多重忠诚度的测量量表(DOC).docx

员工忠诚多维基础的划分与测量从态度论的观点看员工忠诚，忠诚可以理解为员工个体与某一对象之间的联结(linkage)关 系，而忠诚基础则是产生这种联结的动机表2.1对中西方学者关于忠诚基础的维度划分按 照时间序列进行了整理纵观近半个世纪的研究历程，对忠诚基础的研究经历了一个从单维 向多维发展演变的过程早期的研究者多把忠诚看作一个单一的结构，从情感性(Buehanan， 1974:porter，Steers， Mowday， etal.，1974)、认知性(Beeker， 1960;Hrebi 垃砍&Alutto，1972)、规范性(Marsh&Mannari， 1977;wiene:&Gechinan，1977;wiene1982)等不同视角揭示 了员工产生忠诚的动机随后，一些学者将前人的观点加以整合，提出了忠诚基础的多维 模型(Allen&Meyer， 1990;Blau，2001;Caldwell，Chatman&O，Reill 又 1990;Chen，1997;IVerson&Buttigieg， 1999;Jaros，Jermie 几 Koehier， etal. ， 1993:Kanier， 1968:Meyer&Allen， 1984:MeGee&Ford，1987;O， Reilly&Chatman， 1986;Pemey&oould，1958;stevens，Beyer&肠ice，1975;姜定宇，郑伯熏，任金刚等，2003;凌文轻，张治灿和方 俐洛，2000;郑伯壤，郑纪莹和周丽芳，1999)。

总体来说，员工忠诚具有以下三方面的动机 基础情感性忠诚情感性忠诚是从员工自身情感的角度研究忠诚产生的动机基础Buchanan(1974)将忠诚定义 为员工对忠诚对象的目标和价值观、对与这一目标和价值观相关的个人角色、以及对忠诚对 象本身的情感依附，包括认同(ideniification)、投入(involvement)和忠诚(loyalty)三种心理倾 向;porter，steers和Mowday等人(1974)认为忠诚是员工对某一忠诚对象认同与投入的相对 强度，包括在态度层次的价值忠诚(valueeommitment)、在行为意图上的努力忠诚 (efforteommitment)和在动机上的留职忠诚(retentioneommitment);o’ Reilly 和 eh 咖 an(1986) 把忠诚看作员工对忠诚对象的一种心理依附，并借鉴Kelman(1958)的态度改变基础理论， 指出员工忠诚具有顺从、认同和内化三个基础，其中，基于归属感的认同(identification)和基 于价值观一致的内化(intemalization)都反映了忠诚的情感性动机，但由于两者的区分性不显 著，之后被统称为规范性忠诚 (normativeeommitment)(Caldwell，ehatman&o ’ Reill 又2990):Meyer和Allen(2954)则将忠诚区分为情感性与持续性，认为情感忠诚 (affectivecommitment)是员工对忠诚对象的情感依附、认同和投入，其潜在心理机制是基于 想要与某一对象保持联结关系的渴望。

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而华人学者陈振雄(Chen，1997)和郑伯漂等人(1999)提出的认同内化， 以及凌文轮等人(2000)提出的对组织的感情忠诚，姜定宇等人(2003)提出的认同公司也都体 现了情感性忠诚的内容在概念的测量方面，西方学者对情感性忠诚的测量普遍采用以下三 个量表①Porter等人(1974)开发的组织忠诚问卷(ocQ)包含多个条款，测量了员工对组织 的忠诚感知、努力意愿和价值观认同，通过对该量表信度和效度的检验，发现这三方面的信 息实际反映了同一个维度的概念，具有较高的内部一致性(Mowday，Steers&porter，1979)， 于是被大量的实证研究所采用(Bishop&scott，2000;Dale&Fox，2005; 一 Lok， westwood&erawford，2005)°@o，Reilly 和 Chatman(1986)根据 Kelman(1958)的研究，设计 了包含21个条款的组织忠诚量表，然后通过正交旋转的主成分分析发现了 12个有效条款， 其中认同因子有3个测量条款、内化因子有5个测量条款，这一认同和内化量表也得到了学 者们的广泛采用(Becker，Biili， Eveleth，。

tal.， 2996;eheng， Jiang&Rile 又 2003)③AI 一 en和Meyer(1990)在总结前人相关研究的基础上编制了组织忠诚的三维量表，其中情感 忠诚子量表包含8个条款，是近年来运用最为广泛的测量情感性忠诚的量表 (Cheng&stockdale，2003;Dunham，orube&eastaned 孔 1994;Erdheim，认饭 ng&zick 鱿 2006) 此外，华人学者也开发了忠诚的本土化量表，其中，凌文轻等人(2000)的感情忠诚维度， 姜定宇等人(2003)的认同公司维度，Chen(1997)和郑伯熏等人(1999)的对主管认同内化维度 都对情感性忠诚的概念进行了测量2)持续性忠诚持续性忠诚是从员工自身对收益一成本的认知角度来探讨忠诚产生的经济性基础忠诚的认 知性视角源于Becke:(1960)的单边投入理论(side — betstheo巧，)，该理论将忠诚看作是维 持与忠诚对象联结关系的倾向，认为员工的这种连贯性、持续性倾向是基于对已付出的精力 心血、已形成的人际关系、已获得的资历地位等单边投入的认知评估而产生的这些累积的 单边投入会随着员工中断与忠诚对象的联结关系而丧失，因此使员工产生了一种不得不留下 的心理现象(Beeker， 1%0;Hrebiniak&Alutt。

1972)之后，o’ Reiny等人将这种由外源报 酬和利益交换所引起的忠诚称之为顺从(eompliance)(o，Reilly&ehatman，1986)或工具性忠诚 (instrumentaleommitment)(Caldwell，Chatman&O，Reill 又 1990);Meyer 和 Allen(1984)则将这 种基于对离开成本的考虑而产生的忠诚称为持续忠诚(continuaneeeommitment)Meoee和 Ford987)将持续性忠诚进一步区分为高牺牲(highsaerifiee)和低选择(lwaltematives)两个 维度，前者是指员工由于不想失去自己已经积累的利益而继续保持与忠诚对象的联结关系， 后者是指员工由于缺少其他更好的机会而不得不、继续保持与忠诚对象的联结关系西方学 者普遍接受忠诚的经济性基础，例如，Kanter的认知一持续性忠诚(eognitive 一 orientedeontinuaneeeommitment)， stevens 等人(1978)的交换性忠诚(exehangecommitment)， Pe 川 ey 和 Gould(1955)的工具性忠诚，Jaros 等(2993)的持续性忠诚，xverson 和 Buttigieg(1999) 的高牺牲忠诚和低选择，t.诚，Blau(2002)的累计成本忠诚(aecumulatedeostcornmitment)和 选择限制忠诚(l加itedaltemativescommitment)都反映了这种基于收益一成本算计的经济交 换性动机。

相较而言，华人学者对持续性忠诚的研究并不多，仅凌文轻等人(2000)提到了员 工的经济忠诚和机会忠诚这两个持续性的忠诚动机对持续性忠诚的测量主要采用Allen和 Meyer(1990)组织忠诚三维量表中的持续忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了员 工对累积成本损失和替代选择缺乏两方面的感知，之后许多实证研究都借鉴了该量表的测量 条款(clugston，Howell&nor 加 an，2000;Lee，2005)相对而言，o, Reilly 和 eh 咖 an(1956) 组织诚量表中的顺从维度虽然也反映了持续性忠诚的内容，但应用并不广泛此外，我国学 者凌文轻，张治灿和方俐洛(2000)编制的中国员工组织忠诚问卷中的经济忠诚和机会忠诚 也对持续性忠诚的概念进行了测量3)规范性忠诚(normativeloyalty，)与前两种从员工自身的情感和理性角度探讨忠诚的动机基础不同，规范性忠诚是从外界道德 规范对员工态度影响的角度来审视忠诚产生的社会性基础wiener从规范性视角切入，认为 个人在内化的规范压力作用卞，会产生一种接近道德责任或个人义务的忠诚，进而表现出合 乎某一对象目标与利益的行为(wiene:&oee 俪 an，2977:wiener，2982)。

Allen 和 Meyer(1990) 则将这种基于义务感而产生的忠诚称为规范忠诚，指出这种内。