未及时足额支付劳动报酬.docx

劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由推定解雇时法院的认定（判决书摘抄）作者：段永恒律师整理时间：2016-01-24 21:31:09浏览量：3394摘要：《劳动合同法》第三十八条规定"用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……” 上海市高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》明确"用人单位因主观恶意而未’及时、足额’支付劳动报酬或’未缴纳’社 保金的，可以作为劳动者解除合同的理由但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能’及时、足额’支付劳 动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据一、经营困难顾某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案（2015）沪一中民三（民）终字第xxxx号对顾某的第五项诉讼请求经查，第一，虽上海某公司存在未及时足额向顾某支付劳动报酬的情形，但双方在劳 动合同（2013年7月1日签订）第六条第（一）项中明确载明：“……甲方（上海某公司）确因生产经营困难，资金 周转受到影响，在征得工会同意后，可以短期延迟支付乙方（顾某）工资……根据查明的事实，江苏某公司在2013 年度及2014年上半年度出现严重亏损，作为该公司全资子公司的上海某公司在2013年度受此影响也出现经营亏损。

工会为此与员工代表就延发工资作出口头说明，且延发周期也符合劳动合同的约定第二，顾某主张的加班工资也不 成立第三，顾某以上海某公司未为其缴纳公积金及未支付年休假工资为由要求该公司支付经济补偿的理由无法律依 据综上所述，顾某该项请求不符合劳动合同法第三十八条规定的情形，不予支持上诉人顾某以被上诉人上海某公司未足额支付工资、未依法缴纳公积金等费用、未按合同约定给付加班费与年休 假折抵工资为由解除双方之间劳动合同，并诉求经济补偿然根据查明事实，本院认定上海某公司未足额支付工资系 因实际经营发生困难与绩效工资核发标准存异等原因所致，难称存在拖欠之主观恶意；且顾某之加班费主张未获采信 而年休假折算工资并不属于劳动报酬，公积金之争议不属人民法院劳动争议处理范畴由此，顾某主张解除劳动合同 的经济补偿之理由均不成立，故本院对其要求上海某公司支付其解除劳动合同的经济补偿112,500元之诉请，不予支 持赵某诉某公司劳动合同纠纷案（2015）闵民一（民）初字第xxxx号本院认为，根据规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,且用人单位应当向劳动者支付经济补偿本案中，双方所签订的劳动合同约定，被告每月15日-18日以银行转账形式支付原告。

然原告自2014 年10月起的工资，被告一直延迟支付至原告于2015年1月8日递交辞职报告时止，原告2014年10月的工资，被 告方系于同年12月29日支付；原告2014年11月的工资，被告方于2015年1月8日方支付被告辩称，因其账户被 查封，其并非恶意拖欠原告工资本院认为，根据规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法 按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资延期支付工资的时间应告知全体 劳动者，并报主管理备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案本案中，被告并未提供充分有效之证 据证明其有关延迟支付工资一事已告知劳动者，并报相关备案并且从被告的工资发放时间来看，其2014年10月的 工资发放时间已延迟超出一个月之久综上，原告以被告拖欠其工资，进而主张被告支付其经济补偿金，于法有据 本院对原告有关要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金主张之合理部分予以支持储某诉上海某公司劳动合同纠纷案（2015）松民一（民）初字第xxxx号本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会 保险费的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

用人单位依法向劳动者支付劳动报酬 和缴纳社保金，是用人单位的基本义务但是，劳动报酬的发放和社保金缴纳情况，在实际操作中往往比较复杂，而 法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不 能违背诚实信用的原则如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对 象因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同 的理由纵观本案，首先，原告尚结欠被告大额暂支款，且暂支款金额高于应发原告工资金额，被告以暂支款抵销原 告工资的做法可予准许，不存在拖欠工资；其次，被告确实在2014 年度生产陷入停滞，大量案件进入诉讼及执行程序， 经营困难，难以做到按时缴纳社保，故本院认为被告不存在拖欠原告工资和补缴社保的主观恶意，被告无须支付原告 经济补偿金上海某公司与顾某劳动合同纠纷上诉案（2015）沪一中民三（民）终字第xxxx号2014年1月14日，顾某以邮政快递形式向上海A制品有限公司（以下简称A公司）送达《通知书》，内载：“…… 由于你公司及你的关联公司上海某公司未依法及时足额支付劳动报酬；也未依法为我缴纳社会保险费……自2014年1 月14日起解除本人与你公司之间劳动关系……”。

该快递经由某公司的邮件签收章确认签收原审法院另认定，因某公司未及时支付顾某等77名劳动者2013年10月份工资， 2013年12月27日，经上海市某 区某劳动争议调解委员会主持调解，A公司与顾某等77名劳动者就同年10月的工资达成调解协议，由A公司代某公司 支付顾某上述工资，后于2014年初付清原审法院再认定，某公司与B【案号为（2014）闵民一（民）初字第某某某号】等员工劳动合同纠纷案件审理过程 中，某公司对于劳动者提供的银行转账支付工资的记录不持异议，银行转账记录中显示2013 年度某公司支付员工工资 不足10次，且非按月支付， 2014年3月初一次性支付员工最后3笔工资原审中，某公司虽辩称其以现金方式按月支 付顾某工资，但未能提供相应按月出账的财务凭证加以证明原审法院认为，劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人 单位承担解除劳动合同的经济补偿在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应当按劳动合同约定或国家法律、 法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬根据相关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬本案中， 员工银行转账记录显示，某公司并未按月支付顾某等员工工资，某公司也未能提供按月支付员工工资的财务凭证。

而 2013年10月某公司员工的工资也是经劳动争议调解委员会主持调解下，某公司才于2014年初付清某公司也未提供 证据证明其确实存在经营困难或已向劳动者明示迟延发放工资报酬的原因，由此原审法院认为某公司确实存在拖欠顾 某等员工工资之事实现顾某以某公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，继而要求某公司支付其解除劳动 合同经济补偿之请求，有依据，故某公司不同意支付顾某经济补偿之请求，原审法院不予支持原审法院判决后，某公司不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求某公司的主要 理由为：某公司因经销商一直拖欠货款而造成财务状况严重困难某公司并不存在拖欠员工工资的主观恶意现某公 司也已足额支付了顾某在职期间的工资及加班工资，根据相关规定，无需支付顾某经济补偿金故请求依法改判本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益根据 本案已查明事实，被上诉人顾某主张上诉人某公司未及时足额支付其在职期间劳动报酬，确有依据顾某以此为由提 出解除劳动合同，并要求某公司支付相应经济补偿金，符合法律规定故对某公司要求不支付顾某解除劳动合同经济 补偿金的上诉主张，本院不予采纳。

二、加班工资潘某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案（2015）沪一中民三（民）终字第 xxxx 号我国劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者 支付经济补偿用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务，但由于劳动报酬的计算标准在实际操 作中比较复杂，故用人单位因存在主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由本 案中，某公司认为保安（即门卫）工作具有值班的特殊性，故在双方签订的劳动合同中约定执行不定时工作制，并采 用每月固定发放及年度结算补发的方式支付了潘某部分延时及法定节假日加班工资某公司向潘某支付加班工资存在 差额系由于其公司对保安岗位适用的工时制度及对法定节假日加班工资计算倍数等方面认识有误而造成，不属于因主 观恶意而未及时足额支付潘某加班工资的情形，故对于某公司要求不支付潘某解除劳动合同经济补偿金13，130 元的 请求，原审予以支持本院认为：根据在案证据和当事人陈述，被上诉人某公司已支付诉争期间上诉人潘某部分延时加班与法定节假日 加班的工资，但潘某仍主张存在差额，而该差额之争议系因双方各自主张的不同计算标准所引起。

在此种情形下，某 公司虽应补足诉争期间的潘某延时加班与法定节假日加班的工资差额，但难称该公司存在未及时足额支付劳动报酬之 主观恶意继而，潘某以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，依据不足，本院难以支持尹某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案（2015）沪一中民三（民）终字第 xxxx 号根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及四十六条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动 者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿尹某于2014年2 月21日以某公司拖欠其工资为由提出 辞职，但根据本案审理查明的事实，尹某、某公司双方虽对加班工资计算基数存在争议，但某公司并不存在有悖诚信 拖延或克扣尹某工资的情形，故原审法院对尹某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，亦不予支持另关于尹某主张的未休年休假工资及解除劳动合同的经济补偿金，原审法院在查明事实的基础上已充分阐述了对当事人的上述诉请不能支持的理由及法律依据，本院经审核，并无不当，不再一一赘述胡某与上海某公司劳动合同纠纷案（2015）沪一中民三（民）终字第 xxxx 号原审法院审理后认为，根据规定，用人单位对相关工资支付凭证保存两年备查，某公司提供了胡某自2012年5月 起的工资明细表，胡某虽对其中载明的“加班费”、“绩效奖金”栏不予认可，表示上述两栏系提成，然对此并未提 供证据予以证明，且该工资表中载明的工资结构与双方签订的劳动合同约定的工资结构一致，同时胡某也对其中基本 工资、应发工资、代扣代缴、实发工资部分予以认可，故对该工资表中载明的工资结构及金额予以确认。

关于2012年5月1 日至2012年8 月31 日期间的延时加班工资，因该期间胡某工作时间实行做一休一，实际每天 工作时间为12 小时，故胡某上述期间存在超时加班59.44小时，某公司应支付胡某超时加班工资1127元，根据某公 司提供的工资明细，其公司已支付胡某上述期间超时加班工资990 元，故某公司应支付胡某2012年5月1 日至2012 年8 月31日期间的超时加班工资差额137元关于胡某要求某公司支付2012年9 月1日至2014年3月31日期间双休日加班工资的请求，某公司提供的相关证 据虽载明经批准其公司营业员岗位自2012年4 月1 日至2014年6 月30 日期间实行以季为周期综合计算工时工作制， 但鉴于胡某自2012年8 月起岗位为店长而非营业员，并不在批准的实行综合计算工时工作制岗位之列，故原审法院确 认胡某实行的是标准工时制现胡某自2012年9 月1 日起实行做六休一，胡某存在双休日加班，故某公司应按规定支 付胡某相应的双休日加班工资；经核算，胡某2012年9 月1 日至2014年3 月31日期间共存在双休日加班696 小时。