职位评价程序及要素.docx

要素计点法第一章 相关规定一、样本职位试评价1、 选择样本职位（基准职位）进行评价是为了测试并修正职位评价方案2、 基准职位要反映公司职位设置的基本框架基；准职位评价也是为节约管理时间和成本3、 基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位基；准职位数控制在总 职位数的15-25%之间4、 基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职 位价值序列表二、所有职位的评价1、 将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价2、 评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式1、 将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值2、 按照职位价值（评分价值）高低顺序建立职位价值序列表3、 为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进 一步简化为职位价值若干大的等级序列1、 对评价持有异议的员工可以提出申诉申诉须以书面形式作出，并明确异议理 由、申诉要求以及支持申诉要求的依据2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和 申诉五、职位评价的运用1、 职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等2、 职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性3、 结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

第二章 评价要素与标准一、评价要素定义序号要素要素解释1对企业的影响职位贡献衡量一个职位对企业的重要性以及对 企业效益贡献的大小；过失损害指本职工作出 现失误对企业的损害程度职位贡献与职位损 害的判断依据岗位职责2监督管理人数：所要监督和管理的下属人员的数量（包 括直接和间接的）类别：所要监督和管理的下 属人员的类别3职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作 受控制的程度广度：工作管辖的范围4沟通技巧技巧、频率与内外接口：对沟通能力和技巧的 最大需要和要求，以及对内对外的接口与频率5任职资格学历、经验：胜任岗位工作所需要的最低能力 要求两个因素需同时考虑，可相互弥补6解决问题难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方 法和技术；复杂性：日常所面临的问题的复杂 程度7工作特征时间：指工作的忙闲程度、均匀程度，出差时 间的多少等；负荷：工作节奏、时限的把握程 度、紧张感和疲劳度二、评价要素权重与等级分布要素维度指标等级权重点值对企业2职位贡献525%500的影响过失损害5监督2人数510%200管理类别3责任2独立性520%400范围广度4沟通2频率与接口510%200技巧技巧3任职2学历45%100资格经验5解决问题2创造性520%400的难度复杂性6工作2时间310%200特征负荷4总计100%2000三、要素与指标解释与分等标准对企业的影响职位贡献职位贡献：衡量一个职位对企业 的重要性以及对企业效果贡献的 大小，职位贡献与职位的职责有 关过失损害过失损害本职工作出现失误对企业 的损害程度职位贡献:衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关等级标准1本职工作的做好将促进该职位工作的进一步开慝司的业绩有很微小的影响。

2本职工作的做好将促进本部门工作的进一步开展t公司的业绩有 部分影响3本职工作的做好将促进不同部门以及项目部工作的进一步开展， 公司的业绩一定影响4本职工作的做好将促进公司工作的进一步开展1公司的业绩有明 显影响5本职工作的做好将促进公司工作的快速和长远发展t公司的业绩 有重要影响过失损害:本职工作出现失误对公司经营的损害程度等级标准1仅有一些小的损失一旦发生问题不会给部门正常工作造成多大 影响2有一定的损失一旦发生问题会严重影响科室或部门内的日常: 作3有较大损失，一旦发生问题，在职能部门或项目部中，会影响］ 个部门的日常工作4有很大损失，一旦发生问题，会严重影响公司的工作5有极大损失，一旦发生问题，会影响到公司的长远经营职位贡献 过失损害、、1234515011518024531021001652302953603150215280345410420026533039546052503153804455002、监督管人数人数：专业系统化所 要监督和管理的直 接下属人员的数量包括直接和间接类别类别:所要监督和管理的下属 人员的类别人数下属类别等级 下属人数 '、事务型科员职能型科员科长1020569221-2478311932-57411014645-10101137173510以上128164200扛独立性独立性工作决定的自 由度和主动性，或工作 受控制的程度。

广度广度：工作管辖的范围广度：工作管辖的范围等级标准1职能领域内单个板块的工作2职能领域内几个板块的工作3职能领域内较多板块的工作4职能领域内全部板块的工作独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度等级标准1员工在工作中仅仅执行指示或指令，工作的自由度和主动性彳 小，时刻受到控制2工作中一般性的决定，工作的自由度和主动性较小，按工作? 进行控制3主要是执行工作，但要选择完成工作的方式4在本部门限定的范围内理解和开展工作5在各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与公司战1 政策相符的行动方案和纲要广度等级1234独立性等级、————140100160220285145205265313019025031041752352953555220280340400—4．沟通技巧“频率与接口技巧、频率与内外接口对沟诵能力和枝 巧的最大需要和要求，以及对内对外的接 口与频率技巧沟通技巧 接口与频率、、1.非连续 沟通2线性沟通3•多角度 沟通4立体沟通1.沟通量比较少2056921282.经常性的部门内部沟 通38741101463.经常性在公司总部沟 通，偶尔有与项目部和外 部的沟通56921281644 •经常性在全公司系统沟 通，偶尔有外部沟通J741101461825•经常性的外部沟通92128164200沟通技巧的等级等级定义非连续沟通只需传递简单的信息和数据，不需要考虑的沟渠道和中介；通线性沟通主客体之间为平级关系或者部门内的上下级汇报，有明确的沟通渠道和中介；多角度沟通主客体比较复杂（存在跨部门和职能领域沟通 者有上下级的沟通并且一件事情存在多个主客 体）基本上有明确的沟通渠道和中介有时需要 临时建立；或立体沟通主客体比较复杂（存在跨部门和职能领域沟通并且有上下级的关系，而且一件事情存在多个主客体）基本有沟通的渠道和中介有时需要临时建 立；内夕卜结构定义部门内部沟通主要在公司内部的交流公司总部沟通单纯在公司总部全公司系统沟通在全公司系统内部进行信息的传递公司外部沟通集团公司、客户、其他单位、政府部门等5．任职资格学历学历、经验:胜任岗位工作所需要的最低能 力要求。

昜是对岗位的要求而非在职者两个因素 需同时考虑，可相互弥补经验 ►经验：对技术、专业与管理经验的年资要求等级标准1熟悉标准性工作2必须有工作范围所需要的深度和广度的经验3专业技术经验或广阔的职业经验4深广的职业经验或一定的跨职能管理经验5特别广和深的职业经验或大量的跨职能管理经验学历：正规的学校教育经历（等同于职称）等级标准1大专以下教育（类似技术员序列）2大专教冃（类似助理工程师）3本科教育（类似工程师）4硕士硏究生教育（类似咼级工程师）\经验 学历'\123451102030405022535455565340506070804556575851006．解决问题的难度从复杂性复杂性:日常所面临的问题的复杂程度创造性:需要解决的问题是否需 要创造性的方法和技术复杂性：日常所面临的问题的复杂程度等级标准1问题已清疋确疋；常规性质；有明确扌曰示2通常问题已确定；有些难度；需要一些分析3必须确定问题；难处理；需要分析和调查4必须确定问题；复杂；需要复杂广泛的分析与细致的调查5必须确定问题；多数问题非常复杂；大量跨企业的分析必须确定问题；需要化大量的时间解决复杂和广泛的问题；大量6跨数个企业或跨行业的分析创造性：需要解决的问题是否运用创造性的方法和技术等级标准1无须创造或改进，一切已有明确规定2般性改进，基于现行方法3改进或发展现有的方法和技术4创立新的方法和技术5创立新的复杂而广泛的方法和技术\复杂性创造性 '、123456140801201602002402801201602002402803120160200240280320416020024028032036052002402803203604007．工作特征时间：指忙闲程度均 匀程度，出差时间负荷■* 工作节奏、时限的把握程 度、紧张感和疲劳度\\时间负八、定时制适度波动频繁波动轻松205692正常5692128满负荷92128164超负荷128164200。