激励理论与激励技巧.ppt

激励是什么？激励是什么？v激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程所期望的目标采取行动的过程v激励与绩效的关系激励与绩效的关系§工作绩效＝工作绩效＝f（（能力能力××动机）动机） 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励主要内容：主要内容：确认满意：确认满意：关注两种影响因素关注两种影响因素2促进公平：促进公平：维护下属心理平衡维护下属心理平衡3满足需要：满足需要：了解员工工作目标了解员工工作目标1因境而生：因境而生：采用不同内容激励采用不同内容激励4因时而动：因时而动：采用不同方式激励采用不同方式激励5因人而异：因人而异：注意不同激励对象注意不同激励对象6迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励一、满足需要：了解员工工作目标一、满足需要：了解员工工作目标迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励需要层次论：工作的需要包括不同层次需要层次论：工作的需要包括不同层次迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励如何满足各种需要？如何满足各种需要？迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励如何满足各种需要？如何满足各种需要？q工作条件工作条件生理需要生理需要q基本工资基本工资q暖气与空调暖气与空调……q自选餐厅自选餐厅迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励如何满足各种需要？如何满足各种需要？q职业安全职业安全安全需要安全需要q外加福利外加福利q安全工作条件安全工作条件……q普遍薪水普遍薪水迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励如何满足各种需要？如何满足各种需要？q管理的质量管理的质量归属与爱归属与爱q同事的友谊同事的友谊q……q和谐的工作群体和谐的工作群体迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励如何满足各种需要？如何满足各种需要？q工作职称工作职称尊重需要尊重需要q同事和上级承认同事和上级承认q责任责任……q奖励增加奖励增加迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励如何满足各种需要？如何满足各种需要？q有挑战性工作有挑战性工作自我实现自我实现q在组织中的提升在组织中的提升q工作成就工作成就……q创造性创造性迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励二、确认满意：关注两种影响因素二、确认满意：关注两种影响因素迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励双因素理论：满足和不满足的因素不同双因素理论：满足和不满足的因素不同v基本观点：§1．满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意§2．影响工作的因素：激励因素vs保健因素 §3．激励因素是以人为工作本身的要求为核心§4．只有激励因素的满足，才能激发人的积极性 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励双因素理论：满足和不满足的因素不同双因素理论：满足和不满足的因素不同导致不满意的因素 有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励三、促进公平：维护下属心理平衡三、促进公平：维护下属心理平衡迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励公平理论：不患贫而患不均公平理论：不患贫而患不均v基本观点§人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。

如果它们相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激发职工的积极性§员工所选择的参照对一般有三种：“他人”、“制度”和“自我” 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励公平理论：不患贫而患不均公平理论：不患贫而患不均v当员工感到不公平时§曲解自己或他人的付出或所得；§采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；§采取某种行为改变自己的付出或所得；§选择另外一个参照对象进行比较；§辞职迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励公平理论：不患贫而患不均公平理论：不患贫而患不均迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励公平理论：不患贫而患不均公平理论：不患贫而患不均v管理者如何做到公平？§科学合理的薪酬分配制度§尽可能多的采用客观标准、量化标准§过程公开化§更多的民主迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励四、因境而生：采用不同激励内容四、因境而生：采用不同激励内容迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因境而生：用不同的内容激励因境而生：用不同的内容激励 v可选择的激励内容（强化物种类）：§①物质性强化物§②社会性强化物§③活动性强化物§④象征性强化物§⑤代币性强化物激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因境而生：用不同的内容激励因境而生：用不同的内容激励v不花钱的激励内容 §到员工的位置上，当面感谢他的辛劳§亲笔写张卡片，表达您的谢意§员工聚会或部门会意时当众表扬§请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属，感谢他的杰出表现。

§在公司刊物或同业的通讯会报上予以表扬§将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成《光荣板》§设计一张特殊奖章,表扬他的成就§买气球放在员工桌子上,计算机前面§设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工 激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因境而生：用不同的内容激励因境而生：用不同的内容激励v利用工作本身激励 §工作丰富化§工作打造§通过授权激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因境而生：用不同的内容激励因境而生：用不同的内容激励v激励内容的选择（强化物） §①观察法§②调查法激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励五、因时而动：采用不同激励方式五、因时而动：采用不同激励方式迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励迟毓凯：有效激励迟毓凯：有效激励三、因时而动：采用不同的方式激励三、因时而动：采用不同的方式激励 v连续强化与间断强化的比较§1．连续强化：•容易导致过早的满足感•强化物消失，行为倾向就迅速衰减•适用于低频、新出现、不稳定的行为§2．间断强化•不容易导致过早的满足•个体在间断强化中更不愿意放弃活动•适合于稳定的或高频的行为激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励迟毓凯：有效激励迟毓凯：有效激励三、因时而动：采用不同的方式激励三、因时而动：采用不同的方式激励v固定时距与可变时距的比较§1．固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化。

§2．可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却不可预测 激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励迟毓凯：有效激励迟毓凯：有效激励三、因时而动：采用不同的方式激励三、因时而动：采用不同的方式激励v固定比率vs可变比率§1．固定比率程序：个体反应达到一定的数目时，便给予奖励§2．可变比率程序：对某些不定量的正确行为和反映强化 激励策略迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因时而动：采用不同的方式激励因时而动：采用不同的方式激励v激励效果§强化物的分配：变比率＞固定比率＞变动时距＞固定时距迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励迟毓凯：有效激励迟毓凯：有效激励因时而动：采用不同的方式激励因时而动：采用不同的方式激励v强化理论的应用§1、不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同§2、无反应本身具有强化的效果 §3、一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励 §4、告诉下属他们正在做的哪些事是错误的 §5、不要在下属的同事面前惩罚下属 §6、使结果和行为相一致这要求管理者公正地对待下属 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励迟毓凯：有效激励迟毓凯：有效激励因时而动：采用不同的方式激励因时而动：采用不同的方式激励v塑造新行为与消除不良行为§1．连续接近技术§ §2．减少问题行为•关键：确认问题行为的强化物是什么？迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励六、因人而异：注意不同激励对象六、因人而异：注意不同激励对象迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因人而异：因人而异：依对象不同采用不同的激励依对象不同采用不同的激励v意愿高，能力低意愿高，能力低§特点：对每件事情充满新鲜感,热心,积极,对每件事情都表现出极高的学习意愿,是此阶段的人最大的特色。

§激励策略：给予他明确的工作指导 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因人而异：因人而异：依对象不同采用不同的激励依对象不同采用不同的激励v意愿低，能力低意愿低，能力低§特点：工作新鲜感消失，工作表现与自我期许出现差距 §激励策略：真诚赞美，明确反馈 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因人而异：因人而异：依对象不同采用不同的激励依对象不同采用不同的激励v能力高，意愿低 §特点：心态保守，对任务缺乏兴趣 §激励策略：倾听其意见，增强其信心 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因人而异：因人而异：依对象不同采用不同的激励依对象不同采用不同的激励v能力高、意愿高§特点：胜利的成功者 §激励策略：委以重任，分享经验 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励因人而异：因人而异：依对象不同采用不同的激励依对象不同采用不同的激励v中国人的激励策略§身先士卒，任贤律己 §人不同能，用人所长§设定目标§确保公平§重视“情”字§荣誉激励§地位激励 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励C l i c k t o e d i t c o m p a n y s l o g a n .第第四四节 激励与激励理论激励与激励理论一、一、激励的概念及其意义激励的概念及其意义 1 什么是激励 管理心理学认为，极力是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。

它包括三个因素：¬ 某一刺激所引起的心理动力的激发；­ 心理导向某一目的物；® 心理得以保持和延续 2 激励对管理工作的意义¶ 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励 的现代管理思想· 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度 P（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素）二、二、需要、动机与心理需要、动机与心理 1 需要的概念与作用需要的概念与作用 管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没 有需要，就没有动力迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：À 指向性 指需要有明确的目标与诱激物Á 周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复Â 变化性 发生的强度不同，内容不同2 动机动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的心理内部的驱动力。

二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点动机迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励是驱动人的行动的直接动力当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机3 心理心理 人们为实现某种目标所采取的直接行动 心理可分为 目标心理目标心理 直接从事实现某种目标的 心理 目标导向心理目标导向心理 为实现目标，准备过 程中所采取的心理 二者不可分割，目标导向心理是不可缺少的，但应尽迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励量缩短，以减少由于导向心理过长而引起积极性的挫伤4 需要的分类需要的分类Ê 按需要的对象分： 物质需要物质需要 对物质产品（包括生活用品与社会文化 产品）的需要 精神需要精神需要 对知识、道德、人际关系、荣誉等精神 领域的需要与追求Ë 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要）生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励 的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需 要。

社会性需要（次生性需要）社会性需要（次生性需要） 主要来自后天的习得， 如成长、友谊和成就的需要等 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要中间性需要（如 猎奇、好动、探险以及感情的需要等）Ì 按需要满足的来源分：按需要满足的来源分： 外在性需要外在性需要 需要的目标（诱激物）由外部环境所 支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励外在性需要包括 （（A）） 物质性 如工资、福利、住房等； （（B）） 社会感情性 如信任、支持、表 扬、尊重等内在性需要内在性需要 激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断其内容又包括 （（A））工作活动本身的激励性（过程导向） 如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。

激励并不在于成果本身 （（B））工作任务完成的激励性（结果导向） 如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励满足需要紧张消除5.需要、动机、心理三者关系需要、动机、心理三者关系三者之间可以用以下模型来表述：需要心理紧张动机心理新的需要迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励第第五五节 激励理论激励理论v一、内容型激励理论•该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事•自己的工作其代表性理论包括：§1 需要层次理论 • 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出•（（1 ）基本要点）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励•其中 •生理需要生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能•安全需要安全需要—— 泛指广义的安全如职业、劳动、心理、环境等方面的安全•社交需要社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感•尊重需要尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励 •自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要•（（2）关于需要层次理论的几点说明）关于需要层次理论的几点说明• A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程• B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性• C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况•（3）简评　　马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。

这种理论在西方具有一定的代表性对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励§２ ＥＲＧ理论•ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展•（１）理论要点　　（１）理论要点　　•阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：J 生理需要（Existence）—— 关系到有机体J 生存的基本需求，如报酬、福利、安全条J 件等J 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之J 间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励J 关系的需要关系的需要J 成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要•（２）（２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别理论与需要层次理论的关系与区别• A . ERG理论不强调人的需要的严格顺序即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势• B . ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象• C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励§3 双因素理论•双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。

•他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满•意和最不满意的因素是什么，提出上述理论•（（1 ）理论要点）理论要点 • 影响人的心理的需要有两种因素，即± 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意±即 不满意 没有不满意± 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意±即 没有满意 非常满意迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励 •（2） 双因素理论的主要作用• A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时 • B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视§4、 成就需要理论 • 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出• （（1 ）理论要点）理论要点 迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励• 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：的高级需要可分为三类：« 权力的需要权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位« 合群（友谊）的需要合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。

寻求满足« 成就的需要成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的发挥自身能力，追求在事业上的成就麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：成就麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：• （（A）） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；，敢于负责；• （（B）） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成通过自身不懈的努力，全神贯注地完成• 工作；工作；迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励• （（C）） 重视内在激励，在完成工作中获得重视内在激励，在完成工作中获得满足；满足；•（（D）） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工•（（2）成就需要理论的现实意义）成就需要理论的现实意义& 该理论指出，具有高成就需要的人，在该理论指出，具有高成就需要的人，在&组织中起着导向作用，能导致高成就组织的组织中起着导向作用，能导致高成就组织的&产生管理者的责任就是要培养和塑造出富产生。

管理者的责任就是要培养和塑造出富&有创造精神和高成就需要的人有创造精神和高成就需要的人 高成就需要的人，不是与生俱来的组高成就需要的人，不是与生俱来的组&织应当为人才的成长创造良好的条件织应当为人才的成长创造良好的条件迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励å2 强化理论 å 由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究心理结果对动机的反作用å （1 ） 理论要点å 斯金纳认为，对人的强化（心理改造）有四å 种不同的类型，即：¢ 令人愉快的心理发生——表扬、奖励——行¢ 为重复发生（正强化）¢ 令人愉快的心理发生——轻视、不予理睬¢ ——心理淡化（自然消退）迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励¢ 令人不快的心理发生——强制、威胁、惩¢ 罚——心理消失（惩罚）¢ 令人不快的心理发生——警告、否定——为¢ 逃避惩罚而增强某种心理（负强化）¢（2） 强化理论的意义å A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 å B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为å 依据）å C . 交替运用各种强化程序，如：å 固定时间间隔强化（计时工资）å 可变时间间隔强化（奖金）å 固定比率间隔强化（等额计件）å 可变比率间隔强化（不等额计件）迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励å3 公平理论 å 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理å论主要研究社会收入公平的合理性问题。

å（（1 ）） 社会公正心理与公正分配的三个原则社会公正心理与公正分配的三个原则¶ 公平分配——按劳分配，即根据投入量及¶ 其效果进行分配，多用于经济活动，以提¶ 高经济效益· 平等分配——无差别分配，简便易行，能使· 群体获得和谐和安定，促进友好¸ 必要性分配——按需分配，有利于促进他人¸ 的发展与幸福，符合人道主义原则å（2） 亚当斯的公平理论迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励å公平应符合以下公式 åOx/Ix=Oy/Iyå其中，Ox Ix ——自己所得报酬及投入量å Oy Iy ——比较对象所得报酬及投入量å若 前项前项=后项后项 公平感公平感å 前项前项>后项后项 负疚感负疚感å 前项前项<后项后项 委屈感，产生不公平感的主要委屈感，产生不公平感的主要å 根源根源å 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不å良感应。

å 最主要的是消极怠工，寻求第二职业有时迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励å也采取发牢骚和自我心理调整的方法å（3）管理工作中，如何克服职工的不公平感« 完善工资与报酬制度及相关调控手段；« 必要的思想教育与思想工作；« 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法å三、关于激励理论的综合模型å 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）å在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出å了一个综合模式如下图：迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励报酬对个人的价值能力与素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬 内在报酬满意感个人对获得报酬的期望值迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励å该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作å成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系把整å个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结å为一个有机的整体迟毓凯：员工激励迟毓凯：员工激励。