技术岗位薪酬制度.docx

第一节总则第一条 目的 为适应公司以业绩、能力和岗位为导向的员工薪酬管理模式，充分调动员工的工 作积极性，增强企业的管理水平，促进企业经营效益的增长，特制定本办法第二条 薪酬分配的原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力和业绩第四条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪 酬体系，包括岗位工资制、岗位绩效工资制和协议工资制第五条 适用范围 本制度适用于公司除董事会任命的总经理、副总经理以外的全体员工第二节薪酬总额第六条 公司对薪酬总额进行控制每年薪酬总额（不含奖金）的增长应控制在上 年度薪酬总额（不含奖金）的 10% 以内，奖金总额的增长比例不应超过当年效益的增 长比例第七条 根据公司本地区企业和机电行业的薪资水平，结合本公司的历史收入水 平，同时考虑公司的人才战略和薪酬战略决定的薪酬总量、结构等影响因素，制定薪 酬政策第八条 人力资源部应在每年年底，根据公司上年度的薪酬总额，做出下一年度 薪酬预算第三节 薪酬元素第九条 公司员工的薪酬结构从整体上包括下列元素：岗位工资、工龄工资、绩 效工资、奖金和福利。

一、岗位工资：依据岗位的相对价值，确定薪等薪级；二、工龄工资：为鼓励员工长期为公司服务，公司工龄满一年的员工均可享受工 龄工资；三、绩效工资：根据员工通过努力而取得的工作业绩来确定，每月发放；四、奖金：根据公司整体绩效和员工的工作业绩来确定包括：半年奖金、年终 奖金和其他特殊奖金；五、福利：包括社会保险、补充保险、通讯费、房租补帖、司机补帖、午餐补帖 等第十条 岗位工资在工作分析和岗位评价的基础上，确定公司职类职等系统新增岗位或岗位性质 发生变化后，根据岗位的实际情况相应植入（见附件一）根据对同行业及武汉市工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗 位相对价值确定出公司各薪等和薪级的薪点数（见附件二）岗位工资二薪点数x固定薪点值X n%1 •根据岗位的不同，n的取值不同2 ．第一年固定薪点值为 1，第二年以后将根据公司的效益、武汉地区和行业的薪资 水平等因素调整固定薪点值的大小第十一条 工龄工资 员工的工龄工资随着公司工龄的增加而逐年增加公司工龄每增加一年，工龄工 资增加 20元工龄工资每月实际发放 1/2，另 1/2成立个人工龄账户，每五年支付一 次员工未到五年因个人原因离职的，发放个人工龄账户金额的 60% ；员工因公司经营 需要提前离开公司的，发放个人工龄账户金额的 100% 。

第十二条 绩效工资 实行月绩效考核的部门员工，根据相应的月绩效考核结果来发放月绩效工资第十三条 半年奖金和年终奖金 公司每半年对员工的工作表现进行绩效考核，并根据公司的效益，发放半年（年 终）奖金第十四条 其他特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司 的发展，维护公司的形象特殊奖金包括以下各项：一•创新奖员工在工作方法、 工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新， 对改善工作、 提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报由总经理批准后给予一次性奖励并 计入考核档案奖励金额100〜2000元二•最佳建言奖 对公司的发展或管理等问题提出了很好的建议并被公司采纳的员工，经总经理批 准，给予最佳建言奖并计入考核档案一等奖 1名，二等奖 2名，三等奖 5名，奖励金额 100〜1000 元三•伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工 或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理批准 给予一次性奖励并计入考核档案奖励金额在100〜2000元四. 突出表现奖对在工作中表现突出的员工，由部门申报，经总经理批准，给予一次性奖励并记 入考核档案。

奖励金额在100〜1000元第十五条福利为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供了多种福利待遇， 员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利：一•社会保险：含养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等社会保险按国 家和武汉市的相关政策规定及公司的相关规定办理二•通讯补贴：公司为不同岗位的员工提供不同额度的通讯补贴具体见《通讯 费用管理制度》三•午餐补帖：公司的员工均享受每月 110元的午餐补帖午餐补帖随工资一起 发放如因个人原因未能到岗超过半天，则扣除当天的午餐补帖（每天5元） 如因工作需要，加班超过半天，则补助一天午餐补帖，出差时不享受加班的 午餐补帖四•司机补帖：公司任命的兼职司机或司机主管 （除管理人员外）均享受150-300 元的司机补帖具体补帖金额根据具体情况确定五•生日补帖：正式员工生日期间可享受价值200元的生日补帖，过生日的员工可 凭购物发票报销生日补帖六•节日津贴：元旦、三八妇女节、五一、十一、中秋等重大节日，发放不同额 度的过节费七•带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假具体规考勤管理制度》工作年限休假级别满1年5天/年满3年 7天/年八•车辆补贴：公司部分自购车的业务员和部门经理，可向公司申请车辆补帖, 具体规定见《员工自购车的车辆补贴制度》。

九•其他福利：公司根据员工的工种及公司的运营情况，决定是否为员工缴纳 商业人身意外保险，保险额度根据公司的规定来定第四节岗位工资制第十六条适用范围主要适用于经营层、工程部技术人员以外的员工第十七条薪酬结构薪酬构成=岗位工资+ 工龄工资 僕金+ 福利第十八条岗位工资岗位工资每月发放岗位工资= 薪点数X固定薪点值薪点数按本制度第十条的规定确定第十九条工龄工资工龄工资按第^一条的规定确定，并发放第二十条 年终（半年）奖金一. 销售部根据《业务员提成实施细则》和《业务经理提成实施细则》进行年度 考核，半年考核时可根据实际的销售额预支50%的提成奖金作为半年奖金；二. 除销售部外的员工（含管理人员），其年终（半年）绩效考核及奖金发放见：《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》半年考核于每年七月份进行，半 年奖金在考核完成后发放50%，余下的50%跟年终奖金一起发放年度考核于每年一 月份进行，年终奖金在春节前发放第五节岗位绩效工资制第二十一条 适用范围适用于工程部技术人员（不含管理人员）第二十二条 薪酬结构薪酬构成=岗位工资+ 工龄工资+ 绩效工资僕金+ 福利第二十三条 岗位工资岗位工资每月发放。

岗位工资= 薪点数X固定薪点值X 70%薪点数按本制度第十条的规定确定第二十四条 工龄工资工龄工资按第^一条的规定确定，并发放第二十五条 绩效工资绩效工资=薪点数X固定薪点值X 30% X月绩效系数月绩效系数在0〜1・5之间，根据月度考核办法确定具体的绩效考核方法见《武 汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》第二十六条 部门员工工资总额控制 工程技术人员平均月绩效系数一般不应超过 1在工作量大的月份，经部门经理申请，人事行政部进行核实，并报总经理批准，平均月绩效系数可以大于 1，但不应 大于 1.1按目前 1 0名员工的岗位工资总额 14000 左右计算（除陈彤李序杰外），用 在绩效考核部分的工资总额为 4200 元左右平均绩效系数增加 0.1，月总工资成本大约 增加 500 元左右，平均每位员工增加约 42元工资，如果考虑岗位工资高的员工绩效系数 也高的情况，整个工资的增加额还会大些）同时，工程技术人员的年工资总额应符合公司薪酬管理制度的规定，年工资总额 的增长不超过上年度工资总额的 10% 人事行政部应根据工程部技术人员每月工资的实际发放情况，结合公司的相关规 定，与工程部负责人及时沟通，并采取合适的调整方法，以保证合理控制工程部技术 人员的工资总额。

第二十七条 年终（半年）奖金（一）工程技术人员绩效考核管理办法及奖金发放见《武汉信昌机电技术服务有 限公司绩效考核管理办法》，第六节 协议工资制第二十八条 设立协议工资的目的 设立协议工资的目的是为了使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的 人力资源倾斜，吸引外部人才，留住内部优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增 强公司在人才市场上的竞争力第二十九条 设立协议工资制的原则一. 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；二 . 保密原则：薪酬标准和支付方式由人力资源部和用人单位经过核实并与本人协商后报总经理审批，不设统一的工资标准，一岗一资，隐形发放；三 .限额原则：对实行协议工资的人员数目进行动态管理， 依据公司经营的实际需 要而定第三十条 适用范围 主要适用于公司聘用的特殊技术人才、特殊专业人才和高级管理人才协议工资的适 用人员需经人事行政部提出，总经理批准第三十一条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放实行协议工资制的 员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法实行协议工资制的员工若不能达到协议要求，将不再实行协议工资制，其薪酬将 按照公司相应薪酬制度执行。

第七节薪酬调整第三十二条 薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别 调整分为自然调整和岗位变动调整第三十三条 整体调整公司根据上一年年度的经营状况及下一年度的经营目标、公司战略的改变和薪酬 策略的变化等因素，同时结合武汉市场工资水平的变化，调整固定薪点值的大小，以 统一提高或降低公司的工资水平第三十四条 薪酬的晋级通道为给不同岗位的员工薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为 管理类、业务类、技术类和操作及事务类等四个职类，员工可以通过四条不同的通道 实现薪酬的晋级一. 管理类：该职类包含了从主管到副总经理、总监、总工等管理岗位人员，从高 到低共划分了四等， 每一职等内划分了不同的薪级， 为业绩优秀、 技能持续提 升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪等的上限时， 建议考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级或轮岗使用；二. 业务类：该职类包含了公司从初级业务员到经理级业务员等岗位人员， 从高到低 划分了六等，员工可以随着经验的积累和业务的提高在其中获得持续的晋 级；三. 技术类：该职类包含了公司所有的技术人员技术职系从低到高划分为六等， 技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。

四. 操作及事务类：该职类包含了技术工人及仓库管理员等岗位人员 此职类从低 到高划分为三等，随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得相应的晋级第三十五条 个别调整——自然调整 公司根据员工的绩效及奖惩等情况，对员工薪酬进行自然调整： 一 .绩效考核调薪：年度考核为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，薪资 在本岗位通道内直接晋升一级 年度考核为 “不合格” 或连续两年考核结果 为“基本合格”的员工，薪资直接下降一级连续两年考核为“不合格”或连续 三年考核为“基本合格”的员工，直接解除劳动合同；二. 奖励调薪：员工在公司受到书面嘉奖、记功等累计达两次， 薪资可直接晋升一 级员工工作取得重大成绩，对公司有较大贡献者，经公司总经理决定，可以对 员工实施奖励调薪，幅度最大不得超过两级；三. 惩罚性调薪降级：员工受到书面通报批评次数累计达两次或者受到记过处分一次 薪资直接下降一级员工因工作失误（失职），给公司的经济或形象造成较大损 失者， 经公司总经理决定， 降。