公共部门人力资源招聘与测评.ppt

第五章第五章 公共部门人力资源招聘与测评公共部门人力资源招聘与测评第一节第一节 公共部门人力资源招聘概述公共部门人力资源招聘概述n n人力资源获取的含义：人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的在人力资源规划和预测的基础上基础上, ,为组织吸取新的合格人才为组织吸取新的合格人才, ,以维护组组织以维护组组织人员自然循环的要求人员自然循环的要求, ,保证组织任务的完成和目标保证组织任务的完成和目标的实现n n人员招聘的含义：人员招聘的含义：招募招募————聘用聘用n n公共部门人力资源获取的意义与复杂性公共部门人力资源获取的意义与复杂性n n意义意义 ⑴ ⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障理配置，为组织发展提供人力资源上的保障 ⑵ ⑵为组织获得一些高素质的人员为组织获得一些高素质的人员 ⑶ ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失 ⑷ ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用降低员工初任培训和能力开发的费用。

⑸ ⑸提高公共部门的效率提高公共部门的效率n n复杂性复杂性 ⑴ ⑴环境因素环境因素 ⑵ ⑵人口因素人口因素 ⑶ ⑶法律法规与政策因素法律法规与政策因素 ⑷ ⑷人为因素人为因素高级人才获取高级人才获取难点与破解难点与破解人力资源获取的内容n n招募招募————人力资源计划的获取、审批、发布信息、申人力资源计划的获取、审批、发布信息、申请登记请登记n n甄选甄选————资格审查、初选、面试、考试、测验、体检资格审查、初选、面试、考试、测验、体检n n录用录用————初始安置、试用、正式录用初始安置、试用、正式录用n n配置配置————合适的人做合适的事合适的人做合适的事n n评估评估————活动和人员质量活动和人员质量案例：案例：西门子：试用结束西门子：试用结束招聘工作才算完成招聘工作才算完成 人力资源获取与配置的政策——“人”与“事”相适应 A、人适应工作，即职务要求固定化； B、工作适应人，即人员特征固定化（通过职务设计为任职人员提供一个适合他的工作）贝尔用人标准贝尔用人标准n n人力资源获取的一般原则1.双向选择； 2.平等竞争；3.效率优先； 4.遵守法律；5.因事择人； 6.重能力、重动机；7.用人所长； 8.任人唯贤；9.能力阈限。

案例案例案例第二节第二节 公共部门人力资源获取的程序公共部门人力资源获取的程序1.1.1.1.出现职位空缺出现职位空缺出现职位空缺出现职位空缺, , , ,进行职位分析进行职位分析进行职位分析进行职位分析, , , ,提出人员增补要求提出人员增补要求提出人员增补要求提出人员增补要求, , , ,确确确确定招募的数量与质量定招募的数量与质量定招募的数量与质量定招募的数量与质量. . . .2.2.2.2.编制招募计划编制招募计划编制招募计划编制招募计划 A A A A、确定招募、甄选工作部门、人员、确定招募、甄选工作部门、人员、确定招募、甄选工作部门、人员、确定招募、甄选工作部门、人员 B B B B、确定招聘人数、职位、确定招聘人数、职位、确定招聘人数、职位、确定招聘人数、职位 C C C C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D D D D、确定招募方式、确定招募方式、确定招募方式、确定招募方式 E E E E、招聘工作的经费预算、招聘工作的经费预算、招聘工作的经费预算、招聘工作的经费预算 F F F F、招聘工作的时间、地点、进度、招聘工作的时间、地点、进度、招聘工作的时间、地点、进度、招聘工作的时间、地点、进度3.3.3.3.拟定招聘简章和发布招聘信息：拟定招聘简章和发布招聘信息：拟定招聘简章和发布招聘信息：拟定招聘简章和发布招聘信息： A A A A、招聘简章：、招聘简章：、招聘简章：、招聘简章：（（（（1 1 1 1））））标题标题标题标题 （（（（2 2 2 2）简介组织性质和经营范围）简介组织性质和经营范围）简介组织性质和经营范围）简介组织性质和经营范围（（（（3 3 3 3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件）招聘职位和人数，待遇，应聘条件）招聘职位和人数，待遇，应聘条件）招聘职位和人数，待遇，应聘条件（（（（4 4 4 4）应聘时间、地点，联系方式）应聘时间、地点，联系方式）应聘时间、地点，联系方式）应聘时间、地点，联系方式（（（（5 5 5 5）落款）落款）落款）落款要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢找不到联系方式的招聘简章？找不到联系方式的招聘简章？B B B B、招聘方式：、招聘方式：、招聘方式：、招聘方式：（（（（1 1 1 1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播））刊登广告（报刊、杂志、电视、广播））刊登广告（报刊、杂志、电视、广播））刊登广告（报刊、杂志、电视、广播） 优点优点优点优点 接触面广，流通量大，机会高接触面广，流通量大，机会高接触面广，流通量大，机会高接触面广，流通量大，机会高 缺点缺点缺点缺点 广告留存时间短，成本较高，信息容量少广告留存时间短，成本较高，信息容量少广告留存时间短，成本较高，信息容量少广告留存时间短，成本较高，信息容量少（（（（2 2 2 2）校园招募）校园招募）校园招募）校园招募 优点优点优点优点 素质有保证，应征人数多，计划性强素质有保证，应征人数多，计划性强素质有保证，应征人数多，计划性强素质有保证，应征人数多，计划性强 缺点缺点缺点缺点 时间固定，不能临时录用，不确定性大时间固定，不能临时录用，不确定性大时间固定，不能临时录用，不确定性大时间固定，不能临时录用，不确定性大（（（（3 3 3 3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，就业中心，人才招聘会）导就业中心，人才招聘会）导就业中心，人才招聘会）导就业中心，人才招聘会）（（（（4 4 4 4）举行新闻发布会发布招聘信息）举行新闻发布会发布招聘信息）举行新闻发布会发布招聘信息）举行新闻发布会发布招聘信息（（（（5 5 5 5）委托猎头公司）委托猎头公司）委托猎头公司）委托猎头公司（（（（6 6 6 6）通过人力资源网站招聘）通过人力资源网站招聘）通过人力资源网站招聘）通过人力资源网站招聘除此之外，还有哪些招募方式？除此之外，还有哪些招募方式？内部招募有哪些方式？内部招募有哪些方式？⑴⑴布告法布告法⑵⑵推荐法推荐法⑶⑶档案法档案法案例：员工引荐案例：员工引荐•内部招募和外部招募的比较内部招募和外部招募的比较内部招募和外部招募的比较内部招募和外部招募的比较 内部招募内部招募外部招募外部招募优优点点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；使组织培训投资得到回报；费用低。

费用低人员来源广，选择余地大，有利人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；于获取一流人才；新员工能带来新思想、新方法；新员工能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招募可在一定程度策时，向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾；上平息或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资缺缺点点来源局限于组织内部，水平来源局限于组织内部，水平有限；有限；易造成易造成“ “近亲繁殖近亲繁殖” ”；；可能会因操作不公或员工心可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾理原因造成内部矛盾不了解组织情况，进入角色慢；不了解组织情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；对应聘者了解少，可能招错人；内部的员工得不到机会，积极性内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响可能受到影响4.4.4.4.报名登记和初次面谈报名登记和初次面谈报名登记和初次面谈报名登记和初次面谈 A A A A、初步面谈、初步面谈、初步面谈、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好、初步了解工作经历、兴趣爱好、初步了解工作经历、兴趣爱好、初步了解工作经历、兴趣爱好、工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲）工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲）工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲）工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲） B B B B、审阅有关证件、审阅有关证件、审阅有关证件、审阅有关证件 C C C C、报名登记、报名登记、报名登记、报名登记5.5.5.5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作 依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参加面试。

加面试 6.6.6.6.确定录用名单，发布录用信息确定录用名单，发布录用信息确定录用名单，发布录用信息确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，择优录用择优录用择优录用择优录用 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，要由招聘小组集体讨论决定要由招聘小组集体讨论决定要由招聘小组集体讨论决定要由招聘小组集体讨论决定7 7 7 7. .对拟录取人员进行任职培训、岗前培训对拟录取人员进行任职培训、岗前培训对拟录取人员进行任职培训、岗前培训对拟录取人员进行任职培训、岗前培训8 8 8 8. .试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的工作绩效和工作适应性进行考核评价。

工作绩效和工作适应性进行考核评价工作绩效和工作适应性进行考核评价工作绩效和工作适应性进行考核评价9 9 9 9. .正式录用正式录用正式录用正式录用 决定录用名单，签定劳动合同，办理决定录用名单，签定劳动合同，办理决定录用名单，签定劳动合同，办理决定录用名单，签定劳动合同，办理有关入厂手续，建立个人档案有关入厂手续，建立个人档案有关入厂手续，建立个人档案有关入厂手续，建立个人档案人力资源获取程序图示人力资源获取程序图示案例：案例：美国堪萨斯州劳伦斯市人员获取过程美国堪萨斯州劳伦斯市人员获取过程n n公务员考试录用内容公务员考试录用内容n n所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为n n所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要，种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。

公务员，担任某种行政职务的制度n n考试录用制度在中国的发展 19881988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录用考试，参加考试的有百万余人，录用用考试，参加考试的有百万余人，录用8 8万余人 19931993年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确立了初级公务员的考试录用制度立了初级公务员的考试录用制度 19981998年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，由此推动了通过考试竞争上岗竞争上岗的意见》，由此推动了通过考试竞争上岗方式选拔领导干部的工作方式选拔领导干部的工作 n n考试录用制度在中国的发展20012001年年6 6月，人事部公布《国家公务员录用面试暂行月，人事部公布《国家公务员录用面试暂行办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理暂办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则》行细则》20022002年年7 7月，中共中央颁布实施《党政领导干部选拔月，中共中央颁布实施《党政领导干部选拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部选任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部选拔任用机制。

拔任用机制20062006年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、内容、方式内容、方式n n考试录用制度的原则考试录用制度的原则 1. 1.公开原则；公开原则； 2. 2.平等原则；平等原则； 3. 3.竞争原则；竞争原则； 4. 4.择优原则择优原则n n考试录用的方法考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考试大致有三种类型，即试大致有三种类型，即分级考试分级考试分级考试分级考试、、外部竞争外部竞争外部竞争外部竞争和和内部竞争内部竞争内部竞争内部竞争考试考试考试考试 •考试录用制度的程序考试录用制度的程序 考试考试录录用用考考核核推推荐荐报报批批办办理理录录用用手续手续试试用用正正式式录录用用进行资格审查发布招考公告1.1.1.1.人力资源测评的含义与意义人力资源测评的含义与意义人力资源测评的含义与意义人力资源测评的含义与意义 A. A. A. A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。

它的内核是对人员素质的测评，提供依据的过程它的内核是对人员素质的测评，提供依据的过程它的内核是对人员素质的测评，提供依据的过程它的内核是对人员素质的测评，是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、知识、经验、绩效的测量和评定知识、经验、绩效的测量和评定知识、经验、绩效的测量和评定知识、经验、绩效的测量和评定第二节第二节 公共部门人力资源甄选公共部门人力资源甄选B.B.人力资源测评是人力资源管理的一块基人力资源测评是人力资源管理的一块基石，是人力资源科学配置的基础，是人力石，是人力资源科学配置的基础，是人力资源开发利用和优化管理的重要工具资源开发利用和优化管理的重要工具C.C.人力资源测评是建立在教育测量学、心人力资源测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术与理学、行为科学、管理学、计算机技术与基础上的一种综合方法体系基础上的一种综合方法体系 2. 2. 2. 2.笔试笔试笔试笔试 被试者在规定的时间、地点，按照试卷的被试者在规定的时间、地点，按照试卷的被试者在规定的时间、地点，按照试卷的被试者在规定的时间、地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。

表达能力以及逻辑思维能力的一种方式表达能力以及逻辑思维能力的一种方式表达能力以及逻辑思维能力的一种方式 类型：客观性考试类型：客观性考试类型：客观性考试类型：客观性考试 论述式考试论述式考试论述式考试论述式考试 论文式考试论文式考试论文式考试论文式考试三种笔试方法的功能比较三种笔试方法的功能比较n n笔试优点：笔试优点：（（1 1）公平，测试方式相同结果公平）公平，测试方式相同结果公平（（2 2）客观）客观（（3 3）迅速、简便，费用较低，测评效率高）迅速、简便，费用较低，测评效率高n n笔试缺点：笔试缺点：（（1 1）试题不科学，成绩不能真正反映实际水平）试题不科学，成绩不能真正反映实际水平（（2 2）过分强调记忆能力）过分强调记忆能力 （（3 3）阅卷人主观性因数较大）阅卷人主观性因数较大（（4 4）不能全面考察工作态度、品德修养、组织管理）不能全面考察工作态度、品德修养、组织管理能力、口头表达能力和操作技能等能力、口头表达能力和操作技能等3.3.心理测验心理测验 通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动过程中的心理特征，依据确定穿在人的行为活动过程中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

系统程序分类：分类：• 成就测验（结果，例如考试）成就测验（结果，例如考试）• 能力测验（潜在才能）（包括：智力测验）能力测验（潜在才能）（包括：智力测验）• 人格测验（态度、兴趣、性格、品德）人格测验（态度、兴趣、性格、品德） n n成就测验成就测验 测定某人在经过学习和培训后实际掌握的知识测定某人在经过学习和培训后实际掌握的知识技能常用的方法有情景模拟和角色扮演技术常用的方法有情景模拟和角色扮演技术n n智力测验智力测验————一般能力测验一般能力测验（（1 1）智力就是指学习和适应环境的能力，包括观察、）智力就是指学习和适应环境的能力，包括观察、记忆、想象、思维能力等记忆、想象、思维能力等2 2）智力高的人一般来说比智力低的人学得快，做）智力高的人一般来说比智力低的人学得快，做得好3 3）不同职位要求不同智力的人，并不是所有的工）不同职位要求不同智力的人，并不是所有的工作智力高的人都适合作智力高的人都适合n n能力倾向测验能力倾向测验 根据测验结果来预测今后在学业上或职业上根据测验结果来预测今后在学业上或职业上取得成绩的可能性。

取得成绩的可能性1 1）一般能力倾向测验）一般能力倾向测验 如语文、数学知识，推理，如语文、数学知识，推理，文字表达，动作协调能力等文字表达，动作协调能力等2 2）特殊职业能力测验）特殊职业能力测验 音乐、艺术、舞蹈、飞音乐、艺术、舞蹈、飞行能力测验等行能力测验等3 3）心理运动机能能力测验）心理运动机能能力测验 机械能力、与空间机械能力、与空间能力，感知能力与运动能力能力，感知能力与运动能力n n行政职业能力倾向测验行政职业能力倾向测验 关注是否具有作好行政管理工作的潜力和关注是否具有作好行政管理工作的潜力和可能性，是一种标准化的心理测验可能性，是一种标准化的心理测验 通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本素质和能力要素，主要包括言语理解与表达、素质和能力要素，主要包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、常识判断、资料分析等数量关系、判断推理、常识判断、资料分析等内容　 听莫扎特的音乐能够提高智商，这被称为“莫扎特效应”无论“莫扎特效应”有无这样的神奇效果，音乐在陶冶情操，抚慰心灵上的作用正在逐步显现出来。

人类离不开音乐也是显而易见的事实通过这段话，可以知道的是（ ）A.作者认同“莫扎特效应” B.作者认为音乐能提高智商C.看不出作者是否认同“莫扎特效应” D.音乐在大脑的开发方面起关键作用正确答案：C 我国刑法规定：在犯罪过程中,自动中止犯罪或自动有效地防止犯罪结果发生的是犯罪中止下列属于犯罪中止的是( )A.某机关干部三年来贪污受贿数十万元，后由于其妻教诲，于是投案自首B.张三，李四因地产结仇，张三一直想杀李四，考虑再三，最后打消了这个念头C.罪犯打劫某厂后被公安人员围住，无法逃脱，于是挟持人质，并宣称只要放他走即可放人，并退还赃物D.一高中生因不堪继母折磨，捅了她一刀，后突然害怕起来，赶快将其送至医院抢救正确答案正确答案:D:D0 0，，9 9，，2626，，6565，，124124，（，（ ））A.186 B.215 C.216 D.217 A.186 B.215 C.216 D.217 (2007(2007年行政职业能力测试年行政职业能力测试4343题题 ) )1 13 3-1=0 2-1=0 23 3+1=9+1=93 33 3-1=26 4-1=26 43 3+1=65+1=655 53 3-1=124 6-1=124 63 3+1=217+1=217““摇摆摇摆””数列数列答案为答案为: :D D正确答案正确答案:Cn n行政职业能力测验的作用行政职业能力测验的作用 1 1、行政职业能力测验具有否决权、行政职业能力测验具有否决权2 2、作为早期的筛选测验，可以节省大量的人力物力、作为早期的筛选测验，可以节省大量的人力物力3 3、人力资源的合理配置、人力资源的合理配置4 4、抵制用人的不正之风、抵制用人的不正之风5 5、提高录用考试的科学性、严肃性和权威性、提高录用考试的科学性、严肃性和权威性6 6、不需要应试者做专门的复习与准备，给应试者应、不需要应试者做专门的复习与准备，给应试者应考带来极大的方便考带来极大的方便n n人格测验人格测验 人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性格、品质等的综合表现。

格、品质等的综合表现 这种测验是为了考察人格特点与工作行为的这种测验是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的关系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的基础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的稳定性等稳定性等 心理素质心理素质 （（1 1）个性品质问卷调查法）个性品质问卷调查法 通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题）行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题）进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向 常用人格问卷有常用人格问卷有艾森克人格问卷艾森克人格问卷（（EPQEPQ）、）、明尼苏达多项人格测验明尼苏达多项人格测验 （（MMPIMMPI）和）和卡特尔卡特尔1616因因素人格测验素人格测验（（16PF16PF） • •艾森克人格问卷（艾森克人格问卷（艾森克人格问卷（艾森克人格问卷（EPQEPQEPQEPQ）））） EPQ EPQ是一种是一种自陈量表自陈量表，有成人（共，有成人（共9090个项目）个项目）和少年（共和少年（共8181个项目）两种形式。

个项目）两种形式 各包括四个量表：各包括四个量表： E- E-外外- -内倾；内倾； N- N-神经质；神经质； P- P-精神质；精神质； L- L-谎造或自身隐蔽谎造或自身隐蔽 由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它亦是验证人格维度的理论根据证，因此它亦是验证人格维度的理论根据 n n内外向内外向内外向内外向 (E) (E) (E) (E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、：分数高表示人格外向，可能是好交际、：分数高表示人格外向，可能是好交际、：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险分数低表示人格内向，可能是好静，渴望刺激和冒险分数低表示人格内向，可能是好静，渴望刺激和冒险分数低表示人格内向，可能是好静，渴望刺激和冒险分数低表示人格内向，可能是好静，富于内省，情绪比较稳定富于内省，情绪比较稳定富于内省，情绪比较稳定富于内省，情绪比较稳定。

n n神经质神经质神经质神经质 (N) (N) (N) (N)：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为理智的行为理智的行为理智的行为 n n精神质精神质精神质精神质 (P) (P) (P) (P)：如果某人表现出明显程度，则容易发展：如果某人表现出明显程度，则容易发展：如果某人表现出明显程度，则容易发展：如果某人表现出明显程度，则容易发展成行为异常分数高可能是孤独、不关心他人，难以成行为异常分数高可能是孤独、不关心他人，难以成行为异常分数高可能是孤独、不关心他人，难以成行为异常分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境适应外部环境适应外部环境适应外部环境 n n掩饰性掩饰性掩饰性掩饰性 (L) (L) (L) (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。

者测定其社会性朴实幼稚的水平者测定其社会性朴实幼稚的水平者测定其社会性朴实幼稚的水平•艾森克人格问卷分析举例艾森克人格问卷分析举例（（2 2）影射法）影射法 让被试者通过一定的媒介建立自己的想象世让被试者通过一定的媒介建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉的表露出其个性界，在无拘束的情景中，不自觉的表露出其个性特征的测评技术方法特征的测评技术方法 如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、选择排如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、选择排列法等•主题统觉测验分析举例主题统觉测验分析举例        她正在收拾屋子以迎接某人的到来，她打开她正在收拾屋子以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍扫视房间也许她正在盼望儿子回门，最后一遍扫视房间也许她正在盼望儿子回家她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原家她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样她似乎性格上有些暴虐，统治着儿子的生活，样她似乎性格上有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回来立即控制他这仅仅是她控制的开端一旦他回来立即控制他这仅仅是她控制的开端她的儿子一定被她的暴虐所吓倒，将顺从她的井她的儿子一定被她的暴虐所吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。

他将按照母亲规定的生活道然有序的生活方式他将按照母亲规定的生活道路走下去所有这一切意味着她完全统治着他的路走下去所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去生活直至她死去1）图片上的情境是怎么造成的； （2）图片中的情境表示在发生什么事件，并描述其中角色的情绪表现； （3）结果会怎样被试叙述故事时眼看空白卡片，它起着集中被试的注意和刺激想象的作用 •主题统觉测验分析的提示主题统觉测验分析的提示①①欲求分析欲求分析成就、欲望、认识特点等成就、欲望、认识特点等1414个因素分析；个因素分析；协调、性体验、自我显示等协调、性体验、自我显示等9 9个因素分析；个因素分析；自主独立、心理防卫感、服从等自主独立、心理防卫感、服从等8 8个因素分析个因素分析②②内在状态分析内在状态分析愉快的感情群：幸福、满足、爱情、亲情等；愉快的感情群：幸福、满足、爱情、亲情等；不快的感情群：愤怒、悲伤、焦躁、不安等；不快的感情群：愤怒、悲伤、焦躁、不安等；评价的感情群：优美、憧憬、自信、欣赏等；评价的感情群：优美、憧憬、自信、欣赏等；压力分析（社会的压力）：人际的压力，控制和压迫感等；压力分析（社会的压力）：人际的压力，控制和压迫感等； 环境的压力：灾害、不幸、交通事故、流浪、破产等。

环境的压力：灾害、不幸、交通事故、流浪、破产等③③自我内心的压力：罪恶感、羞耻感、死亡恐惧感等自我内心的压力：罪恶感、羞耻感、死亡恐惧感等n n人格测验缺点（1）人格的内涵尚无统一定论（2）结果难以量化（3）过分依赖专家的解释（4）易于作假 4.面试 应聘者在主考人面前,用口述的方式现场回答问题,主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方式 n n面试的种类从目的效果方面来分：（1）初次面试，用于主试者与应聘者的相互了解，由人力资源部门主持2）再次面试，补充深层次信息，对应聘者进行实际能力与潜力的测试，它由用人部门负责，人力资源部门参与从参与人员方面来分：从参与人员方面来分：（（1 1）个别面试，一个主试者与一个面试者面对）个别面试，一个主试者与一个面试者面对面地交谈面地交谈2 2）小组面试，由多人组成面试小组，对各个）小组面试，由多人组成面试小组，对各个面试者分别进行交谈面试者分别进行交谈3 3）集体面试，由面试小组对若干被试者同时）集体面试，由面试小组对若干被试者同时进行面试，由面试主考官提出一个或几个问题，进行面试，由面试主考官提出一个或几个问题，引导被试者进行讨论，从中发现比较不同的被引导被试者进行讨论，从中发现比较不同的被试者。

试者从形式上分：从形式上分：（（1 1）结构性面试）结构性面试 ，主考官按照固定问题框架、形，主考官按照固定问题框架、形式对每个应聘者提相同的问题程序化面试）式对每个应聘者提相同的问题程序化面试）（（2 2）非结构性面试，没有固定格式，没有统一评分）非结构性面试，没有固定格式，没有统一评分标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分发挥自己能力和潜力的机会发挥自己能力和潜力的机会3 3）压力面试，故意提出一些敌意粗鲁的问题，营）压力面试，故意提出一些敌意粗鲁的问题，营造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快或尴尬造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快或尴尬的情景中，以观察他们的反应，从而识别他们的的情景中，以观察他们的反应，从而识别他们的敏感性和压力承受力敏感性和压力承受力n n面试题目的类型 （（1 1）背景型，考察应聘者的个人背景，家庭背景，）背景型，考察应聘者的个人背景，家庭背景，教育背景，工作背景强调内容的真实性，逻教育背景，工作背景强调内容的真实性，逻辑上的连续性、合理性）辑上的连续性、合理性）•你在大学对哪些课程最感兴趣?•哪些课程学得最好? 不仅仅只回答对哪些课程最感兴趣，还要简要说一下为什么最感兴趣，通过这些课程的学习，你有什么收获，比如，为你提供了一个观察、思考问题的新角度；拓宽了你的知识面；让你学到一些比较实用的知识，同时你还应简单概括一下这门课所讲的主要内容，让主考官看到你确实修过这门课，而且确实从中有所收获。

 （（2 2）智能型，通过询问被试者对一些复杂问题或）智能型，通过询问被试者对一些复杂问题或社会现象的分析，来考察其综合分析能力，逻辑社会现象的分析，来考察其综合分析能力，逻辑思维能力，反应能力和解决问题的能力思维能力，反应能力和解决问题的能力我国农村扶贫工作已受到政府的重视，但在城镇居民中也不同程度存在着贫困问题你认为应该怎样消除城镇居民的贫困现象? 此题是比较典型的社会热点和难点问题，消除贫困现象是党和国家一直努力在做的事情，这个问题既可以宏观论述，又可以由小见大，既关系国计民生，又与我们日常生活相关，考生可以尽情发挥，回答可多种多样而不存在绝对正误因此评价时的重点是应试者的思维方法和过程而非应试者思维的结论  （3）情景型，向被试者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察他各方面的能力 孙建峰经过公开选拔，出任某局局长经过深入细致的孙建峰经过公开选拔，出任某局局长经过深入细致的调查研究，党组针对后勤工作管理混乱、人浮于事、浪费调查研究，党组针对后勤工作管理混乱、人浮于事、浪费严重的实际，研究制订了《关于机关后勤工作的改革方案严重的实际，研究制订了《关于机关后勤工作的改革方案》。

在机关后勤工作改革动员大会上，局里特意邀请了上》在机关后勤工作改革动员大会上，局里特意邀请了上级主管部门的一位领导出席并讲话大家没料到该领导由级主管部门的一位领导出席并讲话大家没料到该领导由于不了解这个改革方案及其内容，当场对这个改革方案中于不了解这个改革方案及其内容，当场对这个改革方案中的有关条款与措施提出了严厉的指责顿时，全场哗然，的有关条款与措施提出了严厉的指责顿时，全场哗然，主席台上的局领导们也显得束手无策在会议无法正常进主席台上的局领导们也显得束手无策在会议无法正常进行下去的关键时刻，孙建峰沉着镇定，讲了一番非常得体行下去的关键时刻，孙建峰沉着镇定，讲了一番非常得体的话，从而使会议圆满结束现假设你是孙建峰，你当时的话，从而使会议圆满结束现假设你是孙建峰，你当时会讲些什么会讲些什么? ? 首先应对上级领导表示尊重，肯定上级领导批评的主观动机，虚心接受并积极采纳； 其次就是对改革方案作进一步阐述，用解释的语言说服上级，得到某种共识，坚持改革； 再次就是要统一全局职工的思想，以理服人，以情感人，稳定会场秩序，树立领导班子的威信  （（4 4）行为型，通过要求面试者描述其过去的某个）行为型，通过要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试者各方面工作或生活经历的具体情况来了解被试者各方面素质特征。

素质特征你自认为过去取得过哪些重大成就? 老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，一批有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗澡、哄他们睡觉……虽然做的都是些琐事，但大家都尽心尽力，忘记了辛苦最后从孩子们亲切而又感激的表情观察，我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就（（5 5）意愿型，直接征询被试对某一问题的）意愿型，直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观等 •你为什么报考这个职位呢? •你在工作中追求什么?个人有什么打算?•你想怎样实现你的理想和抱负? •你选择本单位的原因是什么? ①这个问题的主题是考生与报考的工作是理想的搭配②考生要避免表现出求职动机的不纯或庸俗化③考生事先掌握了报考单位的一些情况④考生也可以谈该职位或工作能让自己的才能得到充分发挥和进一步完善发展 （6）作业型，通过被试现场口头完成一次任务来考察被试者的综合素质特征 毕业几年后，有同学提议由你来牵头组织一次“校友联谊会”你准备怎么做？ 要成功地组织一次“校友联谊会”，需要有较强的计划、组织与协调能力。

考生应有表达的欲望，态度积极能就计划作出较为详尽的表述，能对经费的筹措、人员的联络、活动的时间、场所、内容，为以后交流所作的安排等作出一个比较完整、清晰的规划 n n面试中易出现的问题：面试中易出现的问题： （（1 1）经验不足的主试者往往不能作出客观的评价，）经验不足的主试者往往不能作出客观的评价，凭借第一印象作出主观判断凭借第一印象作出主观判断 （（2 2）联想效应的偏见联想效应的偏见 （（3 3）评分标准不客观不统一，前后宽严不一，难）评分标准不客观不统一，前后宽严不一，难易程度不同易程度不同 （（4 4）从众效应从众效应 （（5 5）面试次序影响面试次序影响n n克服方法：（（1 1）培训面试人员培训面试人员2 2）运用一个合理有程序的结构形式运用一个合理有程序的结构形式3 3）合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会4 4）开发面试提问开发面试提问5 5）注意倾听与观察注意倾听与观察n n克服方法：（（6 6）营造面试气氛营造面试气氛7 7）不要大规模地运用面试不要大规模地运用面试8 8）在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。

在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料9 9）要及时记录每一位被试者的表现要及时记录每一位被试者的表现 （（1010）对被试进行评估对被试进行评估n n招聘方法的使用招聘方法的使用招聘方法　　　　　　　　招聘方法　　　　　　　　使用百分比使用百分比可预测性可预测性招聘面谈　　　　　　招聘面谈　　　　　　招聘面谈　　　　　　招聘面谈　　　　　　89898989％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　　　　　14141414％－％－％－％－21212121％％％％ 参考以往工作经验　　参考以往工作经验　　参考以往工作经验　　参考以往工作经验　　 81818181％　　　％　　　％　　　％　　　 　　　　25252525％－％－％－％－28282828％％％％推荐　　　　　　　　　　　　　　推荐　　　　　　　　　　　　　　推荐　　　　　　　　　　　　　　推荐　　　　　　　　　　　　　　15151515％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　　　　　30303030％－％－％－％－36363636％％％％ 测验　　　　　　　　　　　　　测验　　　　　　　　　　　　　测验　　　　　　　　　　　　　测验　　　　　　　　　　　　　42424242％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　　　　　46464646％－％－％－％－52525252％％％％ 人才素质测评　　　　人才素质测评　　　　人才素质测评　　　　人才素质测评　　　　 14141414％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　％　　　　　　　　　　81818181％－％－％－％－89898989％％％％ 来源：人才测评－帮你“透视”人才，中人网—案例库，2008年2月。

第三节第三节 测评中心测评中心 评价中心(Assessment Center)以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术A.A.A.A.公文处理公文处理公文处理公文处理 要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理并作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、并作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、撰写回信等它可以很好的测评应聘者判断分析、撰写回信等它可以很好的测评应聘者判断分析、组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以及对环境、他人的理解能力及对环境、他人的理解能力情景：情景：情景：情景：对对对对5-105-105-105-10件公文进行处理件公文进行处理件公文进行处理件公文进行处理公文种类：公文种类：公文种类：公文种类：文件、信件、备忘录、上文件、信件、备忘录、上文件、信件、备忘录、上文件、信件、备忘录、上级记录、报告级记录、报告级记录、报告级记录、报告测试要求：测试要求：测试要求：测试要求：做出决定做出决定做出决定做出决定撰写回信和报告撰写回信和报告撰写回信和报告撰写回信和报告制定计划制定计划制定计划制定计划组织和安排工作组织和安排工作组织和安排工作组织和安排工作目的：目的：目的：目的： 测试应试者的敏感测试应试者的敏感测试应试者的敏感测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、工作主动性、独立性、工作主动性、独立性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、性、组织与规划能力、性、组织与规划能力、性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、合作精神、控制能力、合作精神、控制能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和分析能力、判断能力和分析能力、判断能力和分析能力、判断能力和决策能力等。

决策能力等决策能力等决策能力等 B. B.无领导的小组讨论无领导的小组讨论 一组被试者开会讨论一个有待解决的问题，不指定主持人，在讨论中观察每一个人的发言以了解其心理素质和潜在能力1 1、讨论题目的设计、讨论题目的设计 在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度  2 2 2 2、评分维度的设计、评分维度的设计、评分维度的设计、评分维度的设计　　　　　　　　 结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧重考核素质，设计评分维度侧重考核素质，设计评分维度侧重考核素质，设计评分维度侧重考核素质，设计评分维度3 3 3 3、确定并培训评委、确定并培训评委、确定并培训评委、确定并培训评委　　培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征　　培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征　　培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征　　培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义等。

从察言、观色、辨行三个方面进行观察从察言、观色、辨行三个方面进行观察从察言、观色、辨行三个方面进行观察从察言、观色、辨行三个方面进行观察5 5、实施讨论、实施讨论 n n个人发言阶段个人发言阶段n n自由讨论阶段自由讨论阶段n n由记录员对讨论的过程进行记录由记录员对讨论的过程进行记录n n控制进程、注意细节控制进程、注意细节n n评分评分4、选择实施环境　　宽敞明亮的屋子，评分者应与应聘者保持一定的距离，准备一台摄像机，评分时可以重复观看录像1、2008年中国有多少人口出生？说出理由讨论时间为10分钟逻辑推理型主要考察应聘人员的思维方式、逻辑推理能力2、如何在一周内编制出《建设节约型机关方案》？讨论时间为10分钟资源整合型主要考察应聘人员对现有资源的整合能力，如何组织协调发挥下属的主观能动性，如何安排工作，提高工作效率和设备利用率3、假如你是处长，一个科长因其岳父病故耽误5个工作日，而此科长平时工作表现非常好，曾立下汗马功劳，是你心目中的爱将在你分配奖金时，是按规定扣发其奖金，还是为鼓励他的积极性不扣奖金？讨论时间为10分钟两难问题是让应聘者在两种互有利弊的答案中，选择其中的一种，这种问题具有一定的冲突性能够引起争论，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。

n n组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织成员相互启发、相互补充，发挥团队作用成员相互启发、相互补充，发挥团队作用n n团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注意参与者的集体合作意参与者的集体合作n n说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发言的内容具有一定的针对性言的内容具有一定的针对性n n主动性n n综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题•测评维度 D.D.管理游戏管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力分蛋糕分蛋糕烈日跑步烈日跑步打雨伞打雨伞            “            “小溪任务小溪任务小溪任务小溪任务” ”这种游戏就是给一组应试者滑轮、这种游戏就是给一组应试者滑轮、这种游戏就是给一组应试者滑轮、这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。

这个任务和一块较大的岩石移到小溪的另一端这个任务和一块较大的岩石移到小溪的另一端这个任务和一块较大的岩石移到小溪的另一端这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成只有通过应试者的努力协作才能完成只有通过应试者的努力协作才能完成只有通过应试者的努力协作才能完成      主考官可以在客观的环境下，有效地观察应主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等做管理游戏的优点是它能够突破实际工作征等做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性富有竞争性，更具有趣味性 E.E.角色扮演角色扮演 角色扮演就是要求被试扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察其表现,了解其心理素质，测评其人际关系处理能力的一种测试方法情景：情景：情景：情景：扮演政府某部门人事科长扮演政府某部门人事科长扮演政府某部门人事科长扮演政府某部门人事科长内容：内容：内容：内容：解雇一名合同制司机解雇一名合同制司机解雇一名合同制司机解雇一名合同制司机限定：限定：限定：限定：属于提前解除合同情况属于提前解除合同情况属于提前解除合同情况属于提前解除合同情况目的：目的：目的：目的： 了解应试者心理素质了解应试者心理素质了解应试者心理素质了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理问和潜在能力，以及处理问和潜在能力，以及处理问和潜在能力，以及处理问题时的沟通技巧。

题时的沟通技巧题时的沟通技巧题时的沟通技巧F.F.演讲演讲( (即席发言即席发言) ) 演讲是指给被试一个题目,让被试稍作准备后按题目要求进行演讲,以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法 情景：情景：情景：情景： 你被邀请参加一你被邀请参加一你被邀请参加一你被邀请参加一个以个以个以个以““““人力资源弹性人力资源弹性人力资源弹性人力资源弹性化管理化管理化管理化管理””””为主题的报为主题的报为主题的报为主题的报告会，离发言时间还告会，离发言时间还告会，离发言时间还告会，离发言时间还有有有有5 5 5 5分钟，你发现没分钟，你发现没分钟，你发现没分钟，你发现没带秘书事先准备的发带秘书事先准备的发带秘书事先准备的发带秘书事先准备的发言稿要求：要求：要求：要求： 做主题发言做主题发言做主题发言做主题发言目的：目的：目的：目的： 了解应试者了解应试者了解应试者了解应试者的反应理解能力，的反应理解能力，的反应理解能力，的反应理解能力，语言表达能力、语言表达能力、语言表达能力、语言表达能力、言谈举止、风度言谈举止、风度言谈举止、风度言谈举止、风度气质和思维方式。

气质和思维方式气质和思维方式气质和思维方式•各种测评方法的使用情况各种测评方法的使用情况来源：李友德、郭巧云，人事测评技术在人才选拔中的运用，载于《统来源：李友德、郭巧云，人事测评技术在人才选拔中的运用，载于《统来源：李友德、郭巧云，人事测评技术在人才选拔中的运用，载于《统来源：李友德、郭巧云，人事测评技术在人才选拔中的运用，载于《统计与咨询》，计与咨询》，计与咨询》，计与咨询》，2008200820082008（（（（2 2 2 2）。