我国企业人才流失的现状与对策.doc

壽等成人教育毕业设计（论文）瞅璘搭毕业设计（论文）评议意见书专业填写 姓名 李银凤题目我国企业人才流失的现状与对策指 导 教 师 评 阅 意 见成绩评定： 指导教师：年 月曰答辩组意见答辩组负责人：年 月 日备注开题报吿题目：填写（仿宋-四号字）一、选题的目的和意义填写（仿宋-四号字）二. 研究的重点内容 填写（仿宋-四号字）三. 进度计划填写（仿宋-四号字）四. 指导教师意见指导教师:年 月曰内容摘要如今的人才在工作中的追求，除了薪资待遇之外就是希望发挥所 长，学到更多技能，因此很多企业正是不注重这些方面才导致了大量 人才流失，工作坏境和人才自身的原因对人才流失也都起到了决定性 作用在人才争夺战日趋激烈的知识经济时代，如何吸引、保有、激 励并开发人才，有效控制、甚至于化解人才流失风险，本文对企业人 才流失的各种现状作了较深入的分析，并针对我国企业人才流失中存 在的问题提出了解决措施关键词：人才流失薪酬待遇激励机制管理方式一、 企业人才流失的现状 2（一） 薪酬待遇和对人才的激励存在的问题 2（二） 人才培训机制不够健全 3（三） 人才的锻炼发展空间有限 4（四） 对人才的管理方式有限 4（五） 工作氛围、生活环境较差 4（六） 企业前景不佳 4（七） 人才自身方面 4（八） 社会环境方面 5二、 企业人才流失的对策 5（-）科学的薪酬制度 6（二） 建立有效的激励机制 6（三） 合理开发、培训人才 7（四） 提高管理者的沟通与组织管理能力 8（五） 建立良好的工作环境和企业文化氛围 8（六） 帮助人才做好职业生涯规划 9三、 减少人才流失对企业冲击和影响的措施 10（一） 进行合理的人才储备 10（二） 与员工“终生交往” 10（三） 与员工签订保密协议和竞业禁止协议 10参考文献 12后记 13我国企业人才流失的现状与对策随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。

企业 间的差距，表面看來是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高 科技管理水平，需耍高科技管理人才谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中 取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰资料显示：80年代我国企业职 工平均流动率仅为2.8%, 90年代也只是上升到3. 3%0但是这些年来，尤其是加入 WT0以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重 人才的流失导致熟练员龚匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高 人力资源成本并使原来的生产和科研开发不能按计划实施；另外，企业市于人 才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏还会给企业带來损失，因此研究人才 流失问题就显得尤为重要—、企业人才流失的现状（一）薪酬待遇和对人才的激励存在问题在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的 影响因素对大多数人來说，薪酬决定了他们的经济与社会地位，关系到他的生 活质量与活动空间，关系到他们的一切；其次，待遇的内部公平性存在问题，付 出与得到不成止比；再有，员工期望的基木薪资待遇以外的更多方面的生活保障 没有得到落实然而很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上 为优秀人才的流动提供了广阔空间。

但当人才的经济收入很低或者无法体现个人 价值时，流失成为必然激励机制对丁企业和企业成员都具有极为重要的意义根据激励的内容不 同，可分为物质激励和非物质激励物质激励主要表现为企业给了人才的薪资奖 酬，非物质待遇主要是作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要显然, 在企业实务中，不同企业间的薪资待遇是存在差别的如果企业一方而不能提供 相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业竞争力 特点的非物质待遇，很难想象企业能有效吸引留住人才人才培训机制不够健全1、 缺乏相应的培训在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需耍 当前的人才们也要和应更新口己的知识和技能，否则就会落伍比如，有专家称: 当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业|最多不超 过5年然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职 业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上而在其它一些优秀企业，特别是 三资企业2工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可 与时俱进，不断成长提高员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后， 很多人才就会心理不平衡，从而岀走。

2、 缺乏必要的培训需求分析现在有不少企业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企 业对人力资源素质和能力的需求，也不清处培训项目对企业未来发展的作用，项 目的推行有和当的盲目性例如，一些企业肓目追求员工的高学丿力化，选派管理基 层人员攻读MBA学位或其它硕士学位课程，有些单位还有海外培训项目，员工毕 业后企业却无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工认为接受培训 后没有施展的平台，因而产生离开公司的念头3、 培训方式选择不当一方面可能出现员工未能达到所需的培训目标、工作能力没有和应提高；另 一方面则可能出现员工培训后能力迅速提高,取得的资历远远超出原工作岗位甚 至原工作单位的能力要求，以至于员工不能安心在原单位工作甚至被竞争对手以 高待遇聘用三）人才的锻炼发展空间有限现代人的突出特点是具有表现口己的欲望，希望得到机会发挥所长、施展才 能,然而在金业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不 断退化使他们感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，害怕几年过后变成 庸才，所以必然会心灰意冷的选择离开1传统工业乂称夕阳工业主要为两方经济学家使用，指经济发达国家的整个工业中，其地位逐渐下降的 工业部门。

2三资金业是指在中国境内设立的中外合资经营金业、中外合作经营金业、外商独资经营金业三类外商投 资企业四）对人才的管理方式有限当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上 粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法而大老板则高高在上，内 部乂缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有 宣泄的岀口，不得已只有干脆离开领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才 流失的一大原因在企业中，企业和员工在比赛成长的速度，如果企业的成长速度超过员工, 就会觉得员工的能力跟不上企业的发展，就可能淘汰掉员工反过来如果员工的 发展速度超过了企业的发展速度，员工就可能跳槽在这样的情况下，老板用人, 就要仔细权衡用对自己忠诚的人，自己放心，他不会轻易离开，但可能能力不 够，会影响企业今后的发展用外来的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想试又不敢试所以很多老板选择了，一方面利用外来的职业经理人员，另外一方面加紧内部培养（五）工作氛围、生活环境较差部分企业不注重员工的工作环境氛围，整个金业没有统一的良好风气，没有 和谐的氛围沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，i些有 助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立；也有部分企 业经常让无休止地加班，工作环境不好，居住条件差，伙食不好，文化生活匮乏 等因素都引起了大量人才的流失。

六）企业前景不佳由于本身的规模、资金等制约，口前我国部分企业存在融资渠道不畅、管理 不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制 约了企业的发展，导致了企业的发展前景很不明朗一旦企业不能经受市场的考 验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接颐而 至对于人才来说，是不能不考虑这一关乎生存的因索在这个经济全球化、信息网络化、世界多极化、国际竞争激烈化的形势，企 业前景在企业发展中的地位和作用越來越突出，也深深熔铸在企业的生命力、创 造力和凝聚力之中企业的前景不佳将直接导致员工消极、搞破坏、辞职、离职 等一系列事情的发生企业的人才也就变成了庸才七） 人才自身方面1、 人才的能力或工作绩效不能迅速达到企业的要求自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的但不可否认， 部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望 和挫折感尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种 情况，结果往往会造成这类人0盲口地流失；现实生活中，或许人才在原企业原 本各方面感觉不错，也发挥了人才的作用，但世界上并无绝对完善即十全十美的 组织。

水往低处流，人往高处走”，一旦人才发现有更好的企业，一旦原企业 在经营状况方面有所风吹草动，如果个人的价值观倾向于利己主义和功利主义, 往往会因与企业能“同廿”却不愿“共苦”而“攀高枝”去职，主要表现为通过 协商及合法合规形式的正常途径离职2、 缺乏诚信，违背职业道徳人们常说“做事之前先做人”，即企业需要的是德才兼备的人才但无德之 才确实存在，他们以口我为中心，只要觉得对口己有利，往往违背职业道德、敬 业精神和诚信原则，采取菲法的或不合理的手段去职，更有甚者，窃取、泄露或 岀卖原企业秘密，直接侵犯原企业利益八） 社会环境方面当今我国的人才流动市场较之计划经济吋代有着巨大的进步和发展，因为人 才是一种资源，也应与其他资源一样能够在市场上口由流动但不能否认目前人 才流动市场尚不规范，企业缺乏竞业道徳，互相对人才“挖墙脚”、员工集体“跳 槽”的现象常有发生对于这种现象，一方而有被“挖墙脚”的公司管理不善、 留不住人才的原I大I,另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范，相当多的 离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基木的竞业道德二、企业人才流失的对策人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企 业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成木，影响了工作的连续性 以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。

尤其是金业大量的人才流 失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力 和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡无论是大型企业述是中小型企业，无论是 国有企业，还是民营企业或合资企业，都必须充分认识到人才流失危机的严重性 要留住人才，减少人才流失，我认为应从以下几个方面着手：(-)科学的薪酬制度现在社会，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活这种生活方式的基 础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的全球 咨询公司沃森•怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于 使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重耍顶尖人才如此，各 类其他人才概莫能外所以企业要防止人才流失一定要重视口己的薪酬制度企业薪酬制度制定过程中一定要休现岀严格性、公正性和公平性按能力定 薪，为员工提供充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的口的对于工作认真 负责、业务水平高的员工，可以在适当时间提高他的薪酬级别而对于业绩差的 员工，则可以通过降低薪酬等级的办法预以警告其次，调查清楚同行薪酬水平 只有这样，才可能制订出具有竞争力的薪酬水平最后，对骨干员工或重要岗位 员工，要舍得付高薪。

才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可 以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失所以拥有一套科学合理的薪酬奖惩制度不但能使人才的价值得到承认，有成 就感而且也可以充分调动人才的积极性，同吋也增加了企业对人才的吸引力， 减少人才的流失)建立有效的激励机制为了使员工从工作环境获得满。