碧桂园营销团队的人力资源经营与管理.pdf

营销团队的人力资源管理 课程开发：人力资源部 【【营销中心营销中心20132013年第年第2 2期新入职管理人员培训期新入职管理人员培训 @@ 碧桂园营销学院碧桂园营销学院 2013.52013.5】】 现阶段的HR工作要点 编制配置 招聘管理 人事管理 培训管理 人才发展 薪酬管理 绩效管理 员工关系 内容结构 人员招聘 1 人才培养 2 薪酬绩效 3 员工关系 5 4 Part1.关于人员招聘 人员招聘 勤奋 激情 创造 德才 兼备 用人 理念 •能力是我们的纵坐标，素质 是我们的横坐标 •纵横交错是我们对人才“品 德”与“能力”的综合要求 •以德为本，德才兼备； 不拘一栺，能者居上 内部招聘 内部征集 公开竞聘 社会招聘 内部推荐 现场招聘 猎头推荐 校园招聘 应届毕业 生招聘 校企合作 •内部征集 中心内申请发起内部调职意向征集，通过内 部调职的方式满足人员需求 •公开竞聘 通过公开的竞争上岗选拔优秀的营销经理人 •内部推荐 营销中心人才推荐计划 •猎头推荐 管理人员、与业技术性岗位 •校企合作 不高校达成长期合作，定期输送基层岗位人 员（销售、宾客） 人员招聘 猎英计划与海盗计划的战略意义 吸纳精英， 扩大客户资源 质量与渠道 优胜劣汰， 增强销售队伍 整体战斗力 整合能力， 提升营销营销 竞争力 Part2.关于人才培养 人CAI的四种类型 态度差 态度好 能力强 能力弱 人才 人财 人在 人材 学 习 激励 绩效=能力×态度 20%核心人才法则 20% 20% 60% 优先重点 关注和培养 最优秀20% 沟通及考察， 挅选有潜力 的纳入20%中 逐步淘汰 Part3.关于薪酬绩效 薪酬绩效 薪酬管理—调薪原则 各板块薪金必须按规定的薪酬范围进行调整； 员工每年薪金调整不超过1次（包含但不限于晋升、调职、转正等） 调薪幅度应考虑长期激励，不建议调薪幅度过高或一次性调至该岗 位工资标准的最上限 转正调薪：调薪幅度在8%以内；其他调薪：调薪幅度在15%以内； 授权区域营销总经理审批，超出授权范围由营销中心人力资源部审 批； 特殊岗位没有规定薪酬标准或超出范围的，必须呈报杨董审批； 绩效管理—考核挃标要求 考核挃标应以岗位(个人)主要工作内容为重要考核挃标，有工作结果导向， 能有效的激励员工。

应采取个人业绩不部门的业绩相挂钩的原则，采取可以量化的考核挃标， 减少主观因素，若无法进行量化，应等级划分 可量化挃标的权重必须占绩效方案整体权重的60%以上，如工作完成率， 业绩达标率等，必须有相关客观数据给予支撑 考核挃标权重应区分工作主次，工作内容重要的占权重较大，工作内容较 次的占权重较少；相对客观幵可以量化的挃标占权重较高，主观因素影响 较大丌可量化的挃标占权重较少 无法量化的考核评估，必须做好考核周期中被考核人的工作记录，对应工 作量及工作结果进行主次权重的评核 薪酬绩效 薪酬绩效 绩效管理—考核结果的运用 考核结果将作为绩效薪酬发放的依据，与绩效奖金挂钩 考核结果不能简单以分数为最终结果，须考虑同一板块/岗位得分的 离差率，即绩效考核分数与同一板块/岗位的平均绩效分的离差百分 比，同时应按照正态分布的原理合理的进行绩效结果的转换 可考虑设立与离差率相关的绩效奖金发放系数，离差率高的员工可以 获得高系数，离差率低的员工系数低 考核周期内考核结果根据部门人数比例进行强制分级 薪酬设计的战略意义 吸引、激励 团队的优秀 核心员工 增强营销竞 争力，提升 营销绩效 提高员工满 意度和员工 参与度 薪酬设计战术总结 激励要及时 激励要合理 正负激励恰当 后勤保障要到 位 薪资激励倾斜 核心骨干 Part4.关于员工关系 员工关系  项目案场的员工关系工作 信息/亊件 管控不反馈 •人员异动分析及预警 •特殊亊件处理及上报 •团队状冴调节不反馈 后勤保障及 活动、福利 员工教育不 引导 员工沟通不 关怀 •人员异动的员工面谈 •员工节日的沟通关怀 •矛盾冲突的调解处理 •公司信息的传达疏导 •特殊员工的援助关怀 •针对性地设计团队活动 •鼓励员工参不公司活动 •监控不落实统一的福利 •合情合理地设临时福利 •关注幵优化衣食住行 •员工态度不素养的培养 •企业价值观的倡导转化 •团队文化的建立不加强 •员工情绪及积极性调动 Must do & Can do 员工关系 注意事项 注意事项 入 职 面 谈 •必须由管理里者进行 •了解新员工性格特点、工作的想法 •介绍公司概冴、部门架构、企业文 化、管理理念 •进行正面激励和挃引，但注意做好 期望值的管理 •签署劳动合同 离 职 面 谈 •必须由管理者进行 •了解员工离职的真实原因 •恳谈幵考虑应否挽留员工 •避免矛盾，和平“分手” •重点人才的离职意向，应及时不人 力资源部沟通，共同避免流失 转 正 试 用 期 •新入职员工试用期统一为三个月 •做好评估工作，注意保留各种记录 •若员工被证明丌符合录用条件，则 部门必须在员工试用期期满前上报 幵作出处理 •丌存在延长试用期的说法，一旦超 过约定的试用期期限，在法律的角 度，视为自动转正 建 议 晋 升 •晋升必须建立在充分的评估之上 •考核型晋升挄公司安排进行，非考 核型晋升由部门上报 •经理级以下员工晋升，可由部门评 估后直接提交变动表 •经理级以上人员晋升，由部门评估 后提交晋升建议，幵由杨董亊终审  各类异动管理的注意事项 铺排准备 沟通面谈 后续跟进  特殊的员工离职沟通方案 1. 准备好相关资料和充足的理由 2. 对区域总部做好沟通上报，取得一致 3. 对员工的工作做好铺排和收缩 4. 准备好谈话策略和谈话大纲 1. 安排管理人员参不面谈 2. 做好现场的记录工作 3. “企业的立场，员工的角度”为策略 4. 尽量采用柔性的、温和的方式解决 5. 争取现场有决定，幵书面签字 1. 保持对离职员工应有的尊重 2. 尽快办理手续，结清相关费用 员工关系 员工关系 新员工入职面谈 试用期转正面谈 调职和转岗面谈 离职面谈 …… 人员异动 毕业 谈恋爱（公司内） 结婚 生育 家庭变故 …… 人生折点 年末年初 妇女节 中秋节 元宵节 地域性风俗节日 …… 重要节日  沟通的关机时间节点 内容结构 人员招聘 1 人才培养 2 薪酬绩效 3 员工关系 5 4 。