【管理精品】“柯氏KIRKPATRICK”四层次模型.doc

柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法反应层评估的主要方法是问卷调查问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性二级评估需要检查学员所学知识这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。

它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机三级评估试图衡量学员工作表现的变化这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评这种评价方法要求培训部建立与职能部门的良好关系，以便获得员工的行为信息培训目的是要提高员工工作中的效率，因此，如果培训后员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高如果培训达到了让员工改变工作态度的目的，那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到作用结果层评估上升到组织的高度，即组织是否因培训而经营得更好这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气等。

通过对这些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益例如培训主管可以比较事故率，分析事故率下降有多少归因于培训，从而确定培训对企业的贡献。