岗位序列、职等职级及薪酬管理方案规定.docx

1/、 7 ^1/ > Zjy | M/IJ I=r岗位序列、职等职级、薪酬管理规定目的为完美职工职级系统， 成立人力资源系统化层级构造， 为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定合用范围企业全体职工定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类 企业的岗位序列分为两大类:管理序列（M），专业序列（P）1. 管理序列（Management简称M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位2. 专业序列（Professiona简称P类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位二）职等1.定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分2・区分：M序列和P序列职等以BAND区分，共12等，由低到高分别为 BAND1BAND12 职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称职等职级图BAND12决议层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10BAND9高层管理M6M5高级一级中心总监（分企业总经理）一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7中层管理M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3基层P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4. 职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监 （分企业总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。

2. 区分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设 3个职级（CBA），A级最 高，B级中间，C级最低职级对应的薪酬以下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000 以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总 监（分企业总经 理）23K-30K7000AB3000027600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000AB1500014000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习J生2K020003.定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优异人员可达 B，原则上不定A。

四）职级起落1. 271 评比评比规则能力分级人数比率定义说明职级优异20%高出该职位要求， 具备胜任下一职位的潜力A胜任30%完整胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要经过阶段性的工作实践和能力提 升才能完整胜任差10%C评比方法见绩效查核方案2. 荣膺荣膺规则：原则上依照逐级荣膺原则，职级按 C、B、A逐级荣膺；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等 C起步；特别状况一次荣膺职级不得超出三级荣膺准入资格：即职工一定是当期 271评比中“ 2”类职工，且上一周期非“ 1 ”类职工；上一周期内遇到企业有关处分人员者（如指标未完成，价值观不般配）， 企业有权撤消荣膺资格荣膺评估标准资历绩效指标管理指标（仅限M）荣膺至最高学:司龄 历（许多（不低于）本岗任j职时间！不良记I（许多i录本期271业绩指标人材培育职工流失于）于） _L___.同岗位排名前BAND3大专20%同岗位排名前BAND4大专20%同岗位排名前起码培育出梯BAND5本科1Y无集体性辞职BAND6本科1YBAND7本科BAND8本科BAND9本科2Y20%同岗位排名前起码培育出梯BAND102Y20%同岗位排名前-起码培育出梯20%同岗位排名前-起码培育出梯20%同岗位排名前20%:无集体性辞职 ■:无集体性辞职:无集体性辞职起码培育出1 ::无集体性辞职I人接班人荣膺周期：每年 10月份一次。

271的“ 1”类，涉及企业红线及其3. 降级降级规则：职工未完成查核指标，被评比为 他企业规定的状况降级周期：无固定周期四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等要素发生变化而对薪 水组成或标准进行相应调整的行为正常调薪包含转正调薪、异动调薪、荣膺调薪转正调薪是指新入职职工自《转正申请》审批通事后，依如实质转正时间调整为 转正薪水，享有正式职工的同样福利；异动调薪是指因为职工职务、岗位等异动而惹起的薪水调整；荣膺调薪是指因为职工职务提高惹起的薪水调整2. 调整方案：采纳年度加薪和期权管理联合的方式年度加薪：4月份加薪调普跟从型薪酬策略全员性的长久性激 励，保持薪酬福利的一 般性竞争力政府宣布的上一年度薪水增加指导线最低值（职工薪水的5%左右）10月份加薪调点八、、当先型薪酬策略特定人群（20%优异 职工）的长久激励，保 证优秀员工薪酬的领 先，跟从企业长久发展前半年代均匀底薪的4%期权管理：针对特定人群的长久激励，锁定高贡献 /价值的职工，保证其较长的服务期发放前提：年度经营计划目标完成率 >100%期权总池：2%适应付象：BAND5及以上且司龄满1年的职工；BAND4 及以下且司龄满4年的职工；新入职授与BAND9及以上的职工分派规则：职工最大被授与期权股数 二当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数四、奏效之日本规定自2015年11月起奏效。

五、附则本规定最后解说权归五洲行人力资源中心全部。