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人力人力(rénlì)资源管理（二）：资源管理（二）：基本概念与内容体系基本概念与内容体系 第一页，共32页2024/8/151一，一， 概念界定概念界定 人力资源：一般是指一定范围内人口中人力资源：一般是指一定范围内人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济社会和经济(jīngjì)发展的具有智力、发展的具有智力、体力劳动能力的人的总和是包含在人体力劳动能力的人的总和是包含在人体内的一种生产能力，是体现在劳动者体内的一种生产能力，是体现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量表示的身上，并以劳动者的数量和质量表示的资源 第二页，共32页|宏观意义上的人力资源管理：以国家宏观意义上的人力资源管理：以国家或地区为单位或地区为单位(dānwèi)划分、计量划分、计量微观意义意义上的人力资源管理：以微观意义意义上的人力资源管理：以部门或企事业为单位部门或企事业为单位(dānwèi)划分、划分、计量第三页，共32页人力资源管理的主要内容与功能：人力资源管理的主要内容与功能： 工作分析、人力资源规划工作分析、人力资源规划(guīhuà)、招聘和选拔、培训和、招聘和选拔、培训和开发、薪酬和福利支付、绩效评开发、薪酬和福利支付、绩效评估、劳动关系（有关法律、劳动估、劳动关系（有关法律、劳动安全及环境卫生等）。

安全及环境卫生等） 第四页，共32页辨析：人力资源辨析：人力资源(zīyuán)(zīyuán)与人口资源与人口资源(zīyuán)(zīyuán)、劳动力资、劳动力资源及人才资源源及人才资源(zīyuán)(zīyuán)的关系的关系 第五页，共32页 第六页，共32页 第七页，共32页 二、人力资源的特征二、人力资源的特征(tèzhēng)：：主观能动性：主动、有目的、有意识的认识和主观能动性：主动、有目的、有意识的认识和改造世界改造世界 两重性：生产者与消费者两重性：生产者与消费者 时效性：生命周期时效性：生命周期 ——培训期、成长期、成熟期、老化期培训期、成长期、成熟期、老化期 智力性：在生产劳动中运用与创造知识智力性：在生产劳动中运用与创造知识 可再生性：人口与劳动力的再生产可再生性：人口与劳动力的再生产 社会性：社会性： 存在于社会中存在于社会中讨论：上述特征讨论：上述特征(tèzhēng)是否具有地域性与是否具有地域性与相对性？相对性？ 第八页，共32页 三、人力资源开发与管理三、人力资源开发与管理 开发：国家、社会团体与企业组开发：国家、社会团体与企业组织对所设及范围内的所有人员进织对所设及范围内的所有人员进行的正规智力开发、职业培训和行的正规智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

属于广义的全社会的启智任务属于广义的人力资源范畴，面对所有的人，人力资源范畴，面对所有的人，整个整个(zhěnggè)(zhěnggè)生命周期生命周期 管理：对全社会或一个企业的各管理：对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训的、使用、升迁工、录取、培训的、使用、升迁和调动的全过程的管理属于微和调动的全过程的管理属于微观的操作性问题观的操作性问题第九页，共32页 四、四、 人力人力(rénlì)资源管理者的角色及其资源管理者的角色及其职责职责 （一）角色：职业化发展导向一）角色：职业化发展导向 国家人事部、劳动和社会保障部推行国家人事部、劳动和社会保障部推行人力人力(rénlì)资源管理从业人员的资格资源管理从业人员的资格认证 分为四个级别：分为四个级别： 人力人力(rénlì)资源管理员（四级）、助资源管理员（四级）、助理人力理人力(rénlì)资源管理师（三级）、资源管理师（三级）、人力人力(rénlì)资源管理师（二级）、高资源管理师（二级）、高级人力级人力(rénlì)资源管理师（一级）。

资源管理师（一级）第十页，共32页 （二）职责：参与企业战略的制定，（二）职责：参与企业战略的制定，主动解决与人有关的业务问题，主动解决与人有关的业务问题，对员工绩效和生产率负责，开发对员工绩效和生产率负责，开发员工潜能，开发满足顾客需要员工潜能，开发满足顾客需要(xūyào)的高质量的员工队伍，的高质量的员工队伍，为公司增加价值为公司增加价值第十一页，共32页 课堂讨论课堂讨论 在一次采访中，在一次采访中，GEGE公司杰克韦尔奇坦言公司杰克韦尔奇坦言(tǎn yán)(tǎn yán)会花费会花费30-40%30-40%的精力在人力资源管理的精力在人力资源管理上，而上，而TCLTCL李冬升则承认在李冬升则承认在HRHR上花费不到上花费不到1010％％时间事实上这样的差异并非个案，请讨论中时间事实上这样的差异并非个案，请讨论中西方企业西方企业CEOCEO在人力资源管理方面存在不同认在人力资源管理方面存在不同认识与做法的原因识与做法的原因第十二页，共32页。

 五、公共部门人力五、公共部门人力(rénlì)(rénlì)资源资源管理管理政府部门的人力政府部门的人力(rénlì)(rénlì)资源管资源管理：公务员制度理：公务员制度 非政府部门的人力非政府部门的人力(rénlì)(rénlì)资源资源管理：混合型与模糊性管理：混合型与模糊性第十三页，共32页公共部门人力资源开发与管理的特点公共部门人力资源开发与管理的特点受政治因素影响较大受政治因素影响较大受政策法规与规则受政策法规与规则(guīzé)程序限制较程序限制较为严格为严格行政目标追求公共利益与社会价值行政目标追求公共利益与社会价值管理绩效较难量化评估管理绩效较难量化评估预算有限，颇受限制预算有限，颇受限制市场影响较小市场影响较小强调和重视行政及社会伦理建设强调和重视行政及社会伦理建设（（e.g. 公职人员腐败、不道德行为，公职人员腐败、不道德行为，导致信任危机，影响组织合法性导致信任危机，影响组织合法性第十四页，共32页 政府部门人力资源管理的背景政府部门人力资源管理的背景 1．传统官僚科层制组织结构的局限性．传统官僚科层制组织结构的局限性 组织体积膨胀与职能扩展组织体积膨胀与职能扩展 组织结构的复杂化与依赖性组织结构的复杂化与依赖性 组织内部的保守气氛组织内部的保守气氛 组织成员的创造性与个性组织成员的创造性与个性(gèxìng)受抑制受抑制 第十五页，共32页。

 2．构建有限政府导向下的组．构建有限政府导向下的组织结构变革织结构变革从直线型组织从直线型组织 直线职能直线职能制制 （管理决策层配备智囊、顾（管理决策层配备智囊、顾问团队 充分利用矩阵型组织结构充分利用矩阵型组织结构 （适用于临时、突发事件，（适用于临时、突发事件，建立项目团队建立项目团队 分权与授权，网络结构的采用分权与授权，网络结构的采用 （政府在一些公共设施建设（政府在一些公共设施建设与公共服务领域，采用合同与公共服务领域，采用合同外包与购买外包与购买(gòumǎi)、凭单、凭单制的方式，形成网络结构制的方式，形成网络结构第十六页，共32页 （二）公务员制度（二）公务员制度 1 .西方国家的公务员制度西方国家的公务员制度 概念：文官（概念：文官（civil servant））,美国另称：政府雇员美国另称：政府雇员（（government employee） 西方公务员制度以威尔逊的西方公务员制度以威尔逊的政治－行政二分法为基础政治－行政二分法为基础(jīchǔ)演化形成演化形成内容：考试、录用、考核、薪内容：考试、录用、考核、薪酬、奖惩、福利与保障、培酬、奖惩、福利与保障、培训、升迁、退休与抚恤等内训、升迁、退休与抚恤等内容容第十七页，共32页。

 西方文官制度的确立与发展的类型：英美类型：在同恩赐官爵制与政党分赃制斗争(dòu zhēng)过程中确立；法、德、日类型：在原有帝国官僚制和封建官僚制基础上演变而来 第十八页，共32页 西方公务员制度的特点： 空开竞争、择优录用，职位分类(fēn lèi)、科学管理，严格考核、奖惩分明，注重立法、依法管理 第十九页，共32页 2 . 2 .中国的公务员制度形成与变迁中国的公务员制度形成与变迁（（1 1）新中国干部人事制度的建立与发）新中国干部人事制度的建立与发展展 特点：国家特点：国家(guójiā)(guójiā)干部，对各类人干部，对各类人员集中统一管理，缺乏科学分类、员集中统一管理，缺乏科学分类、管理制度不健全、用人缺乏法治管理制度不健全、用人缺乏法治 第二十页，共32页（（2 2）中国国家公务员制度的确立过程）中国国家公务员制度的确立过程 19931993年《国家公务员暂行条例》颁布，年《国家公务员暂行条例》颁布，标志着政府机关的人事行政管理标志着政府机关的人事行政管理(guǎnlǐ)(guǎnlǐ)进入科学化、法制化的新阶进入科学化、法制化的新阶段。

段 第二十一页，共32页中国国家公务员制度的主要内容中国国家公务员制度的主要内容1 .1 .职位分类职位分类职位设置：领导职务与非领导职务职位设置：领导职务与非领导职务领导职务：副科长－总理领导职务：副科长－总理(zǒnglǐ)(zǒnglǐ)共共1010级级非领导职务：办事员、科员助非领导职务：办事员、科员助理调研员（副处级）助理理调研员（副处级）助理巡视员、巡视员巡视员、巡视员制定职位说明书制定职位说明书确定公务员级别确定公务员级别对职位的管理对职位的管理 第二十二页，共32页（（2 2）录用：公开、公平、竞争、择优）录用：公开、公平、竞争、择优 原则原则（（3 3）考核、奖励与纪律）考核、奖励与纪律（（4 4）培训、交流与回避）培训、交流与回避（（5 5）工资、保险与福利）工资、保险与福利（（6 6）辞职）辞职(cí zhí)(cí zhí)辞退、退休与申诉控告辞退、退休与申诉控告（（7 7）权利与义务）权利与义务（（8 8）管理与监察）管理与监察 第二十三页，共32页非营利组织人力资源的构成非营利组织人力资源的构成理事会成员：出资人、社区居民代表、政理事会成员：出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。

是非营利组织的治家和社会工作者是非营利组织的最高决策机构，制定方案、任免人员最高决策机构，制定方案、任免人员等；等； 公职管理人员：包括执行官和付薪职员公职管理人员：包括执行官和付薪职员执行总裁由理事会任免，执行理事会执行总裁由理事会任免，执行理事会的计划和方案，职员处理日常事务的计划和方案，职员处理日常事务 志愿者：非营利组织的很多活动志愿者：非营利组织的很多活动(huó dòng)(huó dòng)依靠志愿者来完成，但这部分人员相依靠志愿者来完成，但这部分人员相对不固定，往往是临时招募的对不固定，往往是临时招募的 第二十四页，共32页非营利组织人力资源管理的困境非营利组织人力资源管理的困境(kùnjìng)(kùnjìng) 绩效评估与执行较难，不能有效绩效评估与执行较难，不能有效激励员工激励员工缺乏保障，人才流失严重缺乏保障，人才流失严重 管理的规范化、制度化程度较低管理的规范化、制度化程度较低 第二十五页，共32页NPONPO如何实现有效的人力资源管理如何实现有效的人力资源管理1 .1 .多层次激励多层次激励合理合理(hélǐ)(hélǐ)的物质待遇的物质待遇事业留人事业留人情感管理情感管理 第二十六页，共32页。

某基金会员工某基金会员工(yuángōng)自述：自述： “我在基金会的收入远远低于我在公司的收我在基金会的收入远远低于我在公司的收入，但也比我在大学的收入高一截子公司入，但也比我在大学的收入高一截子公司让我反感的地方有两个：一是人事关系人让我反感的地方有两个：一是人事关系人与人之间等级森严，尔虞我诈，也没有什么与人之间等级森严，尔虞我诈，也没有什么真情和信任二是工作的性质我在公司里真情和信任二是工作的性质我在公司里拼死拼活地干，到头来不过就是为几个人挣拼死拼活地干，到头来不过就是为几个人挣大钱，就是一部机器上的一个小零件，除了大钱，就是一部机器上的一个小零件，除了自己得到的一份高工资外，什么都满足不了自己得到的一份高工资外，什么都满足不了我的人生理想、社会抱负根本无从谈起因我的人生理想、社会抱负根本无从谈起因此当出现了一个既能给我一份差不多的收此当出现了一个既能给我一份差不多的收入，又能满足我的人生理想的工作机会时入，又能满足我的人生理想的工作机会时（指基金会的工作），我就毫不犹豫地抓住（指基金会的工作），我就毫不犹豫地抓住了 （选自康晓光《创造希望》，（选自康晓光《创造希望》，1997）） 第二十七页，共32页。

2 .2 .正确的管理正确的管理有效招聘有效招聘 有效的人力资源管理有效的人力资源管理 构建良好的组织构建良好的组织(zǔzhī)(zǔzhī)文化 第二十八页，共32页如何对待如何对待NPONPO的员工流动？的员工流动？ 某国际顾问公司执行董事汤姆某国际顾问公司执行董事汤姆· ·蒂尔尼说：蒂尔尼说：““最优秀最优秀和最聪和最聪明的人往往是最难留住的我们的工作是创造有价值的明的人往往是最难留住的我们的工作是创造有价值的事业，使他事业，使他们多停留一天、一个月或一年们多停留一天、一个月或一年 ” ” 管理者应当有这种认管理者应当有这种认识，识，““终终生员工生员工””无论对组织还是员工个人来讲都不大可能但无论对组织还是员工个人来讲都不大可能但是，如果能是，如果能坚持坚持““终生终生(zhōngshēng)(zhōngshēng)交往交往””，对于组织来说将会有，对于组织来说将会有长远的利益汤姆长远的利益汤姆· ·蒂尔蒂尔尼不主张尼不主张““困住人才困住人才””，他强调应在那些员工离职之后，，他强调应在那些员工离职之后，““继续与继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者合作伙伴他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者合作伙伴””。

因此，因此， 组织不能再把留住人才当作一个目标，而是组织不能再把留住人才当作一个目标，而是设法通过设法通过工作设计、团队建立等，影响员工流动的方向以及频率工作设计、团队建立等，影响员工流动的方向以及频率来解决这来解决这个问题 第二十九页，共32页如何在如何在NPONPO中建立良好的激励？中建立良好的激励？ —— ——企业关键绩效指标：企业关键绩效指标： （（key performance indications key performance indications ）通）通过组织内部流程的输入端、输出过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置端的关键参数进行设置(shèzhì)(shèzhì)、、取样、计算、分析、衡量流程绩取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标效的一种目标式量化管理指标第三十页，共32页一般来说，非营利组织可以从以下几方面设定一般来说，非营利组织可以从以下几方面设定KPIKPI：：投入指标：衡量组织投入的资源投入指标：衡量组织投入的资源( (资金、员工时间、志愿者人数资金、员工时间、志愿者人数和投入时间、物资和投入时间、物资) )；；过程过程/ /活动指标：衡量组织进行的活动活动指标：衡量组织进行的活动( (回复时间、等待时间、回复时间、等待时间、结案时间结案时间) )，以及，以及(yǐjí)(yǐjí)人们在活动中所表现出来的态度人们在活动中所表现出来的态度和行为，如沟通能力，团队精神；和行为，如沟通能力，团队精神； 产出指标：衡量组织的工作成果（回答的问询次数、结案数量、产出指标：衡量组织的工作成果（回答的问询次数、结案数量、提交立法修改建议书的数量）；提交立法修改建议书的数量）；效果：衡量组织工作产生的短期影响（如有社会影响的案件数效果：衡量组织工作产生的短期影响（如有社会影响的案件数量）；量）；影响指标：衡量组织工作产生的长期影响（如对有关立法的影影响指标：衡量组织工作产生的长期影响（如对有关立法的影响）。

响） 第三十一页，共32页 指标举例（某国家助盲机构）：指标举例（某国家助盲机构）： 每项服务所帮助的人数；每项服务所帮助的人数； 服务的效果；服务的效果； 提供服务的成本；提供服务的成本； 为每项服务投入的补贴；为每项服务投入的补贴； 服务的质量（定性和定量指标）服务的质量（定性和定量指标） 需要说明的是，不需要对每项工作设需要说明的是，不需要对每项工作设计所有这五个计所有这五个方面的指标，要根据每项工作的具体情方面的指标，要根据每项工作的具体情况和目的来定况和目的来定在现实工作中，也不一定要对所有的工在现实工作中，也不一定要对所有的工作都确定绩效指作都确定绩效指标，可以标，可以(kěyǐ)选择关键性的工作来确选择关键性的工作来确定关键的指标一定要定关键的指标一定要注意效果和影响指标的确定，因为这些注意效果和影响指标的确定，因为这些指标与绩效的关指标与绩效的关系更为密切系更为密切 第三十二页，共32页。