景区绩效考核.docx

景区绩效考核篇一：景区目标考核及绩效管理制度景区绩效考核管理制度第一部分总则一：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效， 达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地 为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、 规范化3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发 放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责 任，促进其指导、帮助、约束与激励下属5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1 个月内工作计划安排和任 务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提 供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工 的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩 效6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放， 工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据二：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强 调绩效的达成2、以绩效的提高为目标3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

三：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大 的变化，至少应保持在1 年内考核的方法具有一致性另外，在必要 的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调 整2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环 效应，亲近、偏见等带来误差3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止 评估结果的不一致性和偏见性4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工 应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩 效考核管理必要的参与者除外）6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在 员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担， 则考核制度要做出相应修改四：适用范围本制度适用于公司技术部员工第二部分考核规程一：考核要素1、专业技能2、责任感，进取心和团队合作精神等3、工作质量和工作效率等4、其他依据二：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多 级考评体制2、直接上级和被考核者共同承担考核责任被考核者作为一级考核 者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被 考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作 关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观 性。

部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考 核3、月度、年终考核由实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则 由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理 办公会决定三：考核责权1、人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表 及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果 的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划 和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系4、绩效考核领导小组负责： （1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中 、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。

四：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被 考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程 进行指导、监督并负最终审核责任第三部分人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的 当月工作表现和实际工作业绩1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进 行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是 直接上级考评的依据之一2、直接上级考核 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接 上级应本着对事不对人 的客观态度对下级进行评分为避免对下级可能存在的信息失真，在 评分时应适当参照员工的自评情况3、人力资源主办会同部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最 后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分x20 % +直接上级考评分x80 %二、 月度绩效考核时间当月 5 日前（次月5 日前）三、 年度绩效考核流程1、 公司绩效考核领导小组对技术部员工的月度、年度绩效进行统一 考核。

2、 对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行， 考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评3、 部门的年终考核在次年1月4-10号进行第四部分考核结果及运用一、 考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论考核a （优秀）、B（良好）、c （合格）、d （不合格）表3考核等级表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等级不合格差合格良好优秀二、 考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、 员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分 数换算后的系数发放奖惩措施1、对年度绩效等级“不合格”人员，予以辞退2、对年度绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗 位工资已经是最低级在原标准的基础上降低 10%连续两个半年度 （岗位）绩效等级“差”者，予以辞退3、对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度 （岗位）绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位 工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低10%4、对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度 （岗位）绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级” 在“良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升 10%。

5、对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级” 在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证 书，授予“优秀团队”称号连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连 续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和 总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团 队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励对年度（岗位）绩效等级“优 秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以 上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书6、对“部门年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给 予该部门一次性3000-8000 元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖 励部门内表现突出的员工7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则 作“不合格”处理第五部分附则一、解释权 本制度的解释说明权属公司综合管理部二、实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补 充，由总经理核准后实施公司根据此管理制度规定，拟定员工考核 办法三、修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司四、实施时间自 20XX 年 9 月 26 日起执行。

篇二：景区管理的绩效考核制度 绩效考核制度 第一条绩效考核的目第二条绩效考核原则 .1第三条适用范围 第四条绩效考核的分类 2第五条考核管理 3第六条月度绩效考核结果评分与等级 3第七条月度考核程 序 .4 第八条绩效工资的核 算 4第九条考核结果与调 薪 4第十条考核结果的管 理 5第一条绩效考核的目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司员 工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理 地进行价值分配，促进员工与公司共同发展，特制订本制度 第二条绩效考核原则2.1 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作 的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高2.2 在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有 大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性2.3 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据2.4 考绩要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、 偏见等带来的误差2.5 员工要知道自己的详细考核结果第三条适用范围 本制度除下列人员外适用于公司全员3.1 考核期开始进入公司的员工3.2 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

3.3 因公伤而连续缺勤七十五日以上者3.4 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者 第四条绩效考核的分类 本公司员工考核分为日常考核、月度考核、年度考核三种4.1 日常考核：以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及 出勤情况4.2 月底考核：以绩效为主，重点考核各部门及个人工作目标、计划 及总经理交办工作的完成情况4.3 年底考核：以年度目标为主，重点考核各部门及 个人年度目标完成情况及各部门或个人对公司的特殊贡献 第五条考核管理5.1 考核机构5.1.1 考核委员会：是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效 和管理绩效考核以及各职能部门管理绩效考核，总经理是委员会考核 负责人,副总经理及各部门负责人为考核委员会成员5.1.2 综合管理部：负责公司员工考核体系构建、考核制度的制订、 考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各职能部门的考核工 作，以及考核结果的管理与归档5.2 考核方式 各职能部门负责人为各部门的考核负责人，每月负责组织本部门的考 核工作第六条月度绩效考核结果评分与等级个人月度绩效考核结果评分与等级第七条月度考核程序各部门负责人每月 3 日前对本部门人员本月工作绩效进行考核评分， 确定等级，并交综合管理部核实并备案。

第八条绩效工资的核算 员工月度考核等级与员工绩效工资挂钩，本月考核等级影响下一个月 绩效工资发放，月工资的 30%为绩效基数绩效工资二绩效基数X绩效系数第九条考核结果与调薪 月度考核的结果将做为年度考核评先的依据，年度绩效考核结果直接 影响一般员工下一年度工资序列的变动：注：工资档级升（降）每年一次，在每年2 月份根据年度考核结果进 行调整员工具有下列条件之一者，工资将降级： 职务降聘或免聘因本人过错，给公司造成重大经济损失或严重损害公司 形象者多次或重复违反公司规章制度者 因个人能力，长期无法胜任本职务（或岗位）职权者 第十条考核结果的管理10.1 考核指标和结果的修正 考核结束后，综合管理部还应。