，抗风险能力较低，未来带有不确定性，导致教师的职业安全感较低另外，由于中外合作办学高校提供的住房、医疗、养老保障也较低，个别学校甚至不能为员工提供这些保障，这让教师“未来的安全感”也大打折扣归属的需要”是指个体在社会生活中被某一群体认同、接纳，在感情上获得板依由于中外合作办学高校相比公办高校教师在身份、社会保障、职业发展机会上有显著差异，所以中外合作办学高校教师对自己的“教师身份”缺乏认同，就更谈不上对“教师群体”的归属感了 （二）对在校内改变工作角色收益的预期虽然教师对现有的工作感到不满或有其他的工作机会，但仍然可能不会出现流失这是因为，教师也许考虑到将来不会总是做现在的工作，兴许会升迁到一个自己满意的角色。

可见，对将来工作满足与收益的预期也是影响教师流失的重要因素教师在对将来工作满足与收益进行预期时，一般基于如下几个方面的考虑：预期现有工作会发生变化；预期内部流动的可能性；预期会有提升的机会；预期学校管理制度、工作条件会发生变化；预期因他人的流出而得到晋升机会等当这种角色变换收益预期获得较大值时，教师会选择继续留任，反之则会寻求离职就中外合作办学高校而言，因受招生人数限制，办学规模一般不大，可供教师选择变换的岗位相应较少，晋升的职数也有限，因而很难满足教师的这种角色变换收益预期三）对校外其它工作角色收益的预期即使教师对现有工作不满意或对学校内部流动的预期不高，也并不一定会导致教师流失，因为教师在作出离职决定之前会对校外其它工作角色进行收益预期教师对校外工作收益预期包括：对在学校外获得这些工作价值的期望以及对学校外获得工作的可能性预期就中外合作办学高校的教师而言，在这种预期上很可能获得较高的预期值首先，这些教师具有本科以上学历，年龄在25～35岁间，正是求职的黄金年龄，又有一定时期的任职经历，很容易被其它用人单位看中；其次，这些教师除了具备专业知识外，外语能力突出，加之有些教师具有海外求学或工作背景，因而很容易在新的岗位受到重用并获得比较满意的待遇；其三，在当今推崇高学历、高文凭的社会背景下，即使对于那些选择辞职去读研的教师来说，通过深造使自身学历和知识水平得到提升，因而也有理由对未来就业充满信心和期望。

由此可见，对校外其它工作收益的预期值的攀升，是导致中外合作办学高校教师流失最危险的因素四）非工作价值观及其它因素上述三个因素均取决于教师对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值判断在这三个因素之外，还有一些重要的和潜在的与工作无关的因素(如非工作的收益及角色等)，也会影响教师流出的决定对于大多数教师来说，作流出选择时不但会考虑与工作有关的因素，同时也会考虑与工作无关的因素如对家庭的定位、生活方式、文化及地理及其他社会价值等四、启示1.扩展的莫布雷模型理论表明，教师发生离职不是一时的冲动，也不取决于单个的某一因素，而是一个反复认知、不断决策的心理过程，只有在诸多要素均反映离职指向时，教师的离职行为才会转为实现作为中外合作办学高校人力资源管理部门，在研究和预防教师流失的工作中，不应只关注于对个别影响因素，而应更多地将教师流出作为一个心理反映过程来考察要注重了解教师工作中的情感认知情况，并针对可能诱发教师离职行为的因素进行及时的预防和调整，从而消除或延缓导致教师离职行为的因素的产生2.工作满足关键在于教师自身的价值判断，对同一环境下的同一工作，不同的教师会有不同的感受和认知因此，对教师进行积极的价值观引导和教育是非常重要的。

有些学校为了留住教师，采取物质刺激或一味迁就等做法，效果并不好，其原因在于对教师价值观教育引导不够要有效解决这一问题，学校在尽力满足教师需求的同时，要辅之以教师的价值观、职业道德、社会责任感方面的教育，提升教师在面对问题时的自我调整、自我约束、主动适应能力，并努力使教师的价值观与学校的整体利益相一致3.不同的教师存在着不同的需求根据教师的不同特点，对教师实施具有个性化的激励措施，能够达到对教师的最佳管理效果4.教师即使对现在工作不满意,但由于对未来在学校的事业发展具有良好的预期也不会作出辞职的打算,相反，即使教师对现在的工作很满意,但由于对未来工作发展的预期不好也会作出辞职决定这说明，高校的发展前景对教师的影响是非常重大的教师进入学校工作，希望学校能成为自己寄托终身的依靠，因而对学校发展未来非常关注一个有着美好前途的高校，对任何教师而言都是充满吸引力的中外合作办学高校一方面应认真研究和规划学校的发展定位，为学校制定一个长远的可持续发展的发展蓝图，同时还要在教师中进行广泛宣传，让每一个教师都知晓和了解，并感召全体教师为实现目标而共同努力5.非工作因素也是影响教师离职的重要方面中外合作办学高校以青年教师为主，青年人活泼好动，充满激情，学校应多组织一些生动有趣的活动，如文艺表演、体育竞赛、户外旅游等，丰富教师的业余生活。

另外，青年教师个人婚姻问题也是需要关注的问题，对没找到对象的教师，学校应积极为其创造交友的环境和条件，对于两地分居的教师，应在探亲假、路费等方面提供帮助总之，要通过细致入微的人文关怀，让教师感受到组织的温暖，培养他们以校为家的情感Reference：[1]谢晋宇,王英,张再生.《企业雇员流失:原因、后果和控制》[M].经济管理出版社,1999年.[2]冯发明.中外合作办学的师资问题及对策探析[J].《教育与职业》,2007.2.[3]陈杰,黄清云.民办高校教师流失的归因及应对[J].中国高等教育,2008.5.[4]W.Mobley,Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.Journal of Applied Psychology,62:238(1979).(作者单位：长江大学国际学院）  -全文完-。