论企业中得人事管理.doc

论文提纲 2内容摘要及关键词 3一、 人事管理概况 4（-）人事管理概况 4（-）人事管理现状 4二、 人事管理的性质 5（-）人事管理的功利性 6（二） 人事管理的现实性 6（三） 人事管理的整合性 7（四） 人事管理的职责 8三、 与人力资源的关系 8（-）人事管理与人力资源的关系 8（二）人事管理与人力资源的区别 11四、 从人事管理向人力资源管理的思想转变 12参考文献 16论文提纲一、人事管理概况二、 人事管理性质1、 人事管理的功利性2、 人事管理的现实性3、 人事管理的整合性4、 人事管理的职责三、 与人力资源的关系1、 人事管理与人力资源的关系2、 人事管理与人力资源的区别四、 从人事管理向人力资源管理的思想转变论企业中的人事管理内容摘要；在企业中，人的主体性决定了人的问题是管理的首要与核 心问题，人的管理，即人事管理成为管理的核心职能人事管理为实现 组织发展冃标提供人力资源保障，取决于人事管理的性质，决定了管理 视野下的人必然被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者而出现在 人事管理视野之中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践 对人力资源的需要因此，因事择人成为人事管理的首要与核心原则。

与之相适应，能力本位、人力资本思想成为指导现代人事管理实践的核 心思想关键词：人事管理人力资源性质论企业中的人事管理一、人事管理概况(-)人事管理概况人事管理是人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人 力资源管理”的代称)，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、 信息和控制等一系列管理工作的总称通过科学的方法、正确的用人原 则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对 工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其 合法的利益人事管理是基于"复杂人"的假设，假设人在不同的情境下有不同的 需求，依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的〃价 值人"的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发 展,自我实现,求上进，求发展的欲望与追求，即使其生理,安全,社交和尊 重的需要述没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及,人口素质普遍 提高，知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司 是站得住脚的二）人事管理现状在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅 仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应 的工作。

人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个 层面，在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重 要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力 进行管理,这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系在视员工 为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人 与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方 面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报 酬，奖惩，提升的有力依据，因而员T有抵触心理，惧怕绩效评价人力资 源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及 未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效 较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础所有员工 将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段以往人 事部门的丁作是被动的，例行的,如考勤，工资发放等，遇到问题平息了事, 而人力资源管理从资源开发，职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注 意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，根据组织发展的需要 进行挑战性的开拓总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创 新，它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。

二、人事管理的性质企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效 益企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的 竟争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮 中挺立潮头作为一名企业的领导者，首要的才能在于用人的艺术技巧 企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和 工作欲望的浪费只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企 业才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今 激烈竞争中求得生存发展一）人事管理的功利性实现社会或组织目标决定了人事管理的功利性，即组织使用什么样 的人，如何使用，使用到何种程度，根本上取决于社会或组织发展赋予 人事管理的基本职责在社会或组织发展的特定阶段，人事管理职责的 特定性以及社会为人事管理实践开展所提供条件的特定性决定了人事管 理的时代性和组织差异性因此，人事管理实践的开展既要借鉴外部经 验，又必须从管理所面临的实际出发，选择适合于自身的管理对策在全球化时代，对外开放使我们在管理问题上面临复杂情形一方 面，国外、境外资本和管理进入，在我们的本土与我们展开人才竞 争面对外部先进的人事管理理念与管理模式，本土人事管理面临巨大 挑战。

另一方面，中外社会发展所处阶段的差异决定了，目前国内绝大 多数行业的发展对人事管理理念和管理模式的要求明显落后于外资组 织在这种情形下，外资组织凭借比较先进的人事管理理念和管理模式 常常在人才竞争中胜出面对这种情形，理性的做法是：从我们的发展 实际出发，既积极借鉴国外、境外同行的人事管理经验来完善我们的管 理，以提高本土管理的竟争力同时，又要防止简单照搬或移植国外或 境外组织人事管理理念与管理模式的做法)人事管理的现实性管理是一种现实活动人事管理生态环境决定了人事管理的思想基 础与行为模式现代社会普遍建立在理性基础之上理性地认识和处理 人事问题是现实人事管理实现自身有效性的基础自马克斯•韦伯确立 官僚体制以来，官僚体制成为社会普遍运用的管理体制，自然也成为人 事管理所面临的基本社会生态环境之一尽管官僚体制的运行给体制内 外的人带来明显的负面影响，以至于有人提出“摒弃官僚制的口号 但建立在理性基础上的官僚体制对权力有效运用所发挥的规范与保障作 用、对组织行为可预期性和组织效率的保障作用使其成为暂时无法替代 的组织管理体制1) 人事管理的整合性现代社会建立在分工合作基础之上，分工合作提供了效率保障。

为 此，现代人事管理应利用整合技术来提高自身的效率与有效性现代人 事管理的整合性体现在：一方面，通过对相关学科知识的整合，来实施 有效的人事管理与人事管理有关的学科主要有哲学、生理学、生物学、 医学、人类学、文化学、经济学、传播学、管理学、工程学等把这些 学科所提出的与人及人的管理有关的原理与知识整合起来,构建完整的 人事管理知识体系，是实施有效人事管理的基础;另一方面，本着不求 所有，但求所用的思想，实现人力资源的共享，既可以解决实践发展所 需的人力资源问题，又可以简化人事管理实践，提高人事管理效率与效 益现代人事管理所倡导的利用外脑和公务员制度改革实践中提出的变 普遍的职务常任制为部分的职务聘任制或任期制充分体现了这一点此 外，作为整合性特殊表现形式的是互补技术的运用运用互补技术实行 总体性人力资源开发，可以从根本上提高人力资源的利用效益，降低人 力资源成本，提高管理效率，确保组织内部人际关系的和谐度四）人事管理的职责人事管理部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面， 这已不适应新形势的要求在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主 要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部 门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制， 为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才; 关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥口己的内在 潜力。

三、与人力资源的关系人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理现在很多企业将人 力资源和口常人事管理混为一个部门来运作，口常的人事管理还可以正 常运作，但人力资源不能得到止常发挥人力资源要深入研究开发企业 下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到 企业当中来，因此人事管理与人力资源的关系也显而易见了)人事管理与人力资源的关系德鲁克曾谈到：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力 资源开发为主调的人事革命正在到来……”①也许正是受着这一观点的 影响，许多人片面地认为，为了能够适应现代社会经济快速发展的需要, 以及应对未来企业在管理口标、管理职能、管理技术和对管理人员的要 求方面所发生的新的变化，应该完全舍弃传统的人事管理，进而追求新 型的人力资源开发管理其实，这是对德鲁克先生这一观点的曲解认识如前所述，人事管理工作是基础，人力资源管理是在此基础上的管 理完善和提升所以说，没有扎实的人事管理丁作基础去谈更高层次的 人力资源管理，就如空中楼阁一般，仅仅只会是一种理论的空谈举个 例子来说，许多企业的人力资源管理部门在年终时都会向公司提交《年 度企业人力资源发展报告》，对于涉及到企业人力资源管理的方方面面 的工作进行总结和分析，如招聘分析、薪酬分析、绩效评估等，从而根 据前一年度的人力资源状况制定下一阶段的人力资源发展计划。

但是另 一方面我们人力资源部门的同事又会遇到另一种尴尬，即是辛辛苦苦劳 神费时所写的报告却倍受公司高层的冷落和漠视，以至于认为企业不能 够重视人力资源工作的开展其实并非如此，我们更应该去关注反思一 下我们的报告本身，究竟在做各项分析工作的时候，我们通过最基础的 人事管理积累了多少真实、有效、完整的信息，而这些信息又是否足以 支撑你在报告中所提到的各种观点所以可以这样来讲，没有规范完善的企业人事管理工作，就无从谈 起对于“人力资源”的管理)人事管理与人力资源的区别随着经济体制改革的深入,各级人事部门、人事干部的工作内容在不 断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代 归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面：在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档 案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作而现代 人力资源管理则以人为中心，将人作为…种重要资源加以开发、利用和管 理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开 展工作在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员 工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位,完全由 员T被动性地T作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调 整体开发。

也就是说，对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状 况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职 位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段; 现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为 本，多激励,少处罚，多表扬,少批评，多授权少命令,发挥每个人的特长, 体现每个人的价值在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论 事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理;现代人力资源管理，不仅注重 近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划 根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性 相结合的管理在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资 源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、 测评系统等科学手段在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班,强调按 领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型，根据组织的现。