绩效考核方案模板汇总七篇_1(共38页).docx

绩效考核方案模板汇总七篇[范文仅供参考，自行编辑使用]　　绩效考核方案 篇1　　一、总体思路　　（一）考核目的　　为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案　　（二）适用范围　　本公司所有设计人员　　（三）考核指标及考核周期　　针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示　　考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力）　　考核周期 （项目结束后，年度/季度/月）　　（四）考核关系　　由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核　　二、考核内容设计　　（一）工作业绩指标　　工作业绩考核表（满分100分）　　关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分　　新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20　　设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10　　项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10　　设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5　　设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5　　设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15　　设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10　　设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10　　设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10　　设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5　　（二）工作态度指标　　工作态度考核表　　考核标准（满分100分）　　指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分　　工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30　　工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25　　团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25　　学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20　　（三）工作能力指标　　工作能力考核表（满分100分）　　指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分　　设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25　　沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20　　学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15　　理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10　　（四）年度绩效考核　　年度绩效考核表（满分100分）　　指标类型 所占权重 折合分数 实得分数　　工作业绩 70% 70　　工作态度 15% 15　　工作能力 15% 15　　合 计 100% 100　　特别加分事项：　　注：特别加分事项需要附相关证明材料　　绩效考核总评：　　绩效改进意见：　　期末评价　　□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距　　考核者： 被考核者：　　年 月 日　　三、考核实施　　设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段　　（一）计划沟通阶段　　① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾　　② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标　　（二）计划实施阶段　　① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标　　② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现　　（三）考核阶段　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤　　1.绩效评估　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分　　2.结果审核　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议　　3.结果反馈　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径　　四、绩效结果运用　　（一）绩效面谈　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标　　（二）绩效结果运用　　1. 薪酬调整　　设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限　　② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限　　③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；　　④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限　　2. 培训　　年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训　　五、绩效申诉　　（一）申诉受理　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉　　（二）提交申诉　　员工以书面形式提交申诉书申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由　　（三）申诉受理　　人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，上报公司人力资源部进行协调　　（四）申诉处理答复　　人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人　　绩效考核方案 篇2　　一、考核目的及目标：　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标　　二、考核原则：　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据　　三、适用对象：　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工　　四、考核种类及时间周期按排：　　考核分季度考核和年终考核两类　　季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期　　年终考核以一年为一个考核周期　　五、考核体制：　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制　　六、考核标准：　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：　　在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.　　七、考核程序：　　员工自评－〉同事互评－〉经理考评　　八、考核结果与对应奖罚：　　备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成　　绩效考核方案 篇3　　总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门根据总编办工作性质和特点，制定部门绩效考核办法及工作量化标准　　一、薪酬构成：　　1、基本工资+福利+年终奖　　（1）基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行　　（2）福利包括：工龄补贴、午餐费、费、过节费等，按报社统一标准执行　　（3）年终奖按报社各岗位统一标准执行　　2、基本工资=岗位工资+绩效工资　　岗位工资占基本工资的70%，绩效工资占基本工资的30%　　二、绩效工资考核办法：　　绩效工资考核按百分制计，可分为三部分：月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。

其中思想政治表现占总分值的30%，日常业务工作完成情况占总分值的50%，临时性工作完成情况占总分值的20%　　三、绩效工资量化办法及标准：（如以20xx元基本工资计算，绩效工资为600元，满分100分，每分核6元）　　1、月度思想政治表现30分）　　（1）月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实行减分制，满分30分　　（2）每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习，减5分，扣完为止　　2、日常业务工作完成情况50分）　　（1）日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度，实行加分制，满分50分　　（2）按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为50分，封顶如遇岗位职责的调整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计　　3、临时性工作完成情况20分）　　（1）临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，一般属于突发性的，非常态的，非本职的工作及报社要求的加班等。

满分20分，实行加分制　　（2）根据临时性工作的完成难易度及重要程度，每一个单项（每一个单项工作的全过程）按5—10分计分值，报社要求的加班，每加班4小时按5分计分值或10分）由总编办集体讨论评估每月每个单项工作的分值工作完成难度非常大的，有突出表现或重大贡献的，给报社避免了重大损失，或产生较大效益的，上报报社党委，由报社党委讨论确定单项工作的具体分值该项目分值上不封顶　　四、考核方法：　　采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占30%，部门公评占70%同时，按周评统计出月评分值，再按月评统计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标之一　　绩效考核方案 篇4　　为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法　　一、考核对象　　公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督　　二、考核办法　　1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。

配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分每月考评一次，季度汇总平均　　2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数　　3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务。