解读未来新型雇佣关系的发展方向.doc

解读未来新型雇佣关系的发展方向未来新的雇佣关系是：长期、稳定、单一的雇佣格局将被灵活、联盟、多样 的雇佣关系取代雇主-员工间虽然并不以忠诚为基础，但也不仅仅是纯粹的交 易，他们将在一,个有机的“自组织”系统内互动综观整个20世纪，以西方工 业化革命为起点，通过亚半斯密的分工理论、福特与泰勒的管理实践，规模化、 标准化、由上而下控制式的流水线运作形态己统治企业近百年即便是者下我们 看到的所谓现代化管理理论，也脱胎于这一形式，有许多所谓的管理创新也只是 在这部老机器上的修修补补而己企业用工模式在这一•百年间也没有出现大的变 化直到互联网出现，以及IT技术力量迅速崛起，才渐次改变了一•统“江湖” 的雇佣格局——分工协作、外包、项目制、兼职等多种雇佣形式开始陆续出现， 这对雇主-员工间的关系产生了深远影响此外，雇佣关系的变化也给企业人才 管理，特别是用人、留人环节带来了挑战雇佣关系的过去、现在和未来过去， 稳定的、标准化的雇佣关系比较常见在这一形势下，某种程度上人对于组织的 依附性较强,无论精神层面还是经济层面，长期将自己的劳动力一次性卖给企业 这种雇佣关系的好处在于稳定、风险小，坏处是员工没有自由度，完全听命于管 理者的指派。

在以往的雇佣关系下，许多人都无法从事己感兴趣的事情很 多人都会感觉很压抑，需要时时听命于自己的上级，甚至经常要看众多上级的脸 色行事虽然，国企、外企、民企和政府，各自的性质状态都不一样，但基本上 被当成机器上的一个零件，装在一部或大或小、或快或慢、或干或油的机器上， 被带动着转着或固定着执行组织的意志，很难有生命n主的激情和灵气唐斌 地原是全球最大的跨国人力资源咨询公司之一、怡安翰威特的首席咨询顾问，长 期研究企业的人才管理实践和管理创新今年年初离开公司，选择了做一•名由 咨询师虽然有企业邀请其担任高管职位，他却十分难舍今天作为由职业者的 这份自由在他看来，目前的雇佣关系已经发生了很大变化，像他这样的独立咨 询顾问、由撰稿人、自由艺术家渐渐多起来长期的、稳定的雇佣格局逐渐被 打破，人们开始追求更加灵活、自由、弹性的工作方式在企业内部，一•些跨国 公司也开始提倡弹性工作制，可以有限度地选择H己上班的时间或部分时间在家 工作，并将此作为吸引优秀人才加盟的条件当下的雇佣关系打破了以往固化 的格局，一•方面是组织形式的打破，如项目制、外包、劳务派遣的出现；另一•方 面求职者心态层面也发生了变化，从依附于某一组织，到更多追求由的工作方 式。

以唐斌地为例，离职后他和怡安翰威特重新签订了由顾问的合作合同， 另外也和其它咨询公司签订框架性合作协议，更有企业直接找到他，以临时雇佣 的形式聘请其加入进行短期的项目工作或长期顾问o现在他完全可以按照H己的 兴趣爱好去工作，除了主要从事管理咨询、管理培训等业务外，还同时是一,名跨 界的自由撰稿人和自由艺术家半年前，他在网上发现一•本很不错的英文版管理 书籍《超越授权——IH我管理时代的到来》，半即找到国外的作者，将其翻译成 中文版本，再找出版商出版直到著作付印上市，他和美国的原著作者、北京的 出版社都还没见过面，所有工作流程都在网上完成唐斌地坦言，“这种自由职业者的生活看似无比潇洒自由，却需要很强大的 自我管理能力和不断学习创新的能力不管是什么任务，你可以有由选择的权 利，但却没有马虎了事的机会任何一件事，只要你一旦选择去做，就一定要尽 心尽力做到最好因为你看似是一个自由职业者，但本质上就是-•家己雇佣 己的独立公司，不管是做管理咨询项目，还是写文章搞艺术创作，没有客户的认 可和欣赏，你自由的日子就无法持续你自己生活方式的保障不再来自任何机构, 而是来自自我管理下创造的客户价值用他的话说，“在自由度较高的当下社会，只要你愿意去做，并拥有一,技之 长，能够自我管理和自我学习，自由就业的空间越来越大。

在唐斌地看来，未来雇主-员工间的雇佣关系还会朝着更加灵活弹性、多样 化的方向发展原因归纳有四点：一则从国家和社会发展形态来看，金融危机使 得各国开始鼓励灵活就业，出台了许多有利于灵活就业或创业的4＞政策，以规 避失业率扩大的社会风险二则从企业的生态来说，很多大型企业将组建解体为 无数的小公司、大规模的紧密控股控制型企业将会越来越少，变为更加分散、灵 活的小企业己经开始有企业将职能部门外包，像it、采购、财务、市场等， 因为大企业灵活性和灵敏度不够，而在新型雇佣关系下，雇主-员工彼此间并不 从属于对方，但相互依存，更像一种联盟三则从企业自身利益角度看，为节约 成本，某些虽然重要但不常用的岗位，和那些不重要的事务或岗位，也不需要长 期雇佣员工；第四，个人层面也在发生变化，从过去的长期稳定的诉求变为追求 自由、个性、多样化，不希望被一家公司长期占有因此，无论是国家、企业还是个人层面，都有从长期、僵化的雇用形式向短 期、灵活、多样的用工方式转变的趋势新型雇佣关系带来的内外部变化经过在十几年的国外一流管理咨询公司的管理变革实践和不断反思，唐斌地 认为当下绝大部分企业通过标准化，在纵向上将所有职位划分为不同级别的管理 类职位和执行类职位，在横向上将所有职能和职位划分为不同的专业和任务甚至 动作，然后去构建组织结构、部门设置、职位描述、任职资格、能力模型、绩效 管理等1〉人力资源管理体系，其目的无不是通过标准化来规范和控制管理以提 升效率，将每个活生生的不同“形状”的人硬塞进这些标准化的模子。

其结果就 是，大部分人只能将那些不能装进这个标准化模子的梦想、追求和才华，丢弃在 机构之外的荒野这样的“他组织”在物质生产供应缺失的时代，员工被控制在从上倒下由外 而内的科层化机械性组织中，通过标准化的大规模生产推销标准化产品，确实极 大地丰富了整个人类的生活水平从前的社会分工在于社会化程度不高，人们获 取信息的渠道和速度都不能和现在相比，通过专业化分工，员工更加专注于某一 领域，以此提升效率但随着客户需求的多样化、员工的个性化需求及网络信息 的实时化、互动化及透明化，这样的组织形态如果不加以改进优化，将会禁锢组 织效率的提升和人才能力的发挥在企业内部，以往稳定、机械化、标准化的流程运作俨然难以续接快速变革 的人才环境，西方工业革命后传承下来的管理风格也不再适用所有企业和岗位 正如近些年来异常火爆的执行力问题，大家都在反思绩效目标设定是否清晰、KPI 指标是否科学、制度是否精细、管理是否得力、能力是否匹配、激励是否到位…… “但我认为这些都不是执行力差的真正原因，根源在于过去的精细化分工、标准 化作业、管理与执行的分离、由上而下的僵化控制的组织形式己经不合时宜疽’ 唐斌地说道他认为出现这些变革的原因是技术的进步——以IT互联网为代表的新一•代 技术，包括以系统论、控制论和信息论的老三论及耗散结构论、协同论和突变论 的新三论等跨学科理论的兴起，对社会、政治、经济、科学技术、组织形态、消 费需求及人们的生活，都产生了深远变革。

但是多数人对历史的透视、对未来的把握都还不够……很多人都没有醒 悟，以为只是简单的互联网发展，没什么大不了但它只是一个诱因，背后是人 的观念、心态以及社会形态、经济发展等方面的深刻变化唐斌地说，许多曾 经风光无限的企业，如摩托罗拉、诺基亚、柯达等纷纷倒下，也是因为没有看到 变化背后的深层原因，或者虽然看到了这些变化却无力回天，因为过去的太成功 而成为今天难以掉头的失败之母自我管理时代正在到来？企业用工模式带来的变化，也引发了新管理模式的思考，特别是在新的雇佣 关系下，企业如何更好的留住人才事实上，我们根本没有意识到，目前关于组织管理的假设和机制在新的现实 中正在失效，亚当斯密和泰勒己经是过气明星我们假设一线的员工需要被经理 人进行管理，是因为一•线员工们的责任心、能力和用于决策的信息都不够，需要 有专门的经理人来监督、管理和协调于是，随着组织规模的扩大，管理工作与 一线执行的距离越来越远，最了解客户需求和企业问题的一线员工事事都要听命 于一层层脱离实际的指令来行动同时，远离客户和现场的管理者和经理人做出的决策，都是依据层层上报的 也许己经失真的信息而做出决定的很多貌似正确的决策指令在一线员工看来根 本是无效的，但是也必须得奉命执行，因为他们的意见根本得不到尊重和采纳。

这样的组织就像一个高位截瘫的病人，头脑己经无法接受到身体的正确反 馈，只能成为一•具无法移动或行动迟缓的僵尸在这样的体制下，组织与员工的 执行力从何谈起？“过去正是因为信息不够畅通，导致决策与执行是分离的，管理者与执行者 是分工的但在互联网时代，管理的知识与技能随时都可以学习唐斌地认为, 管理与执行在未来将合二为一，自我管理、自我决策代替专业管理的脚步在加快, 到那时每个人都是管理者这将导致专业管理岗位削减，通过不同的管理模式形 成公司新的管理方式，管理不再是依靠由上至下的控制，而是依靠公司使命、个 人使命和员工——员工、员工——客户间的相互管理未来的绩效考核也不再是 上下级间的考核，而是变成上下游的考核总之，随着经济发展，人的个性化张扬，客户需求多样化，包括互联网和信 息的发展，企业内外部的雇佣关系也都朝着灵活、多样化方向发展 是解放 人的积极性，二来也满足客户灵活化需求，提升企业应对外部变化的灵活性旧企业管理模式面临考验“以往的管理理论的核心假设是将企业比作一台机器，人只是这台机器上的 标准化零件，人都是理性的经济人管理者热衷于各种标准化，组织结构、绩效 管理、职位描述、职位价值评估下的标准化薪酬结构、能力模型等标准化建设， 实际上都是试图通过计划、由上而下的控制，去降低组织管理的复杂度。

企业主 和企业高管们往往忽略的是，随着网络信息的透明化、互动化、即时化，不再能 像在过去的静态、简单、封闭的环境下，继续近似地将人作为标准化部件、理性 经济人甚至傻瓜来管理控制了人们在新时代下更有感情、更个性、更多变、更 互动，而我们的理论家、企业家和管理者仍然抱住以前曾经成功的机械化管理模 式不肯放手，这也是象类似富士康员工十连跳悲剧的产生原因唐斌地认为，未来的组织都是生存在多变的复杂系统之下的小复杂系统，这 种复杂系统内的人们通过新的管理范式进行自我管理、自我学习、自我约束、IH 我激励来交织成一个自组织这种新的管理范式通过组织的使命远景价值观、通 过每个人的使命、通过员工间的相互管理、通过由外而内的客户拉动的流程来进 行管理其核心的假设是组织是由多样化的彼此互动的元素组成的动态复杂系 统，人不再是标准化零件和理性经济人人是自己的最终目的，目前不管是人 力资源的概念，还是人力资本的概念，不是将人视为与石油资源、土地资源等同 的物质资源，就是将人看作与金钱等同的投资资本，忘记了人的本性和本质唐斌地相信在未来职业经理人的职位会慢慢减少或最终几近消失一方面， 随着组织的逐渐扁平化，一•个经理可以管理更多的人，对经理数量的需求会减少; 另一方面，更加颠覆性的结局是，随着管理知识和技能的普及和用于企业决策的 管理类信息的透明化、实时化、互动化，未来每一个员工都会成为自我管理者， 执行和决策将合二为一，职业经理人的需求量更为稀少，甚至几乎消失。

当然， 这并不意味着职业经理人会大面积失业，大多数善于学习的职业经理人将转型为 企业内的教练或资深专业人士就像以前的家庭作坊、小卖部和个体户一样，他们不需要专职的经理人也 能很好的运作一•个家庭，夫妻之间也并不需要谁作为管理者控制谁，这样一•个 小型组织也运作的不错小型组织可以这样，大型规模企业也做得到，因为大型 组织未来的趋势是解构为众多的小型团队，可以快速响应客户需求的我管理型 团队管理决策与一线执行完全分离的做法正在加大企业运行的风险，我们需要思 考如何让管理决策有效地回归到一线员工身上，重新锻造一 ,个既符合中国道家无 为而治的系统论，又。