第三章人力资源规划2.ppt

第三章 人力资源规划,Human Resource Planning,Human Resource Management Strategy & Planning 2,第三章 人力资源规划,第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源规划编制第三节 人力资源预测技术第四节 人力资源信息系统,Human Resource Management Strategy & Planning 3,第三节　人力资源预测技术,一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测,Human Resource Management Strategy & Planning 4,二、人力资源供给预测,(一)内部人力资源供给预测(二)外部人力资源供给预测,Human Resource Management Strategy & Planning 5,(一)内部人力资源供给预测,,管理人员接替法,,,,马尔可夫分析法,人员核查法,Human Resource Management Strategy & Planning 6,1.管理人员接替法,也称替换规划法,该法采用替换单替换单根据雇员目前绩效水平，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的替换。

潜在空缺出现在在职者绩效平平的岗位上，这些在职者被直接列在岗位名称的下面，将要填补这些潜在空缺的雇员则直接列在在职者的下面Human Resource Management Strategy & Planning 7,替换单范例：,,,,Human Resource Management Strategy & Planning 8,,,,,,,,经理,,,,,,,,,,,,,,Human Resource Management Strategy & Planning 9,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Human Resource Management Strategy & Planning 10,,管理人员接替图 (1),,,,,T： 需要培训0：可以马上提升1：一年内提升2：两年内提升,Human Resource Management Strategy & Planning 11,,管理人员接替图 (2),Human Resource Management Strategy & Planning 12,,,,,,,,,,,,,,,,管理人员接替模型 (3),,目前的绩效 符号突出 1优秀 2一般 3较差 4,潜在的提升 符号现在即可 A需要一定的开发 B职位不合适 C,Human Resource Management Strategy & Planning 13,２.马尔可夫分析法,该方法理论上复杂，但其应用却比较简单。

该方法的基本思想：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来的人力资源变动趋势Human Resource Management Strategy & Planning 14,（１）做一个人员变动矩阵表；,表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比一般情况下，以５－１０年为一个周期来估计年平均百分比 ，周期越长，根据过去人员的变动所推测的未来人员变动情况就越准确Human Resource Management Strategy & Planning 15,,（２）用这些历史数据来代表每一种工作中人员变动的概率，将计划初期每一种工作的人员数量与人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量 这些人员变动的数据，与正常的人员扩大、缩减或维持不变的计划相结合，就可以用来决策怎样使预计的劳动力供给与需求相匹配Human Resource Management Strategy & Planning 16,某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析,,职位层次,Human Resource Management Strategy & Planning 17,,,职位层次,Human Resource Management Strategy & Planning 18,测验:,,11,1,,,需补充人数,12,49,19,10,90,总人数,0.15,0.80,0.05,0.00,60,业务员,0.05,0.05,0.80,0.10,20,科长,0.20,0.00,0.00,0.80,10,经理,离职,业务员,科长,经理,人员变动概率,现有人数,职务,,,,,,,,,,,,,,,,Human Resource Management Strategy & Planning 19,作业：,试用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。

请在下表中根据给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，计算出各种人员的变动数和需补充的人数Human Resource Management Strategy & Planning 20,,,Human Resource Management Strategy & Planning 21,３.人员核查法,也称技能管理图预测法，也称人事档案分析法收集和整理雇员的资料，首次资料的收集一般采用问卷法，以后每年进行补充技能管理图范例如下,Human Resource Management Strategy & Planning 22,技能管理图,,Human Resource Management Strategy & Planning 23,,,Human Resource Management Strategy & Planning 24,(二)外部人力资源供给预测,生产规模扩大劳动力的自然减员多角化经营跨国经营,招聘与录用,补充与扩充,,,Human Resource Management Strategy & Planning 25,１.外部人力资源供给预测要考虑的影响因素,（１）社会经济发展概况（２）当地劳动力市场条件（３）专业劳动力市场状况（４）需求状况（５）社会就业观念意识和择业心理偏好（６）企业的吸引力（７）人口政策及现状,Human Resource Management Strategy & Planning 26,2.预测机构,国外有些机构定期进行外部劳动力市场条件的预测和劳动力供给的估计。

发布劳动力信息是企业人力资源预测的依据美国：劳工部劳工统计局　　　工程人力委员会　　　卫生与公共服务部公共卫生署,Human Resource Management Strategy & Planning 27,例如:,如果打算录用一批工商管理硕士研究生,从上述美国各机构公布的报告中知道,１９８２年毕业工商管理硕士2037名,而1982年67家公司共录用了1243名从预测知道，１９８３年将毕业工商管理硕士生２０６７名，而８０家公司将雇用工商管理硕士生１３０６名，所以可以预计竞争将会比１９８２年更为激烈因此应该采取更复杂的、更有吸引力的招聘方式Human Resource Management Strategy & Planning 28,,我国：统计局　　　教委（毕业生）　　　劳动局发布劳动力信息是企业人力资源预测的依据Human Resource Management Strategy & Planning 29,3.组织外部人力资源供给的来源,主要包括：失业人员各类学校毕业生转业退伍军人其它组织流出人员,Human Resource Management Strategy & Planning 30,,Human Resource Management Strategy & Planning 31,,。