从国际经验看国企人力资源管理.doc

从国际经验看国企人力资源管理内容提要目前，整个世界经济领域中产业结构与功能急剧变化，国际和国内企业 间竞争日益激烈，而竞争的焦点，是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是 人力资源及人才潜能充分发挥的竞争这是笔者把人力资源的开发与管理作 为论文主题的主要原因西方各国的企业管理模式已进入了对人力资源的管理阶段，即通过公正 的人才选拔，严格的职业培训，有效的工作激励等来调动职工的积极性和主 动性，增强企业的竞争力近几年，国有企业的人事管理改革在吸引人、激 励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但与国外的人力资 源管理，与我国市场经济的要求仍有较大差距，尚存在许多不足因此，本 文立足于解决国企人力资源管理中的存在的问题，认为应在借鉴西方企业人 力资源管理经验和考虑我国国情的基础上，从根本上深化经济体制改革，树 立“以人为本”的经营管理思想，提高企业经营管理者的素质，建立完善的 选拔、激励、开发和竞爭机制，从而提高企业核心竞爭力第一节人力资源管理的概念解析现代企业人力资源管理与传统的劳动人事管理相不同，它把人看成具 有内在的建设潜力的因素，把人当作一种能使企业在激烈的竞争中生存、发 展、始终充满生机和活力的特殊资源精心的加以发掘，从而充分发挥个人潜 力并形成企业合力，最终实现企业的目标。

人力资源的重要性决定了现代企业应实行“以人为本”的管理模式，应 把全体员工作为经营活动的主体，把发挥群众的智慧和才能视为企业生存和 发展的力量源泉为此，企业应首先建立完整的人力资源开发体系它包括 识人、选人、育人、用人、留人五个环节识人是基础，选人是起点，育人 是手段、用人是核心，留人是根本五个环节相互协调运行，组成一个有机 整体这个体系能否发挥最大的功效在于它的整体性，无论哪个环节出现障 碍都将影响它的正常运行人力资源开发作为一个整体的系统来建设，不仅 是对各环节单独控制，更是对整体进行全面把握人力资源的开发和管理不仅是对员工进行心理、智力、技能等方面的开发，更重要的是对领导者进行各种潜能的开发训练优秀领导者需要时间， 但其收益将远超过投资新世纪的领导者必须进行战略性的思考，具有让组 织有所作为的创见他们必须让其他人参与到创新的活动中，必须把权力下 放给其他人为此，领导者必须具有直觉的洞察，必须审时度势，有创见 除这些基本的领导技能外，卓越的领导还必须具有较高的情感智能，分别是 自我认知能力、自我协调能力、自我激励能力、换位思维能力和社交能力随着知识型员工的增多及工作内容智力成分的增加，越来越多的工作需 要团队合作来完成。

人力资源开发不仅要注重对个体潜能的开发，更要注重 对群体的开发和群体潜能的发挥，因为群体的作用要远远大于各个个体相加 的总和团队管理更加强调团队中个人的创造性发挥和团队整体的协同工 作，强调员工在团队中的价值和对管理工作的参与性，最大限度的满足个人 发展的需求对于知识型和年轻员工占大多数的企业来说，应该按步骤进行 团队建设人力资源管理的最高境界是建立或重塑企业文化通过企业文化进行管 理是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理当局所追求的最高 管理境界企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规 定了人们的基本思维模式和行为模式一个优秀的企业，就是要创造一种能 使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促使员工奋发 向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩的不断提高、能够积极地推动 组织变革和发展的企业文化企业文化的内涵和风格，与企业所处的地区、 行业、发展阶段、员工素质、管理当局的管理意识、管理者等一系列因素有 关；但根本的一点是把员工视为企业的权利人，这要求管理者把握好自身的 管理角色，充分考虑企业自身的特点及资源状况，建立或重塑企业自身独特 的文化第二节国外人力资源管理的特点西方各国企业经过几年的探索，已经形成了一套对人力资源的管理方式, 它正在成为企业在日趋激烈的竞争中生存的重要条件，而从计划经济体制的 集权管理中脱胎出来的我国国有企业，对人力资源至今还缺乏有效的管理。

因此，通过借鉴国际经验，寻求我国国有企业对人力资源管理的方式和途径 就成为一个现实问题目前，西方各国的企业管理模式已进入了对人力资源的管理阶段，即通 过公正的人才选拔，严格的职业培训，有效的工作激励等来调动职工的积极 性和主动性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在：1 •制定评价标准，公正合理的选拔人才对职工、中层和高层管理者，各企业都有一套自己的评价标准，并据此 标准选拔人才，而且这些标准越来越向实用型方向发展2•进行职业培训，提高员工业务素质各企业对不同业务人员提供不同的培训场所，并定期进行培训如日本 日立公司对全体员工进行教育的“科技学园高中”，对优秀从业人员进行特 别教育的“技能进修所”，对科长以上经营管理人员进行培训的“日立综合 研究所”3•鼓励员工参与，发挥人的潜能各企业都认识到，企业里许多根本性的决策所需的信息都是靠企业里从 事实际工作的员工来获得，因此，它们不仅尊重每个员工的人格，而且创造 各种条件鼓励员工参与管理如美国普惠电脑公司从上到下直呼其名，不称 官衔，公司的董事长和总经理随时欢迎职工上访和直接上诉4•提供必要福利，解决职工困难各企业除了进行工作激励外，还关心职工家庭、身体等各种生活问题， 进行非工作激励。

如美国的斯特赖德公司建立了一个老幼日托中心，对本企 业职工的子女和老人进行照顾，以消除职工的后顾之忧5•根据企业需要，选择不同职业岗位市场化模式各企业都认识到，职工岗位高市场化和低市场化模式各有利弊因而应 采取适合于本企业的、合适的模式选择点如日本员工从一而终的时代已经 结束，日本电信公司计划从1996年起到2000年裁员5万到20万人 与此相反，以职工流动性强为特色的美国企业则认识到了确保职工岗位稳定 的重要性，如洛克斯公司与职工签订了 3年内不解雇的正式职工合同6•按照实际情况，采取灵活的管理方式各企业都发现不同工种的不同工作性质所要求的管理方式也应不同，因 此，固定不变的管理方式不利于员工工作的开展如有些企业推行了弹性工 作制，对具有自我管理能力且工作能力较强的人实行减量劳动等第三节 国企人力资源管理的现状及存在问题近几年，国有企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励 人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但与国外的人力资源 管理，与我国市场经济的要求仍有较大差距，尚存在许多不足，主要表现点 在：1. 在人员的选拔和配置方面选拔上，大多数国有企业领导人仍由国家行政机关委任，对中层管理， 虽然在选拔上采取了竞爭手段，但由于选择标准欠科学，选择过程中仍存在 个人行为，且论资排辈，裙带思想比较严重；对企业职工，由于缺乏一套科 学的选拔评价标准（如能力测试、业绩考核等），使招聘和选拔缺乏公平竞 争。

配置上，盲目升级，既增加了人工成本，头造成了人才浪费2. 在人员的培训方面不够重视，没有固定的培训场所和培训时间，没有严格的培训制度和培 训目标，使培训成为一种短期行为3. 在发挥人员的潜能方面由于受传统集权思想的影响，我国国有企业的管理者与职工都没有摆正 自己的位置，国有企业宝塔式的组织机构和封建的管理方式严重削弱了职工 参与企业管理的积极性国有企业职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成 合理的对应关系，这种不公平感使职工重视第二职业而轻视了本职工作4. 在为职工提供福利方面我国国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的一种手段，而是企 业对职工的义务，这种企业办社会的义务是与市场经济对企业的要求是相悖 的，不但影响了部分职工积极性的发挥，而且容易造成职工在福利上的无节 制支出，例如医疗费，也加重了企业的负担5. 在职工岗位市场化方面由于我国人口多，职工流动限制多，风险大，我国国有企业职工岗位的 市场化率低第四节国企人力资源管理的战略选择在借鉴西方企业管理经验和考虑我国国情的基础上，为解决我国人力资 源管理中的存在的问题，应做好如下工作：（一） 前提：深化经济体制改革企业的发展需要一个良好的外部环境，在转轨时期的我国，各项改革尚 未到位，各种市场体系还不完善，这在一定程度上制约了我国国有企业对人 力资源的管理，因此，深化经济体制改革将成为我国国有企业实行人力资源 管理的前提。

二） 从观念上：树立“以人为本”的经营管理思想根本的问题是要认识到国有企业不论是处理物的关系还式处理人的关 系，也不论是正常状态下之运作，或非常状态下制改革和剧变，都离不开人 的因素和作用任何事业的成败都证明，人的因素第一，人是决定因素， 人是主导因素因此，为开发人力资源，就要继续提高人力、人才的社会地 位，处处造成尊重知识、尊重人才的企业氛圉和环境《三〉从管理模式上：实施人力资源管理模式以往对人的工作主要是进行领导、管理、分配、要求服从、以我为主、 从上到下，主要是一种单向的组织对个人的关系；当今在知识经济崛起，科 技发展，经济活动越来越复杂，人的变化，经验积累，人才学理论越来越开 拓的情况下，传统的人事管理模式就很不够了；而应代之以人力资源开发 其着眼点主要在于要承认人的潜力是无比深厚的宝藏，具有无限挖掘、开发 的可能性，需要投入最大的精力、雄厚的资本、多方面的努力和配合，使之 达到最大限度的效果，也就会迸发出极大的潜能，创造极大的价值，得到无 法估量的回报四） 从对管理者的要求上：造就高素质的企业经营管理者1. 首先是在企业内部建立企业员工监督、评价机制，并把这种评价结果 同聘任、提升结合起来。

2. 建立企业经营管理者识别系统，除考核一般的政治素质、业务素质、 领导能力等基本素质外，还要进行经营敏感度、决策能力等特殊素质的识别3. 建立健全企业经营管理者行为约束机制，不但要通过内部审计制度、 董事会制度等对经营管理者进行内部约束，通过法律、财政、稅务、银行等 的监督进行外部约束，而且要通过对个人财产、收入纳稅申报、年度述职等 方式进行自律约束4. 加强对企业经营管理者的培训不但包括基本素质培训、业务培训， 而且要树立“以人为本”的经营管理思想，学会运用各种管理技巧，树立自 己的形象，充分调动职工的积极性和创造性5. 保护企业管理者的合法权益，就要承认作为一种创造性、高风险的活 动所要求的高收入，也要规范管理者行为，防止其利用职权进行高消费五） 从机制上：建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制1 •在人才的选拔和配置上，要建立统一的选拔标准，积极引入公开竞争 机制，增加透明度；采用量化的测评技术，确定适当的考核测试方法2•在激励机制上，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能 力和业绩拉开报酬档次在晋升等问题上体现个人能力的作用，消除职工的 不公平感；运用各种管理技巧，如根据岗位特点和职工工作能力，设计岗位 要求和岗位目标，采用宽严适度的领导方式，提倡管理者与职工双相沟通来 调动职工的积极性。

3. 在开发机制上，企业应把职工需要和企业目标有机结合起来，不断向 职工灌输企业精神，并进行专业技术知识、能力的开发性培训教育，同时要 做到培训目标明确化、培训内容计划化、培训方式制度化、培训对象分类化、 培训结果检验化4. 在竞争机制上，要形成强有力的选人、用人机制，鼓励员工结合自己 的条件和兴趣及企业具体情况，以能力、效率优先原则，通过正当的制度化 的竞争手段争取自己理想的岗位，同时对不称职的职工采取待业待岗培训、 调换岗位或辞退等措施，以确保职工队伍的优胜劣汰六〉管理层次上：分个体和群体两个方面对人力资源的开发，包括对个体和群体两个方面；个体是基础，群体是 个体的结合和保证个体作用的总和最大限度的发挥开发个体和群体人力资 源。