2021年员工招聘存在的问题及对策的研究.docx

精品word学习资料可编辑员工聘请存在的问题与计策争论摘要随着经济的不断进展，企业业务规模的不断扩大，人员流淌日益频繁，人才聘请工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务； 面对猛烈的市场竞争，企业人才是其猎取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致聘请缺口严峻；文章以 A 公司为例，在阐述了企业人才聘请的概念，内容的基础上，通过分析 A 公司人才聘请的现状，指出其人才聘请存在的诸多问题，并提出了具体的解决计策，从而更好地推动企业发展；关键词：人才聘请，人力资源治理，资源规划名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑目 录一，企业人才聘请概述 错误！未定义书签；（一）企业人才聘请的概念 错误！未定义书签；（二）企业人才聘请的程序 错误！未定义书签；二， A 公司人才聘请现状 1（一）总体情形 2（二）聘请现状分析 31. 企业聘请方式选择 32. 企业聘请评估现状 43. 企业聘请流程概况 4三， A 公司人才聘请中存在的问题 ........................... 5（一）聘请岗位人才需求缺乏明确定位 .................... 5（二）人力资源部与用人部门缺乏协作 .................... 6（三）聘请专员综合素养偏低 6四， A 公司人才聘请的改进计策 ............................. 7（一）合理定位人才需求，明确聘请标准 .................. 7（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作 8（三）提高聘请专员的综合素养 9结 论 ................................................ 9参考文献............................................... 11名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑一，前言聘请作为企业人力资源治理中的第一个环节， 打算着企业能否建立科学有效的人力资源治理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键；对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣扬出去；然而，从目前国内的情况来看，国内许多企业虽然知道人才的重要性， 但仍然停留在思想和口号上，在实际工作中并没有表达出来；或是知道人才很重要，但不知道如何聘请到 更好更合适的员工，再去培养和进展这些员工；对于人才的选拔和聘请都不 抱负，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量 意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑；为了最大限度地增 加自身的竞争力，企业必需依据自身情形，因地制宜地设计出一套适合企业 自身的聘请流程；在聘请到适合企业文化的适用人才后，仍须依据企业的特 点对其进行相关的培训引导， 只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的进展和企业的进展相结合，获得双赢；二， A 公司人才聘请现状A 公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区， 厂房面积 40 ， 000平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品，包装盒，吊卡，自粘商标贴纸，塑料铭版，铝铭版及冲床加工等；拥有强大的印刷群， 如彩色打样机， 日本三菱高速单色印刷机，台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色，五色大规格 （ 4.2*3.2名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑尺 ） 的彩色高速印刷机及六颜色色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美，最完善高质量的服务； 现有员工人数为 1300 余人，其中治理及技术人员有 200 多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格掌握质量；（一）总体情形2021 年-2021 年 A 公司共聘请员工 181 名，其中 2021 年聘请 78 人，2021 年聘请 56 人， 2021 年聘请 47 人；表 2.1A 公司 2021-2021 年聘请人数及聘请周期年份岗位类别聘请岗位数（人）平均聘请周期（天）要求聘请周期（天）一线员工4922302021办公室职员216560治理类职位810390一线员工3728302021办公室职员157860治理类职位49790一线员工2726302021办公室职员187260治理类职位28790从表 2.1 中可以看出， 2021 年到 2021 年 A 公司所聘请的总人数中一线员工的聘请量最大，但都可以在既定的时间内聘请到新员工；办公室职员类岗位和治理类岗位的平均周期都超过了要求的聘请时间，在 2021 年所聘请的 15 个办公室职员岗位及 4 个治理类岗位共 19 个岗位中，大部分都在既定的聘请时间内找到合适的候选人，而个别岗位的聘请时间却相当长；同样的情形也显现在 2021 年，每年聘请的职位绝大部分都能在既定的聘请时间内名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑找到合适的候选人，但有少量岗位却聘请时间相当长；在 2021-2021 年间，另一个现象就是新招人员流淌过快；依据公司统计的数据， 2021 年至 2021 年， A 公司共聘请了 183 位员工，其中入职不满两年期间先后有 22 人自愿离职，约占聘请总人数的 12% ；工作岗位调整的人数为 9 人，占聘请总人数的 5% ；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司剔除的人数为 15 ，占聘请总人数的 8% ，这其中包括 2021 年至 2021 年间新聘请进来的 6 名总监中的 4 名都因绩效考核不合格而被公司解雇；（二）聘请现状分析1. 企业聘请方式选择企业常见的聘请方式有：网络，聘请会，报纸，杂志，熟人举荐，校内聘请，猎头公司，内部聘请以及企业平台；这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以依据聘请岗位的不同，选择相应的组合；依据 A 公司在2021-2021 年间的数据分析， A 公司的聘请方式仍是以传统的报纸，网络，内部聘请为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情形进行说明分 析；（ 1）报纸：先后数次在青年报， 东方早报等前程无忧聘请专版刊登 1/4 版和 1/8 的聘请广告，每次刊登后， 2 周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历特别有限，通用，治理型岗位收到大量简历；（ 2）网络：A 公司在广州人才网，前程无忧上发布了聘请信息；由于专业人才有限，大多数应聘者为通用，治理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及 一线流水操作工人应聘量很少；（ 3）内部聘请：公司的中高层治理人员主要以内部聘请为主，通过在内部选拔一些资格长，才能强的人才进行职位晋名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑升，防止外部聘请带来的聘请成本过高，周期过长等不利因素；2. 企业聘请评估现状A 公司拥有具体的聘请分析报告，但是停留在报表上而，没有与聘请人的绩效考核挂钩，造成的结果是对聘请人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力；因此各项聘请指标连续低位运行，聘请治理体系暴露的问题得不到准时解决，聘请成效停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略；人力资源部的公信力和位置低下， 无法猎取业务部门的信任和懂得；3. 企业聘请流程概况A 公司有自身一套简洁明确的聘请流程，当一个职位需要开头聘请时， 第一用人部门经理需要填写聘请申请表，获得上级主管（通常为部门总监） 的批准，然后将聘请申请表连同岗位的岗位说明书以及聘请要求提交给人事部，聘请人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，具体明白该岗位的主要工作职责，汇报对象，工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任 该岗位需具备的胜任力； 同时聘请人员需要在聘请网站及公司内部网发布该职位的聘请信息，并就此职位是否需要用报纸，猎头等费用较高的聘请渠道 和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的聘请渠道；在 A 公司有勉励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要聘请时会将该岗位发布在公司内部网站上，勉励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标； 内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成果后，再打算是否支配面试；对于往年绩效达到目标的同事就支配人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成果供应应用人部门， 并同时告知名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑该员工的现任经理；用人部门再进行其次轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通， 已确定改名员工的转岗日期；对于外部人选的聘请，聘请人员在获得外部候选人的简历后，第一需要进行选择，选择出符合要求的人员邀请其来公司参与面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会举荐给用人部门经理， 同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过其次轮面试后，和人事部聘请人员进行沟通，择优录用；对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后就可确定其上班日期；三， A 公司人才聘请中存在的问题随着 A 公司的不断壮大， 企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外进展中，目前 A 公司的聘请制度上存在一些问题；（一）聘请岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划是企业战略规划的一部分；由于人才的稀缺性，趋利性，价值易变性等特性， 使得企业不行能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要； A 公司聘请者对空缺岗位缺乏必要，充分的分析，不清晰其工作职责，工作内容，目标，在聘请中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道；第一，企业没有一个统一，明确的人力资源规划，职务说明书不完善；甚至不少情形是员工被录用后，仍不清晰自己的工作职责是什么；企业通常名师归纳总结——欢迎下载精品word学习资料可编辑采纳现缺现招的方法进行人员聘请， 这种做法使企业对将来人员的需求和配置存在无法估量的严峻缺陷，甚至在时间紧迫的情形下，有时会降低录用标 准，从而使企业无法达到人员的合理配置；其次，企业在聘请时存在暂时确定聘请标准的行为，使得标准显现较大的随便性；这导致在实际聘请时，聘请人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随便，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用；比如， A 公司在聘请成本分析掌握员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析， 而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准 并负责聘请；（二）人力资源部与用人部门缺乏协作对于企业需求人员的聘请工作， 一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使聘请成效达到正确；但在 A 公司，常常是用人部门提出要求，人事部负责聘请，两者间很少就聘请需求是否合理，聘请人才工作实施恰当否，聘请到的人是否适合岗位等问题进行深化沟通；而且两个部门之。