员工退出制度完整.docx

资料,员工追员工退出管理制度第一章 总 则第一条、为建立和完善北京天海顺集团（以下简称公司）员工退 出机制， 促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质， 特制定本制度第二条、公司遵循“公正公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进 行员工退出管理第三条、本制度适用于公司本部，各分公司遵照执行 第四条、人力资源部为公司员工退出、辞职的归口管理部门，各 分公司的人力资源管理部门，为本公司员工退出的归口管理部门第二章 范围与形式第五条、公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机 制各分公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据 年度考评结果，按规定退出一定比例的员工，全年退出人数应不低于 规定的比例第六条、公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级 人员的合理流动 根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管职级以下人员）、基 层管理层（主管至 集团公司部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至集团公司 总经理助理职级人 员）和高层管理层（集团公司副总经理至集团公司总经理职级人员） 四个层面第七条、原则上，根据不同管理层级，公司本部普通职员层每年退 出比例不低于6%； 基层管理层每年退出比例合计不低于 5%；中层 管理层每年退出比例合计不低于 5%；集团高层管理层退出比例不少集团该层面人员总和的 6%。

以上退出比例不含试用期未满离职的员工各公司参照上述比例自行制定相关层面人员的退出比例第八条、退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式 第九条、降级是指员工工资降级、降档；降职是指主管及以上管 理人员职务级别及 薪资级别的降低；待岗是指员工被停止岗位工作， 并进行重新择岗定岗；劝退是指公司 根据考核评估结果，要求员工 主动辞职；辞退是指公司根据考核评估结果及劳动合同的相关规定， 与员工终止劳动关系第三章退出管理程序第十条、通过日常考核，若发现有工作表现不佳、工作能力不符 合岗位要求，以及 责任心和工作主动性严重不足者，各分公司、部 门应及时实施退出，并报集团公司人力资源部备案第十一条、日常考核退出首先由用人公司、部门负责人（或其直 接上级）向人力资 源管理部门提出退出建议或要求，由人力资源管 理部门组织员工的直接上级、同级员工 代表、部属代表及业务分管 领导等进行专题评议，以全面评价员工的工作表现和能力， 客观反 映其优缺点等根据评议结果，由人力资源管理部门拟订建议报告， 经人力资源分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：1、集团公司部门副经理及以下职级人员的退出，由集团公司总经理审批2、集团公司部门经理及以上职级人员的退出，由集团公司总经 理签署意见后，报 集团公司董事长审批；3、分公司部门副经理及以下职级人员的退出，由分公司总经理审批；4、分公司部门经理职级人员的退出，须在征求公司人力资源部 及业务分管领导意 见后（必要时征求集团公司总经理或董事长意见），由分公司总经理 审批；5、分公司总经理助理及以上职级人员的退出，须报集团公司人 力资源部，由集团 公司人力资源部提交书面意见（必要时须组织专题人事调查），经集 团公司相关业务分 管领导签署意见，并由集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审 批；第十二条、根据年度考评方案分不同层级和权限考核后确定拟退 出的人员，由集团 公司人力资源部组织相关人员及代表，组成考评小组进行补充调查或 评议，全面了解员 工的工作表现和能力，客观反映员工的优缺点，并由集团公司人力资 源部根据调查或评 议结果拟订建议方案，经分管领导审核后，按以下权限报批后实施退 出：1、集团公司各职级员工的退出，由集团公司总经理审核，报集团 公司董事长审批；2、分公司部门副经理及以下职级人员的退出，经分公司总经理签署意见后，由集团公司总经理审批；3、各分公司部门经理及以上职级人员的退出，由项目公司、专 业公司总经理签署 意见后，由集团公司人力资源部征求相关业务分 管领导意见，并经集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审批。

188第十三条、人力资源管理部门应在退出方案批准后， 负责会同员工的直接领导与拟 退出人员进行正式的 面谈沟通，明确指出其不足和缺点，并给予合理建议， 帮助其端正 思想、调整心态第十四条、在完成与拟退出人员的面谈沟通后，由人 力资源管理部门负责按批准方 案实施退出在面谈 沟通后若有特别情况的，人力资源管理部门须及时向 公司领导汇报 情况并提出处理建议，报公司领导审 定第十五条、考核不合格，并根据公司退出机制经审定 实行降级、降职的，由人力资 源管理部门负责按规 定及时办理相关调整手续第十六条、考核不合格，已不适合担任现岗位工作 并经审定实行待岗的，待岗期限为 2 个月，自审定之日起计算待岗期间月工资 按原月工资的 50％发放，不享受绩效工资 第十七条、在待岗期间，待岗员工应移交原岗位工作， 可以在集团范围内寻找合适 岗位待岗员工如选中合适岗位，并与接收单位（部 门）协商一致的，由人力资源部办 理逐级报批手续待岗员工经批准重新上岗的，员工 的薪酬按新的岗位和职级重新确定 第十八条、待岗期满后，员工仍未寻找到合适岗位或 无任何单位（部门）接收的， 公司与该员工解除劳 动合同，由人力资源管理部门 按规定办理相关手续。

第十九条、考核不合格，并经审定实行劝退和辞退的， 以及员工主动辞职的，由人力资源管理部门按规定办 理相关手续第二十条、员工办理离职手续后，应保守公司商业机 密，不得带走公司业务资料， 不得损害公司社会形 象和利益如有违反并致使公司社会形象及利益遭受 损失的，公司 保留依法追究法律和经济责任的权利第四章 附 则 第二十三条、本制度由集团公司人力 资源部负责解释与修订 第二十四 条、本制度自颁发之日起施行公司员工加班管理制度一、目的：1•为规范公司员工加班的管理，是高工作效率，在正常的 工作时间内努力完成工作任务2•劳逸结合，呆护员工身体健康3•保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动 法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情 况，特制定本制度二适用范1•公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定2•按提成制度结算的营销人员和不适用本规定三、加班的分类和程序：1. 加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管 指定事项，必须继续工作者，称为加班加班分为两种：即 计划加班和应急加班因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班正常工作日内因工作 繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作，或休息 日突发事件称为应急加班。

2. 计划加班员工应填写《加班申请单》（附表一），经部 门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经 理批准后，方可实施加班3. 特殊原因（下班之后因紧急事件加班，或休息日突发事 件加班的）可以事后补填《加班申请单》，并注明〃补填”；非特殊 原因一律不得事后补填，否则不认定为加班1•效率至上原则：公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不 鼓励加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班 完成的工作，按照加班审批程序进行员工需有计划的组织 展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制确 因工作需要加班或值班，才予批准2•加班时间限制：（1） 一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超 过4小时的不算加班；（2） 每月累计加班一般不应超过36小时，超过36小时按 36小时计算3•健康第一原则：在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频 次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证 员工的身体健康4•调休优先原则：员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法 调休的，计算加班费5•怀孕七个月以上（含七个月）或处于哺乳期（即产假结束 后至婴儿满一周岁）内的女职工,公司不安排其从事夜班劳动 （当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作）或加班加点。

五、加班认定：1•只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班:① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作 业的；② 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的；③ 为完成公司下达的紧急任务的2•公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（元旦、春 节、清明、五一、端午、中秋、十一）继续工作均算加班3•值班不属于加班，对被安排值班的员工值班是指公 司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发 事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定 休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作 任务4•有下列情况之一者，不认定为加班：⑴由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时 间或利用公休日、节假日完成的；⑵在正常工作日因接待公司客户延时工作的；（3）延长工作时间处理日常工作4小时以内的；⑷开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;⑸正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的5•周一至周五加班算平时工作日加班，周六周日算公休日 加班，国家法定节假日加班算节假日加班周一至周五下班 时间后接到新任务算加班，因个人原因导致工作时间内不能 完成任务而需延长工作时间的不算加班。

周一至周五因公司 需要延长工作时间4小时内原则上不算加班丸加班补偿：1•加班调休⑴员工加班后除法定节假日外，-律安排调休，尽量在 适当时间安排员工调休2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时 间最长原则上不得超过三天具体调休时间由员工领导安 排2•员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定 支付加班补贴1)加班费的计算基数加点工资=基本工资/月计薪天数Z8x延时加点工时x1・5公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8x公休加班工 时x2倍法定节假日加班工资=基本工资/月计薪天数/8x法定加 班工时x3倍(2)加班费的计发比例a. 平时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的1.5倍 计算；b. 公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小 时按员工小时工资标准的2倍计算；c. 国家法定节假日加班：每小时按员工小时加班工资标准 的3倍计算3•下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费：⑴中层以上员工(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情 形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故 不报支加班费七、执行原则：1•公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

2•加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》，并于 加班结束后的两天内提交给人事部，无加班日志者其实际加 班视为无效相关负责人应切实负责加班申请的审批，如果 发现弄虚作假，谎报加班出勤者一律严惩3•在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排 不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以 批评4•为获取加班补偿，采用不正当手段（如〃正常工作时间 故意降低工作效率〃、〃虚增工作任务〃等）取得加班机会进 行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处 以一定数额罚款员工面谈方案1. 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团 结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的 目的，深入了解员工的心与思想动态2. 适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面 谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等根据面谈类 型展开谈话，并做好相应记录3. 新员工入职面谈3.1 有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处 及工作本身中遇到的问题和困难。