基于柯式模型及其改进模型的培训项目评估的方案设计.docx

基于柯式模型及其改进模型的培训项目评估的方案设计——以××公司经营部门专业技能强化培训为例摘要：本文以国外流行的培训效果评估的手段——柯式模型及其改进模型，以××公司经营系统专业技能强化培训为范例，探讨了作为企业如何进行培训项目评估改进的方法和手段，真正实现培训为公司战略、为公司绩效服务的目的，同时提高培训效果，降低培训成本关键词：柯式模型培训评估 五层评估前言在当代，人才的竞争日趋激烈，企业纷纷意识到，对人才的战略性投资会给企业带来无可比拟的竞争优势，而培训作为企业强化人才技能，提升人员素质方面重要途径，也日益受到企业关注近年来，企业员工培训评估的系统化程度越来越高，培训的投资回报率（ROI）也日益受到重视，但是众多的国有企业，在培训实践过程中却存在着许多问题仍有部分企业不能将有限的培训经费应用到最适合的项目上，员工培训成果没有得到很好的检验，往往都是培训结束后问卷调查或者考试了事，至于培训成果有多少能运用到实际工作中，培训的项目是不是公司战略发展需要，都没有很好的了解因此，形成一整套完整的科学实用的培训评估制度，对于公司保证未来发展有才可用，保障战略顺利实施，以及提升人才素质意义重大。

本文以××公司经营系统专业技能强化培训项目为例，介绍了柯式模型在实际项目评估过程中的应用柯式模型及其 Phillips 模型的改进1976 年，唐·柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了培训评估的四级评估模型，也称柯式模型，其在 1959 至 1960 年的文章中，提出了包括反映层级评估、学习层级评估、行为层级评估、结果层级评估的四级评估模型，为以后培训效果的评估打下坚实的基础1994 年，Phillips 在柯式模型的基础上，提出了五级评估模型，即 Phillips 模型，其在柯式模型的基础上添加了“ROI”财务评估层，同时，Phillips 详尽的阐述了培训项目评估的量化处理和具体操作内容其五层包括：一是满意度和计划实施情况调查，主要通过受培训者对培训的满意程度和其反应的培训过程实施情况二是学习评估，主要来检验受培训者在培训中所学的内容是否牢靠，是否真正掌握了培训所涵盖的技能和知识三是工作中应用评估，用各种跟踪手段确定受训者是否将所学知识应用于实践过程中四是业务结果的评估，评估培训所产生的实际效果，经过培训后为企业带来了多少绩效提升五是计算投资回报率柯式模型在公司培训评估过程中的应用根据柯式模型及改进模型，针对企业对员工的培训，在培训结束后，应同时从五个阶段进行评估。

以下将从这五个层次以××公司经营系统专业技能强化培训方案为例做出介绍第一层次，即反应层次评估主要目的是了解培训过程中，测试员工对培训的诸如满意度、及评价如是否适合自身需要，是否有利于自己实际工作其主要考察因素有员工对于培训的积极性、满意度和培训实施过程状况三个维度，主要测评手段包括查阅考勤记录，课堂录像，个人访谈及问卷调查等若干个方向，通过考勤记录和课堂中受训者回应讲师的积极性来判定员工对于培训项目的积极性，而通过个人访谈和问卷调查来明确培训项目是否符合个人发展需要，对培训满意度等情况的调查针对××公司培训现状和条件，我们采用了考勤记录查阅、评估小组课程录像查阅、个人访谈和课程结束后调查问卷等形式进行了第一层次的测评其测算成绩及权重见下表：附表 1维度考勤记录课程录像个人访谈调查问卷员工积极性根据员工出勤、迟到、请假状况等40%根据项目中回应讲师程度 20%根据个人访谈结果 30%根据问卷收集状况、内容 10%员工满意度__根据个人访谈结果 50%根据问卷收集状况、内容 50%培训实施顺利状况_根据课程录像30%根据访谈结果 40%（讲师参与）根据问卷收集状况、内容 30%其中第一层次的测评分为三个维度，分别是员工在培训中的积极性、员工对于培训的满意度和培训实施的顺利情况。

其中三个维度在第一层次的比重分别为 40%、40%和 20%，由于其积极性和满意度表现出培训项目的选题是否符合员工发展需求，是否能解决员工在实际工作过程中所存在的难题或难点，课程是否易于员工接受，因此，其比重较高而培训实施顺利情况则表现该培训项目是否切合实际，是否具有可行性第二层次，学习层评估其主要目的是检查员工在培训中对知识的掌握情况，其主要的测评手段有让参训人员书写培训心得，笔试，案例研究或者面试其中笔试是了解员工对知识掌握程度的最直接的方法，通过该阶段，可以详细了解员工对培训知识的掌握情况，由于该层次的测评在企业培训中应用较为广泛，在此不再赘述第三层次，行为层评估在日常培训管理中，组织者往往只重视前两层的培训评估，而忽视了培训的本质目的，培训是为了提高人才素质，满足公司战略发展的需要，为公司和个人发展提供积累，而一个培训是否是成功的培训，更重要的是看培训能否给企业绩效和个人发展带来积极的影响如果仅仅是学习了培训课程，无法运用到实际工作中，或者员工并没能将所学知识应用到实际工作中，那么这次培训就是失败的培训，培训项目仅仅是为公司装点门面，浪费了公司的培训投入因此，更重要的是培训后一段时间内，对受训员工工作行为的变化予以记录，对工作技巧性的变化予以记录。

在××公司的培训项目评估中，评估小组在培训结束后一个月至三个月的时间内，抽样对员工的直属上级，协作人员及员工本身进行面试访谈或问卷调查，针对所培训的方向和领域，详细了解培训中学到的知识是否牢靠，培训是否应用到实际工作在这一阶段过程中，主要采取访谈和问卷调查的形式，其主要参考问题及权重如下：附表 2主要问题所占权重形式调查对象对培训知识的抽查20%调查问卷/面试受训员工对培训知识运用总结20%总结报告受训员工培训结束后受训员工行为变化50%调查问卷/访谈直属上级、协作员工、受训员工对培训的评价10%调查问卷/面试受训员工其具体权重和方式可根据不同企业的实际情况做出相应的调整，但是，应主要将考察重点放在员工行为变化上，通过培训，员工的日常行为中有什么变化，甚至可以采取特殊行为测量法，对于员工经过培训后表现出来超出一般员工的技能行为或想法予以记录，以便观察培训对员工行为方面产生的影响在该项目实例中，评估小组采用了组织面谈的形式，通过对受训员工直属上级、协作岗位和受训员工本身的面谈，结合之前其他项目行为层评估的经验，将该项目划分为明显、比较明显、比较不明显、不明显四类中的一类第四层次，即结果层次，这是最能体现培训本质的一个方面，也是企业日常中最常忽视的阶段。

通过跟踪受训人员在一个较长周期中，其总体上培训相关方向的绩效成绩变化状况，从而对培训做一个整体性的评估针对该层面，应与企业完整的绩效考核体系相嵌套，针对不同的企业性质和专业，采取不同的计量模式针对××公司的该培训项目，我们通过公司的全员绩效考核系统综合对比受训员工和相似岗位未受训人员的绩效考核对比，针对其在业务素质方面的综合成绩作对比，根据其差异对该培训项目有了一个总体的成绩第五层次，即投资回报率评估，这也是较为难以把握的层次Phillips 在相关文述中提出了自己的经济效益公式，即 TE=(E2-E1)*TS*T-C,但由于其概念模糊，很难应用到实践1975 年贝克尔提出了企业培训收益的模型，具有很强的理论性和体系性，但是由于其分析复杂，蕴含很多假设条件且其多余分析宏观方向的培训收益，对企业实践操作并不适用因此，笔者采用了 Earl D HoneycuttJr, KiranKarande, Ashraf Attia, StevenD Maurer 四人的《个人销售和销售管理》中的模型，即 U=(T*N`)(dt*SDy)(1+V)(1-Tax)-(N*C)(1-Tax),其中：T 代指培训得到的收益的时间长度；N 代指参加培训的人数；N` 代指在该期间，受训员工留在企业中的人数；dt 代指受训人员和为受训人员绩效差异，这些数据由该企业全员绩效考核系统得出；SDy 代指未受培训人员工作成绩的标准偏差，这些数据由该企业全员绩效考核系统得出；（1+V）和（1-Tax）是为调节相关外部影响而设置的参数；C 代表每位受训者的培训花费。

由上述公式，由于ＸＸ公司在培训领域较为成熟的运作体系，这里，我们将参数 V 和 Tax 设置为 0，通过全员绩效考核系统和相关数据带入后，我们得出该培训项目的投资回报率的评估，由于不同企业的实际情况不同，绩效考核系统体系的不同，因此最终得出的培训项目的投资回报率也不尽相同但是，该公式给出了一个较为具体和易于操作的评估办法，通过该评估，××公司的经营系统专业技能培训收益较高，表明，该培训项目具有相对较高的收益性结论通过对××公司一个培训项目的评估，笔者通过五个层次深度分析了该项目的优劣状况，在实际过程中，笔者将该五个层次划分权重，反应层 5%，学习层 10%，行为层 25%，结果层 30%，投资回报率评估 30%，根据加权平均，最后得出该培训项目评估的总体成绩由于企业保密性的缘故，在实例中并未涉及到这次考核评估的具体数值，但也提供了一整套较为实际、较易操作的流程方法，不同企业可根据自己的实际情况予以调节通过这一案例，我们可以看到柯式模型及其改进模型在我国企业培训项目评估中，可以发挥较为有效的成果，对企业培训项目评估有较为良好的指导意义但同时，也应看到，一个培训项目的优劣，更需要一个良好的项目体系甚至公司层面的优良的管理体系。

如何做好绩效评估后的反馈和改进工作；如何与公司绩效考核系统相结合；如何做好培训的过程管理等等问题，都是当代企业需要深入考虑的问题，同时，不同性质的企业、不同的专业，培训评估如何做出相应的调整；如何将企业的战略规划和企业文化在项目评估中有所体现，也都是以后需要深入研究的课题。