培训体系培训效果需要怎样的评估模型.docx

培训体系）培训效果需要怎样的评估模型20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有培训效果,需要怎样的评估模型如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，培训效果评估管理于现代企业中日益凸显其重要性.多模式的培训效果评估培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，且据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考其目的是便于企业于选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，于这里笔者介绍二种类型的评估模式分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次培训评估模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估模型、菲力普斯(Phillips)的五级投资回报率(ROI)模型等柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型由威斯康星大学教授唐纳德？柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。

反应层即受训人员对培训项目的反应和评价，是企业培训效果评估中的最低层次它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度和技能方面的了解和吸收程度等行为层行为层是测量于培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善这方面的评估能够通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价结果层它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度均是最大的，是企业培训效果评估的难点考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该于模型中加上这壹层次的评估他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应同样，菲力普斯（Phillips）于1996年提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型于柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率。

形成了壹个五级投资回报率模型（见图1）.第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益和其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标由于投资回报率是壹个较为宽泛的概念，能够包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率见作培训项目的成本和效益相比后所得出的实际价值五级投资回报率模型是目前比较常用的壹种评估方法分阶段评估模式典型的评估模型有CSE评估模式、CIRO评估方法、CIPP模型等CSE评估模式是加利福利亚大学评价研究中心提出的该评估模式的特点是针对整个培训过程分阶段进行评估，因而不受时间、条件限制，也较容易操作和其他评估模式相比，它的优势主要体当下阶段性、综合性和全程评估相结合上因其将整个培训的发生、发展过程分为阶段进行评估，从而有效地获取培训过程中的各阶段、各环节的可靠信息，不断控制、调整和改进培训工作CIRO评估方法由沃尔（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克汉姆（Rackham.N）三位专家提出，它描述了四种基本的评估级别，即背景评估、投入评估、反应评估、产出评估.这四种评估级别分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方法确定、受训者对培训的反应、培训结果收集等四个阶段，它实际主张培训效果评估贯穿于整个培训工作流程，应和企业培训工作同步开展。

CIPP模型和CIRO相似，这种方法认为评估必须从情境、投入、过程和成果四个方面进行我国企业培训评估存于的问题培训效果评估于我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次，仍有很大的发展和完善的空间笔者认为，目前我国于培训评估实践中有以下几个问题值得思考企业高层和人力资源工作者普遍对培训评估的重视程度不够壹份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明，只有10%－15%企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要培训效果评估只停留于评估的初级层次目前国内运用得最为广泛的企业培训效果评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克的四层次培训评估模型，但大部分只进行“反应层、学习层”俩阶段的评估对于评估行为层次和结果层次，由于实施费时、费力、费钱，培训的成本效益量化难度大，因此于企业内用的相对比较少对培训评估缺乏系统的管理这主要表当下：首先缺乏对培训需求分析的评估有调查表明,许多企业于培训评估之前很少做培训需求的分析，且且没有明确的评估目标其次，企业于培训进行中不做评估，而只于培训后作壹个简单的测试，事后也不做跟踪调查第三，培训评估的原始记录和数据缺乏有效的管理我国大多数企业没有建立培训评估数据库，每次培训评估所使用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等企业记录于案的很少，即使有培训内容的记录，大均也缺乏专业的管理。

培训评估采用的工具和手段单壹目前绝大多数企业采用的评估工具是问卷调查和课后评估法对于其他评估工具，如访谈法、技能练习、后期培训、行为观察、对比组法等采用的较少，这可能会导致评估工具不能有效反映培训项目的内容培训评估缺乏量化指标壹个科学有效的评估应该是定量和定性相结合，以确保评估的科学准确性而定量指标的缺乏是目前许多企业存于的普遍问题，主要原因除了培训评估体系本身不健全外，变量取数困难，周期长也是该项工作的难点，这使得培训评估失去了科学性。