劳动用工热点问题.ppt

中国劳动保障报社 法律事务中心1新形势、新政策、新背景下劳动关系管理、劳务派遣热点、难点问题交流分享主讲人：白永亮——中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问；北京交通大 学经济与劳动法律研究中心客座研究员；中国政法大学劳动法 诊所特邀律师；《中国劳动保障报》“专家”专栏作者中国劳动保障报社 法律事务中心2p擅长课程——《企业员工劳动合同管理流程与技巧》 、《典型劳动争议案例解析》、《企业多元化用工模 式的选择》、《企业规章制度设计与制订》、《劳务 派遣用工风险控制与管理》、《工伤保险新条例解读 与实物操作》、《改制、并购、重组中的劳动关系处 理与方案设计》、《企业人事专员劳动用工基础知识 培训》等劳动用工管理系列课程 p长期为中国民航机场建设集团、中海油、中铁七局、 中铁隧道集团、中国建筑股份公司、山东省商业集团 、搜狐游戏、北新建材、松下电器、民生人寿、北京 农村商业银行、北京电力、南方电网、河南高速、海 南航空、沈阳空管局、武黄高速、河南高速等大型企 业提供常年劳动关系管理顾问服务讲师简介——白永亮大纲p劳动用工新形势、新背景、新政策的介绍p劳动用工疑难问题的交流p劳动用工专项协议文本设计要点的讲解p劳务派遣用工的分析与沟通新形势p社会转轨期带来劳动关系的复杂化p经济大环境扩大劳动关系的脆弱化p劳动关系管理的滞后性触发历史遗留问题p企业违反劳动基准的行为导致群体性劳动争议频发p劳动关系调解机制的落后性加剧劳动争议的冲突新政策一，相继实施的劳动法律法规： 1《劳动合同法》；2《就业促进法》； 3《劳动争议调解仲裁法》；4《职工带薪休假条例》； 5《企业职工带薪年休假实施办法》；6《劳动合同法实施条例》 7《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法 》 8《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》 二，2010要制订的法律法规： 1《社会保险法》；2《工资条例》； 3《劳务派遣管理规定》；4《工伤保险条例（修改）》 三，废止的法律法规：《企业职工奖惩条例》新背景p 三农政策对外出务工人员的影响p 最低工资标准调整对企业用工成本的影响p 法律对企业合法性规制对企业经营理念的影响p劳动立法促使员工维权意识的增强与维权层次的提高p结构性就业难与招工难将成为必然与长久趋势新形势、新政策、新背景导致劳动 争议的多样性与频繁性劳动争议的多样性：1、未休年假的争议； 2、社保缴费的争议3、加班费的争议； 4、福利待遇的争议5、费用报销的争议； 6、违约金争议7、离职补偿与工资支付争议；8、未签合同双倍工资争议；9、退休待遇、工伤待遇争议；10、奖金支付争议； 11、离职事由争议；12、人事档案、社保关系转移争议等劳动争议的主要类型1、报酬、保险休假福利是焦点（67.3%）2、问题员工管理是难点 （16.7%）——企业管理不规范是主因最易导致群体性争议的三类案件Case1: 某外资企业公司经营地在上海，在全国各地有办事处，张某 是该公司成都办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无 固定期限劳动合同，由于我国社保政策各地不统一的原因，张 某1996—2004年的社会保险公司无法为其缴纳。

2004年之后，该公司委托成都一家机构为张某在成都缴纳 社会保险费，直到2008年6月，该员工书面要求公司给补缴 1996—2004年期间的社会保险费，并在2008年的7月向公司 提出了辞职，并提出20多万的经济补偿金 Discuss:如何看待张某的辞职与经济补偿金主张？最易导致群体性争议的三类案件Case2:某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工 资，每月按照出勤的小时数来核算工资由于该企业的生产任 务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向 公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费 提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费 以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金 以及50%的赔偿金 Discuss:李某的请求应否达到法律的支持？最易导致群体性争议的三类案件case3某钢铁企业，自1995年至2007年，该企业除名了将 近200名员工，但是除名的方式主要是通过企业发红头 文件的方式予以除名的2008年有部分员工向仲裁提出申诉，要求：1、回 该企业继续工作；2、补发期间的生活费；3、补缴期 间的社会保险费。

理由是该企业没有将除名通知书面 送达员工本人，且其人事关系一直还由该企业保管 Discuss:这些员工的主张是否可以得到支持？小结重视：员工离职方式！！！1、被动离职的导致劳动争议的几率75% 2、协议离职、劝退的导致劳动争议的几率5% 3、员工离职后对企业的态度取决与离职负责人对其的态度 4、 规则文化、离职文化是离职方式的导向劳 动 用 工 管 理 的 疑 难 问 题劳动用工管理的疑难问题一、事实劳动关系解除中的问题 背景:小王2008年1月入职到一家公司工作，一直没有签订劳动 合同，2010年3月，公司与小王终止了劳动关系 Discuss:1、小王可否要求双倍的经济补偿金2、小王可否要求撤销终止决定，恢复无固定期限劳动合同3、小王可否要求2008年2月至2010年3月的双倍工资4、小王要求2008年2月至2008年12月双倍工资是否超 过仲裁时效二，试用期不符合录用条件解除合 同1、录用条件设定误区：背景：某公司与员工签订的劳动合同中约定以下事项属于试用期不 符合录用条件，公司可以立即解除合同：1、未能达到工作目标、完成工作任务；2、未能通过转正晋 级考试；3、拒绝完成领导交办的临时工作任务；4、被证实患 有传染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工伤原因 不能正常提供劳动义务；6、出现任何违纪或违法行为；7、有 伪造证书、学历、简历、工作经历或隐瞒病史、受伤经历等欺 诈行为等。

Discuss:试用期不是设定录用条件而是设定考核标准二 试用期不符合录用条件解除合同2、考核标准如何与招聘条件挂钩：招聘条件：学历、工作经验、人品、适应能力、学习 能力、沟通能力、专业技能考核标准：对学习能力的考核对适应能力与沟通能力的考核对专业技能的考核Discuss:如何固化、确认考核标准试用期不符合录用条件解除合同3、试用期不符合录用条件解除合同的误区与难点：误区：1、试用期只能以不符合录用条件为由解除合同2、试用期转正必须经过公司领导的批准3、试用期满后作出不符合录用条件解除的通知4、不符合录用条件主要基于主观评价难点:1、试用期员工怀孕可否以不符合录用条件为由解雇？2、试用期员工可否享受医疗期三，严重违纪解雇严重违纪解雇的注意事项：p1、如何确定本公司的严重违纪行为p2、如何确定本公司的违纪处罚体系p3、严重违纪行为的定性应避免主观性评价p4、违纪行为应考虑宽严相济p5、严重违纪解雇的核心：A、适用依据准确B、违纪证据确凿严重违纪解雇现行违纪处罚方式：a.罚款 b.警告c.记过 d.降职降薪e.留用察看 f.待岗下岗g.除名 h.辞退 i.开除 j.解除劳动合同2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止。

Discuss:如何确定新的处罚方式严重违纪解雇违纪定性应尽可能避免主观性评价：某公司违纪解雇行为的定性：1、利用病、事假从事与企业无关活动，情节严重的2、阻挠他人生产或工作四小时以上，或影响班组集体 生产运行二小时以上，给公司造成重大消极影响的3、有偷窃、打架斗殴（主要责任人）、行凶、酗酒闹 事等行为，严重影响公司工作秩序的其他员工过错离职的关键点分析1、严重失职、给公司造成重大损害：关键点：重大损害的界定2、在职期间外出兼职：关键点：是管理而不是禁止3、员工欺诈导致合同无效关键点：欺诈的内容4、员工被追究刑事责任或被劳动教养关键点：如何理解刑事责任和劳教四，医疗期满解除的七要件p1、法定医疗期满p2、不能从事原工作p3、新安排工作也不能从事p4、劳动能力鉴定（非所有程序）p5、提前30日书面通知p6、支付经济补偿金p7、支付医疗补助费或额外医疗补助费医疗期解除合同的注意事项背景：老张在公司工作了5年，2008年2月，患病，不能到公司工作 依据老张的工作年限以及在公司的工作年限，老张有6个月 的医疗期2008年9月，医疗期满 Discuss:1、医疗期与病假有何区别？2、医疗期开始与终止标志是什么3、医疗期累计计算应当如何算？4、医疗期满老张继续交假条是否有权利继续休病假？5、公司请病假公司没有批准，可否按旷工来处理？医疗期解除合同的注意事项6、医疗期满老张没有交假条也没有上班，公司应如何处理？7、医疗期满公司要解除合同是否必须进行劳动能力鉴定？8、老张拒绝公司安排的劳动能力鉴定公司可否直接解除劳动 合同？9、老张医疗期满公司可否给安排新的工作岗位？10、老张拒不服从新的工作安排，公司如何处理？医疗期的规定工龄 司龄 医疗期 累计计算时间 ﹤10年，﹤5年， 3个月， 6个月内≥5年， 6个月， 12个月内≥10年，﹤5年， 6个月， 12个月内≥5年，﹤10年， 9个月， 15个月内≥10年，﹤15年， 12个月， 18个月内≥15年，﹤20年， 18个月， 24个月≥20年， 24个月， 30个月内五，解雇保护p第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： p （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职 业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ； p （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； p （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； p （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； p （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不 足五年的； p （六）法律、行政法规规定的其他情形。

case1工伤与医疗期竞合 背景：某单位一名员工，与公司签订了无固定期限劳动合同后 来，该员工在单位因工负伤，最终被评为10级伤残后该员工 因个人原因导致意外交通事故受伤，胳膊骨折，治疗一年，现 医疗期已满，但医疗未终结，仍在治疗 Discuss: 1、工伤员工可否以医疗期满为由与其解除合同？2、工伤员工劳动合同解除或终止如何根据等级区别对待？case2三期女员工与医疗期竞合 背景：某公司一女员工，在公司工作2年以上，2009年10 月份怀孕，该员工由于身体的原因，自2010年1月份 开始请病假，其法定医疗期为3个月2010年5月份 该员工依然在请病假Discuss:可否解雇？六，违法解雇《劳动合同法》第48、87条：用人单位违反本法规定解除或者 终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应 当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已 经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金的两倍支付 赔偿金 《条例》第25条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终 止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金 的，不再支付经济补偿赔偿金的计算年限自用工之日起计算 。

Discuss:1、如何理解违法解除劳动合同？ 2、违法解除劳动合同的后果是什么？case1背景：张某是一家公司的工程师，劳动合同约定月工资 6000元，劳动合同期限为5年，2008年1月至2012年 12月30日2009年9月，张某因与主管经理发生冲突，在没有 违纪事实和依据的基。