核电建筑企业人才流动与流失分析5800字.docx

核电建筑企业人才流动与流失分析5800字 　　摘 要:本文是作者根据在核电建筑企业人力资源工作中的感受,结合现代企业管理理念,对企业人力资源管理范畴中人才流失问题的控制进行一些探析通过深入分析核电建筑企业人才流失的现状和原因,并针对性地提出在人才流失控制方法和策略上的一些看法本文研究的目的在于帮助核电建筑企业应对激烈的市场竞争,对人才流动进行正确的管理 　　关键词:核电建筑企业 人力资源 人才流失　　　　核电建筑作为建筑业的一个分支,有其自身的特点,国家发展和改革委员于2007年10月发布了《核电中长期发展规划》(2005年至2020年),计划到2020年时核电装机容量计划达到4000万千瓦,核电年发电量达到2600-2800亿千瓦时,而在2009年3月28日,国家能源局电力司副司长曹述栋在参加电力科学发展高层研讨会时透露:“国家核电中长期规划调整草案已经完成,正提交国务院审批初步调整方案是到2010年核电装机容量占总装机容量比例达到5%、发电量达到8%,而装机规模至少达到7500万千瓦国家对核电发展的态度在短期内也由最初的“谨慎”到“适度”再到目前的“大力发展”,让人感觉到了核电发展的***时代的来临。

　　　　核电建筑企业人才流失的现状及其原因分析　　　　(一)核电建筑业的范畴　　目前,中国拥有核电资产的共有3家企业,分别是中国核工业集团公司、广东核电集团、中国电力投资集团中电投是唯一提出火、水、核电全面发展的发电企业　　而建设承包商主要有中国核工业建设集团麾下的全资子公司中核第二、二建设有限公司,中核华兴建有限公司,中核第二、四建设公司,中核第二、三建设有限公司,中核第五建设公司前三个公司以土建施工承包为主,后两个公司以设备安装承包为主其它如火电、水电及中建等建设单位也都在积极谋求取得核电建造的资质以染指这个巨大的市场　　以上大部分建设企业为军转民的大型国有建筑安装企业,自成体系,历史悠久,与市场的接轨与磨合刚起步不久承建的工程众多,分布的地域较分散,有的项目甚至分布在海外　　　　(二)核电建筑企业人才流失的现状　　本文以中核第二二建设有限公司为例,描述2001-2009年企业人才流失状况,从表1可以看出,该公司自2001-2009年期间,人才流失状况严重,尤其是在2001-2005年期间,随着时间的推移,在2006-2008年期间,人才流失状况逐渐减少,较高的人才流失率,使得企业的竞争能力逐渐下降。

　　通过对离职人员的去向和具体离职状况分析,可以发现,离职人员大多流向了中国广东核电集团公司、秦山(第二、第三)核电有限公司等核电营运公司及中国建设公司、设计院等单位;核电建筑企业所需人员主要为以工业与民用建筑、水电安装、管道工艺、施工管理、材料工程、建筑机械、工程预决算、建设监理等专业为主的工程技术人员及少量人力资源管理、财务管理、行政管理等专业的管理人员,离职人员中多数为工程技术人员,占离职人员的90%以上　　　　(三)人才流动与流失的动因分析　　1.人才管理观念落后,对人才关键作用认识不足虽然许多核电建筑企业近年来也相继提出人才开发战略,逐渐提高的了对人才关键作用的认识,但仍显得不够,对人才重要性的认识还没有跟上时代的发展首先,对人才开发、培养的观念停留在表面,缺乏落实,没有充分认识到人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉企业的发展前景和目标,往往还没有与各类人才个人发展的目标紧密联系在一起　　其次,战略性人才资源管理观念还不强,人才危机观念还没完全树立多数建筑企业的人才资源管理仍处在一种模糊、分散状态在这种情况下,企业的选人、用人、育人、留人工作难以和整个经营战略协调一致,严重妨碍了人才战略开发的实施效果。

　　2.人才管理制度落后,对人才的吸引力不强核电建筑企业传统的管理体制相对封闭,缺少开放性,对国际化环境的变化感受性弱,先进管理经验、知识、信息在企业内部得不到及时传播和渗透一是人才净流出,得不到有效的流进补偿,使企业缺乏新鲜血液的补充,久而久之,形成恶性循环,企业人力资源整体素质下滑二是企业面对外部环境的变化反应缓慢,经营机制僵化,而作为个体的人才,在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想三是企业缺少对人才的继续教育和持续培训,人才知识老化得不到更新,人才资本得不到更好的增值,即使企业每年组织一些教育和培训,但远远达不到人才和企业发展的需求,人才在企业中知识和技能得不到更新和发展,使得人才逐渐远离企业　　3.优胜劣汰的竞争机制还未真正建立起来由于很多核电建筑企业效益不好,企业的经营管理者急于应付企业的生存问题和解决职工每月工资开支的燃眉之急,这类困难企业的领导者和经营管理者,是根本拿不出足够的资金来顾及企业的科研发展,建筑施工技术的革新换代,新材料、新工艺、新技术、新产品的研发等问题的因此,建筑企业的人才,特别是高级人才就显得是“多余”的了同时,也不可能拿出更多的资金制订特别优惠的政策给“人才”以实惠。

这样既没有“事”干,又得不到重视和得不到应有待遇的“人才”提出调离也就不足为怪了这种情况在目前效益普遍不好的核电建筑企业中普遍存在,即使是一些效益好的核电建筑企业,人才的薪酬待遇也明显地低于其他行业的企业由于薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生活需要,它同时也代表了对优秀人才价值的认同在绝对工资一定的条件下,“大锅饭”现象在核电建筑企业仍很突出,干难干易一个样,干好干坏一个样,专业技术人才得不到充分重视和利用工资水平、晋升机会实行的是论资排辈,许多年轻优秀人才适应不了这种熬年限,论资排辈的制度而愤然离去　　4.缺乏科学的人才管理办法目前,大多数核电建筑企业的人事管理制度仍是沿用传统的办法,没有建立起真正科学的人力资源开发与管理制度在人才招聘中,基本上还采用的是“相面”而定,没有对工作岗位与人才个性进行匹配分析,人才需求没有相应的规划,与企业的战略思想及企业的实际状况不能相互结合,因人定事的现象很多,导致招聘的人员不能完全满足发展要求在人才考核机制上缺乏硬性指标的约束,流于形式的现象比较严重在人才激励上,措施相对单一,福利政策缺乏多样性和实效性,使福利的激励效果大打折扣,没有真正发挥出激励人才的作用。

在人才使用方面人才浪费现象严重,具体表现在:一是所学非所用,在核电建筑企业学技术的去搞管理,学工程的去搞政工的现象不在少数二是闲置与半闲置,企业中一些部门某种专业人才紧缺,但另一些部门同样专业人才却过剩,相当一部分专业人才被束之高阁,造成人才资源的堆积和隐性浪费三是大材小用,有些企业贪图用高学历人才来装饰门面,将财会本科毕业生安排到做工资、填报表,甚至只是出纳等岗位,或者将本科计算机专业人才安排到一些文字材料的打印工作岗位,而没有切实发挥这些人才的作用　　　　完善核电建筑企业人才管理的策略　　　　(一)给人才提供有竞争力的薪酬福利　　通过分析,人才流失率与企业的工资水平有很密切的关系提高人才对薪酬的满意度是吸引留住人才,使组织保持良好绩效的重要因素随着核电建筑企业用人制度改革的深化,薪酬问题越来越突出与此同时,现代薪酬管理原则和制度都出现了很大的变化,核电建筑企业也应当顺应这个潮流,改革我们的薪酬制度　　1.企业经营者的薪酬制度在我国目前的市场条件下,对核电建筑企业经营者实行年薪制更适合我国的国情因为它受外界不确定因素的干扰小,每年结算比若干年后股票兑现更能满足我国经营者的安全需要,提高了对未来收入的预期,从而增强了经营者行为的动机,其次,它不像股票期权制那样对资本市场有严格的要求。

我们在推行年薪制的时候应当注意以下几点:(l)鉴于年薪制可能导致的短期行为,以财务指标体系代替单一或者简单的几个财务指标,重视财务指标体系对企业未来发展能力状况预测的指标,有条件的则应该建立企业综合测评体系作为年薪制发放的依据这样可以强化实施竞争战略管理的行为,避免为追求自身利益而导致行为短期化;(2)年薪收入的结构安排上,应缩小固定收入比重,扩大效益性收入;(3)实行经营者缴纳风险抵押金制度,改变他们负盈不负亏的现象,增强风险意识风险金由本人用现金向主.管部门缴纳,或者从每年的工资中扣除一部分,每年年初根据经营者当年目标完成情况进行增补扣减,只有在他们离职或退休后,方可把风险押金的本息取出;(4)结合社会福利保障制度,加大经营者养老保险、医疗保险的种类和额度,免去他们的后顾之忧多提供在职培训进修机会,满足他们保持竞争力,进一步发展自我的需要;(5)职位消费货币化,在我国旧的企业制度下,经营者的职位消费是一种隐形的非货币的消费,这既增加了经营者以权谋私的可能性,又降低了货币报酬对经营者的激励作用,因此职位消费的货币化,以及经营者风险的对等将是我国建筑企业所有者的必然选择 　　2.项目经理的薪酬制度。

项目经理的年薪可以分为两部分,一是在正常工作时间内完成定额工作量而应该享受的工资,二是绩效工资重点是对绩效这部分进行确定项目经理年薪中绩效工资的确定,应该以严格的考评为基础,其计算办法为:D=QAIPV-K 　　其中:D为应得绩效工资;Q为工作质量系数这由公司(或核电事业部)对项目经理的考察得出,为保证考察的公正性,应当在一年中实行定期考察与多次不定期考察,综合考察的结果,进行评分,工作质量按照考核标准,评分值可为O至 l;　　I:工程重要性系数,一般工程取I =1,对于技术含量高,施工难度大,管理复杂的工程,例如核反应堆厂房(RX)、汽轮机厂房(MX)和海水泵房(PX)等,可适当调增该系数;　　A:工程质量系数以核安全法规规定、合同要求等级为标准,综合监理等有关部门对工程质量进行监督管理的情况,评分在O到1之间;　　P:提取奖金的系数,不同类别工程可确定不同值;　　V:某个具体项目完成的建安工作量;　　K:扣除系数为了鼓励项目经理保证工程质量,在项目经理年度绩效工资金额中扣除一定比例作为质保金,待工程验收合格后再予以补发　　　　(二)有效实施绩效考评　　由于绩效本身涉及的数据与人的关系十分密切,所以在实施时为确保考核结果的效度、信度,对绩效考核中可能出现的问题也要早做预防,在考核中容易出现的一些误差性问题大致有两类,一是与考核标准有关,比如考核标准不严谨,考核内容不完整等,二是与考核人有关,一如主观、片面等。

为减少绩效考核中的偏差,保证考核过程和结果的正确,可以采用以下措施来完善:　　(1)采用客观性考核标准用于考核绩效的标准,必须是与工作密切相关的,可以职位说明书或职务分析作为依据来制订考核项目和标准,而一些主观性较强的品质因素(如主动性、热情、忠诚、合作精神等)虽然重要但难以量化界定,所以除非可以清晰定义,一般很少采用;　　(2)合理选择考核方法尽管每一种考核方法都有优缺点,但在选择时着重根据考核的内容和对象选择使考核具有较高信度和效度的方法,才能公平的区分工作表现不同的人才个体;　　(3)由了解情况的人员负责考核工作,如主管工程师、部门(或施工队)主管、部门主管经理等;　　(4)培训考核工作人员,使他们首先对考核的内容、方法、标准有深刻的认识,还要了解在绩效考核中容易出现的问题,以避免出现这些问题;　　(5)以事实材料为依据,避免主观片面性造成的误差;　　(6)公开考核过程和结果;　　(7)设置考核申诉程序,从制度上促进绩效考核工作的合理化和避免误差;　　(8)加强考评前、考评中、考评后的沟通,因为充分的沟通能够使得考核更加为人才所接受,更有利人才的发展　　(三)加强人才的离职管理　　我们核电建筑企业基本上没有对人才的离职进行管理,在企业人力资源管理者和领导心目中,他们总是会认为:人才既然己经决定离开企业,做任何工作都是徒劳,只会浪费企业的人力、物力和。