工作流的PMC人员培养.doc

工作流的PMC人员培养培训是一项投入，是消费，这并不能因其高回报率而不去计较美国有关专家估计,对公务员培训的回报率可达300% ,而摩托罗拉公司更是夸张地将这一比率提高到3000%o忽略精准度不计，抛开数据之后,我们至少仍 然能获得这样一个信息一殳资于人力资本比物质资本更能获得高回报不 论企业采用什么样的培训形式，其目的都是相同的——培养极具竞争力的人 才，而具有竞争力的人才必定是〃学习型〃人才同时企业对员工的培训更 倾向于实用精神与简单见效这也是现在我国目前企业培训的发展趋势，对 培训的评价不再基于课程数量和活动内容,而是看培训在多大程度上体现了 公司的经营需要,在多大程度上与员工知识增加、行为变化和绩效改善联系在一起嵌入工作流培训是致力将培训的效益最大化,最大程度体现培训与工作 的紧密联系度和回报着眼点均落在了对员工的知识能力、技术水平、工作 行为、生活质量、心理建设、文化认同等方面换言之，通过嵌入式培训塑 造的是一个完整的人，而并不是一台高效率的机器同时，为提高员工接受 培训的积极性”可以将培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计 紧密结合起来嵌入工作流人才培养项目设计采用〃标准…需求…设计…实践一修正 —衔接〃的运作路线，使管理闭环完整的同时，还将培训与人事制度其它模 块进行有效融合。

从培养模式的内容上来看,分为卓越绩效应具备能力胜任模型建设、评价考核标准建立、混合式培养方式设计、成长路径图建立、学习文化塑造、 实践检验、研究成果优化修正七个内容在培养的操作过程中,将七个内容进行组合,分为四个模块:从操作过程和内容组合来分,本次项目分为四大模块: —是胜任模型与评价考核体系建立根据所培养人员的工彳乍流分析建立符合企业需要、工作需要、个人需要的卓越绩效应具备能力胜彳壬模型；在此 基础上建立以促进学习、人岗适配为原则的可衡量评价考核体系,完善个人 与标准的对比评价机制，充分利用多种手段，考查评价人才，分析能力素质, 形成人才评估表”确定人岗匹配度,建立所培养岗位的共性&个人领导力提 升需求二是培养方式和成长路径图建立深入分析被培养人员的工作特性、人 群特性、绩效需求，采用灵活多样的培养方式，提出培训组合模式思路设计 多种培训方式，根据需求因素分析，提供培训方式组合标准，建立动态人才 培养模式以胜任模型为依据”以成长周期为线”设计所培养人才呈梯队式 上升的成长路径图，保持培养人员的持续学习兴趣和动力三是学习文化塑造以激发培养人员的学习动力，打造持续学习风气， 建立学习型团队为文化核心，贯穿整个项目过程，通过学习品牌项目建设、 培养考核实施、工作课题行动学习等方式实现学习文化塑造。

四是实践检验和优化修正成果采用人才测评、定制性的集中培训、关 键管理问题的行动学习、碎片化的学习等方式作为实践检验手段，总结实践 过程”修正优化研究成果形成定稿。