我国人才外流及其成因和对策研究.doc

我国人才外流及其成因和对策研究引言：我们应该用全面的、长远的、动态的、辩证的和开放的观点, 来看待评估所谓人才流失问题在全球化的市场经济扩展秩序中，高素 质、专业化的人力资本从落后地区或发展中国家向更有利于其价值实现的 发达国家或地区流动，这种人往高处走的流动情况就像水往低处流一样, 有其自身不可逆转的客观规律面对它所带来的现实困境和问题，理性 的、正确的态度只能是顺应它、因势利导地运用它、实事求是地去面对它 和积极地去应对它；如果不能正视它、不明就理地逆它而行，其结果只 能是自取其辱、得不偿失，把问题越搞越糟、矛盾越搞越激化，最后使 自己陷于越來越被动的困境不能自拔当今科技迅猛发展，国际竞争日趋激烈综观世界各国之间以经济、•技和国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是对人才的竞 争人才的争夺与反争夺已经成为一种世界性的社会现象，构成了国际 人才竞争的一个显著特点一方面，只要国家、地区间存在 着经济、政 治、科 技、文 化和生活水平的差异，人才流动就难以避免；另一方 面，只要坚持对外开放，只要发展中国家和发达国家在经济、科技等方 面的差距逐步缩小，人才外流现象就会缓解，海外人才回归就可能变成 现实。

而如何解决人才外流问题已成为国际热点问题人才外流的特点是 由低到高，由不发达到发达，由传统观念到现代意识的转变，是人类社会 行为发展到较高阶段的具体体现，是国际社会不平衡发展的必然产物一、我国人才外流的特点、影响及原因分析我国向海外移民大致可分四个阶段：第一阶段从公元前后到清代 中期这一时期由于交通工具的限制和人们对外部世界知之不多，移民主 耍去往东南亚国家；第二阶段从清代中期到新中国成立前随着资本主 义列强对我国的入侵和交通工具的改善，使国民大开眼界，这一时期移民 去往世界各地的都有；第三阶段从新中国建立到改革开放初期（1949一 1979）由于第二次大战后在世界范|韦|内两大阵营的形成，相互间交流的 减少，这时期的留学生主要集中在东欧社会主义国家，学成后基本都冋到 了国内，从大陆往外移民较少；第四阶段从改革开放初到现在改革开放 后，我国向国外派遣了大量留学人员，截止到2001年，公费和自费留 学人员达38万，而且这些留学人员主要集中在 西方发达国家，学成回 国的约有三分之一我国人才外流特点随着国内社会经济状况的改善，有大量留学人员准备回国创业，但不 容忽视的是又有大批在国内经过多年实践磨练的专业技术人员以技术移 民的身份流出国门，前往欧美发达国家定居。

根据对某省副教授或硕士以 上学位人员的抽样调查，造成我国人才外流的潜在因素可归纳为以下几 种人才作用不能充分发挥专业对口率仅有52%,在专业对口人 员中认为自己的能力能全部发挥的，仅占21%；能发挥90%以上者占35%； 能发挥75%以上者占40%；能力发挥5 0%以上者占69%二）科研条件较差科研经费不足、设施不完善 现象很普遍认 为研发所需经费根本没有來源或经费不落实、不到位者，约占6 0% ,而 认为经费充足者仅占10% o认为从事科研或技术开发工作的仪器、设备、 图书资料等条件能满足需要者仅占10% O（三） 人员结构不合理，后勤保障不力认为研究人员、技术人员、 管理人员结构合理，能形成团队的仅占15%认为后勤服务主动的占40%, 被动应付的占30% ,靠私人关系的占10% ,根本没有保障的占20% o（四） 收入偏低，生活条件较差就H前整体而言，具有高级职称的 人员收入还是不错的但由于目前社会收入分配的不规范和各种不正常现 象的存在，相对劳动付出而言，这些人乂感觉他们的价值被低估了，收入 相对较低，生活条件相对较差收入相对较低已成为高级人才的烦恼 把外流的主要原因归结为收入太低的占4 0% o（五） 领导关心不够。

冃前，有些领导往往热衷于通过人才招聘会、 刊登广告、组团去海外等形式招揽人才，把这些招聘活动作为自己重视人 才的证明，以吸引人才的数量多少标榜自己的政绩但当真正拥有这些人 才时，就不关心、不有效利用、白白浪费人才，甚至对 人才的再次外流 麻木不仁，不去做细致的思想工作，不设身处地的为人才解决实际问题 反映领导对人才只用不关心和対人才不使用不关心的达30%之多六） 人才的思想观念趋于多元化传统计划经济时期，吃的是大锅 饭，住的是国家的房，拿着国家的药，单位内部、行业之间收入待遇儿乎 没有什么区别因而，人们的思想观念比较单一，环境也不允许有太多的 想法，人员相对比较稳定到如今，随着国际交流的扩 大，所有制多元 化的实行，人们己经不再吃大锅饭、住国家的房、拿国家的药，单位内部、 行业之间、不同所有制之间的收入差距已非常明显这时，再不让人有想 法已经不可能了所有制的多元化，必然带来人 们思 想观念的多元化 思想观念的多元化使得原本单一的思想政治工作显得力不从心二）人才外流对我国发展的影响我国人才外流的主要国家是美国，此外，还有西欧、加拿大、澳 大 利亚、新西兰美国1968年取消移民限额，极大地推动了人才流入。

1975 年通过的移民法案的基木精神是鼓励高级专门人才移居美国1979年随 着我国留学政策的放宽，从我国向美国人才流入的人数成倍增加，其后不 断上升据统计，上世纪90年代末期，我国每年平均有1万知识分子迁 移到美国，他们大多数来自我国重点大学的本科生、研究生以及重点科研 院所的高级专门人才，其中來自北京大学、清华大学和中国科学院的人员 占绝大多数现今发达国家已将北京大学和清华大学列为从中国获得人才 的“国际高级人才培训中心”我国人才是国家花人力气培养出来的稀缺资源资源一旦流出，虽然 能够带来一些经济利益，但其不良的影响是不可低估的一方面，专业技 术人才流出后，一般要给亲属汇款或向某机构赠款，使迁出国，得到外汇 收入；这些移民自然与国内保持一定的联系，可促进我国与世界发达国家 的交流，但这些经济利益是相当冇限的如同农村富余劳动力到城里打工 一样，打工挣的钱也不断地汇往家乡，也提高了农村与城市的交往，但最 终使农村富裕起来的程度是有限的另一方面，当人才外流时，国家付出 的教育成本就成为虚耗，而所形成的人力资本也就从此流失，不能为国 内作生产服务；人才流出后，必然降低其他投入要素的生产率从而不利 于国民经济的发展。

总之人才外流是我国的重大的损失 （三）我 国人才外流严重的原因人才外流既冇经济原因，也冇政治原因、职业原因和其它人们各方面 需要不能满足的原因但就人才流出国和流入国而言，可分为人才流出国 推的因素和人才流入国的因素人才流入国的因素1. 收入较高57%从加拿大移居到美国的人说，他们到美国去的主要 原因就是那里工资待遇高据统计，同样的人员在美国的收入要比在加拿 大高30%o在俄罗斯所做的调查中，人才外流的主要原因是他们的生活水 平较低和希望外岀挣更多的钱（76%的同意率）就我们国家而言，一个 教授的年收入也就是美国同行一个月的收入我国国有企业人才流失最 主要 的原因是待遇过低，此因素占人才流失的63.9% o2. 培训及时科学技术的迅猛发展使知识的生产处于爆炸时代，知 识的老化速度加快，终身学习已成为人才之所以是人才的基木条件人才 为保持自己知识和技能的新颖性和先进性，希望能有机会适时得到培训 学习由于社会经济发展程度不同，人才流出国往往难以提供系统的终身 培训学习机会，而在流入国往往可以得到希望的培训3. 机会多，流动快人才流入国往往具冇比较完善的社会保障体制 和人才流动机制，再加上经济比较发达，人才，尤其是高级人才具有较多 的流动机会，容易寻找到能够发挥自己特长的工作，晋升机会也多。

另外，研究发现定期流动有利于人员之间思想的相互交流和创造性激发，如果一个人在一个单位同一个岗位上所待时间超过四年，创造能力就 会下降，因而学者们通常对工作流动很重视4. 研究环境好发达国家科研设备先进，资金充足，服务到位，现 代知识积累厚重，这些因素已成为创造的基本前提条件因而对高级学者 而言，教学和科研条件成为影响他们去留的重要考虑因素5. 宽松的生活环境大多专业技术人员在繁忙工作Z余，希望有一 个宽松的生活环境发达国家洁净的空气和水、宽大的房子、良好的收入、 现代化的家用电器、较少的社会义务、更大的自由度，已成为很多专业技 术人员向往的生活环境二）人才流出国的因素1. 感觉组织对自己的价值估计过低在市场经济不发达的国家，人 才的价值往往不能通过充分的竞争來实现，很多体制性因索在约束着人才 价值的实现，使很多人才感觉组织对自己的价值估计过低，而倾向于外流 人才价值是多方面的，不能把人才外流单纯归结于人们对自己经济状况的 不满，对社会相对地位和自我实现的不满足也是造成人才流失的重要的因 素，尤其是专家自己对社会财富贡献的评价和他们得到的收入的差距 在个人价值不能充分实现的情况下，外移被看作是创造与个人要求和价值 取向相适应的高质量生活的一种行为战略。

2. 晋升机会少，社会价值难以实现人才流动的体制性障碍和论资 排辈现象使人们晋升的机会减少，难以实现自身价值，尤其是社会价值 这一情况在原社会主义国家普遍存在在前苏联，存在几十年的部门组 织制度并不是为了晋升受教育程度最高、最有才华的专家，而是有利于那 种知道如何利用各种手段去获取和保住职位的人甚至对专家有一种不信 任的态度（自1917年以來始终没有根除掉），把专家当作另类人3. 社会地位相対较低在我国，据最新调查显示，科研人员的社会 地位仅排第四（大学教授除外）；专业技术人员排名第七（医生、律师等） 中国的人才外流不仅仅是因为发达国家收入的绝对数量较高，而且是因为 在国内知识分子收入的相对下降，社会地位相对降低在许多城市教授的 工资比不上外企经理的工资，甚至低于外企白领的工资，更比不上政府官 员的工资，因为他们的钱含金量较高体制的转轨、投机、腐败暂时降低 了知识分子的市场价值在俄罗斯，目前只有院士还具有较高的社会地位，其他的科技人员已 不再具有较高的社会地位1996年民意测验显示，俄罗斯社会地位最高 的三种行业是经商、银行业、政府官员；三个社会地位最低的行业是研究 人员、军人和工程师。

较低的工资待遇降低了科学家和工程师的价值为 了脱贫，俄罗斯的科学家有三个选择：一是从事实业；二是经商；三是 出国4. 动机缺失上一世纪后期，东欧国家社会结构处于激烈变化中， 整个社会从原來高度的政治、思想、文化、经济等集中单一的管理方式突 然转变成了政治、思想、文化、经济多元化原来的传统观点，尤其是社 会主义的世界观、人生观、价值观受到了很大冲击，西方世界的一些腐朽 观念、极端个人主义思想在社会中广泛渗透，在社会上引起了道德危机 道德危机在八十年代中期发展成缺少共同的目标，社会共同认可的基础 逐渐消失了对于个人來说,道德危机就演化成了动机缺失，人们不知道 怎样生活才是体面的，使很多具有特殊才能的人移居国外5. 人才价格偏低人才外流的一个重要原因是在前社会主义国家高 级人才的相对价格偏低（相对于其它生产要素，尤英是资木）这种状况 有两种原因，一种是接受高等教育比较普及，高级人才的培训相对便宜； 另一方面是活劳动的价值被低估了，在向市场经济过渡时期没能充分被利 用，造成人才相对剩余二、关于我国吸引人才回国策略的建议（一）客观正确地看待人才外流人才外流对流出国來讲，客观上存在着弊与利我们既要看到人才外 流是国内人力资木的巨大损失，也要看到人才外流，对国内经济、科技和 文化发展的积极贡献。

关键是要因势利导，化弊为利，制定合理的政策措 施，既促进人才的国际交流，又吸引外流人才踊跃冋国，或者在异国他乡 为本国经济发展作出应有的贡献用长远的眼光来看待人才的外流和回归人才的国际性流动是一种历 史现象，而且是。