《《人力资源开发与管理(06093复习资料》.docx

<06093 人力资源开发与管理》17号上午 8:30考试 第一篇：（1-4 章）公共部门人力资源 管理的性质和环境1. “人力资本理 论之父”—人力资本理 —贝克尔一 一“人力资源的微观经济分 析理论”、 丹尼森的“人力资源的经济 统计分析理 论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程 中，必须确立以人为本的管理理念和 战 略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公—共 利益 一4= 人-力资源的根本性质是能动性 人力资源的特征：生成过程的时代性与 时间性、能动性、使用过程中的时效 性、开发过程的持续性、闲置过程的消 耗性、特殊的资本性、高增值t生5. 国家各级立法机关、国家各级行政 机关、运营经费全部来源于国家公共财 政划拨，不以盈利为目的公立医 险图 书馆、科研机构，其运营经费荀分来源 于国家公共财政划拨，部分 来源于为收回成本向服务者收取的费 用6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪 认 为，公共部门人力资源管理包括的 主要 职能有：人力资源规划、人力资 源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门： 招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考 核部门、薪酬与福利部门、劳动关系 部门8 现代国家公务员制度出现于 19 世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍 — 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的 —可职业化程度很高的职业领域，从业人 员因知识而非权力获得很高的权 威和公 众的信任12. 国家公务员制度的基本精神:功一绩 主义、法治主义、人才主义市场主 — 义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞 一 争机制、保障机制、激励机制、更新 机 制、监控机制14. 1978 年 -一〈〈公务。

改革法 案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员 制15. 第二代中央领导集体 干部 — 四 化”指：革命化、专业化、年轻化、 知识化16飞管干部是我国公务员管理的根 本 原则17. 2005.4.27〈〈中华人民共和国公务 员法18. 培训与发展部门起着组织发展专19. 公务员与公共部门之间的法律关 系 的形成是法定的20. 公务员具有的双重身份是指：“冬 岌和“公务员”,公务员没履行法定义务相应承担的法律 或行政的责任：身份处分、行政处分、 行政赔偿责任、刑事责任21. 公共部门人力资源管理者基本知 能 人际关系知能、技术知能、组织经 营知 能、知识技能22. 公务职务产生的类型:选任、委 任、调任、聘任、考任23. 人力资源管理:一P8国家和各种组 织为开发和促进本国、本组织人力资 本 的发展，对本国或本组织人力资源 未来 和现状进行的统计、规划、投 资、？??培训、使用、保障、研 究和发展等一系列组织、决策活动24. 公共部门： P8 指在社会生活中相 对 于私营部门存在的，旨在提供公共 产品 和公共服务，以谋求公共利益和 社会共 同福利为目标的一套组织体系25. 公共生产力： P13 指公共部门投入 与产出之间的数量和液效之比。

26. 人力资源开发：P17通过培训，提 高组织成员的工作能力和工作绩效，以 符合组织需要的人事管理活动27. 公共部门人力资源规划是指 公共 部门根据一定时期组织发展战略需 要，在对外部环境和本部门人力资源需求 状况进行分析预测的基础上，为确保组织 对人力资源数量、质量和结 构上的需求， 制定本部门人力资源管 理的行动方针的 过程28. 国家公务员制度： P22 一国公共 组 织依靠立法和规章制度的手段，以 功绩 制为中心原则，以官员稳定性、 连续性 和职业化为目标，通过专门的 人事管理机构，对规定范围内的公务员的 获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、 纪律惩戒等方面进行管理 而逐步形成和 确立的公共组织人事管 理制度29. 委任制：是指任免机关或个人依照 干部管理权限直接委派干部担任领导 职 务的一种任用形式 P14930. 政治中立是指在政府中工作的业务类 公务员，在执行公务的过程中应超然于政 党政治和个人政治理念或价值观；不以拥 有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或 利益集团，应以客观、公正、公平的态度 和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项 政策，为公民服务；不受利益团体的影响， 更不能图谋某个集团的利益，而应采取统 一、一致的标准，执行法律；不介入派系 或政治纷争，专心执行本职工 作。

第二篇：（5-8章）公共部门人力资源战 略管理与资源配置1. 20世纪初，人力资源规划重点关 注： 生产工人的配置；第二次世界大战后，关 注组织对管理人才的需求；20世纪六七十 年代，关注：组织对人力资源的供需差距;20 世纪 80 年代，关注人员精简和管理者 梯队2. 影响组织人员需求的因素：整体经 济 环境、社会及政治压力、技术的改进、组 织3就业问题属于怒虎类问题4.1923年〈〈美国职位分类法》颁布， 标志着工作分析、职位评价制度在美 国 政府人事管理中广泛使用5. 人力资源市场决定人力资源流动的规模、 —6. 人口因素的变化是与人力资源战略 关 联度最高的问题来源7. 人力资源需求预测是进行人力资源开8. 职位分类以“事”为中心，事在人先; 品位分类以“人”为中心，人在9. 作为一种常规性工具， 工作分析在人力资源管理和整个组织管 发挥基础性作用10. 工作分析信息的搜集是整个工作分 析过11. 职位分析问卷以人为中心12. 工作分析、职位评价的思想源于科学 管理理论13. 面谈法的缺点:所收集到的信息容 易 失真甫品位分类是以国家公共部门工作 人 员的职务或等级高低为依据的人员分类 管理制度15. 公务员考试录用的条件：必须具有中 华人民共和国国籍、必须年满十周岁、 拥护我国宪法、具有良好的品行、曾被开 除公职的人员不得录甩16. 笔试是最古老、最基本的人员甄选方 法17. 人员分类制度选择的原则：文化原 则、传统原则、组织需求原则18. 委任制是我国公务员领导职务任 用 中最为普遍的任用形式19. 公务员职务分为领导职务和非领导 职务20T转任是我国公务员交流中最为常 见 的方云T21. 弹性化是聘任制的最大优点22. 非领导职务层次在厅局级以下设置23. 公务员考试录用应遵循的原则：公 开原则、平等原则、竞争原则、择 优原 则24. 人力资源战略的实施最关键的支持 是：政策支持、资源配置25. 外部人员共给需考虑的因素： 人口因素、经济因素、政策因素26. 公务员职业生涯开始时的培训是初任培训 _27•行为模拟测试有：文件筐处理、面 谈模拟、分析模拟28. 工作分析：P100是搜集与某一特定 工作相关的信息，并进行证明和分 析的 过程。

描述的是工作内容或职 责、员 工的任职资格要求、工作环境 等信息， 是编写职位说明书的基础29. 职位评价： P100 也称工作评价， 是 指通过专门的技术和程序，对职位 进行 比较，确定职位的相对价值差异 职位 评价是薪酬等级设计的基础30. 工作设计与再设计： P194 是指为 了 提高员工的生产力水平，而对组织 一系 列工作职位上的工作内容、工作 职责、工作关系等进行变革和设计31. 职位分类：P124在工作分析的基 础 上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重 和所需资格条件，区分若干具有不同特色 的职位，并加以分类32. 趋势预测法：P131指根据过去组织 对人员的需求状况，推测出组织未来的人 员需求结构和数量的方法第三篇：（9-13 章）公共部门人力资 源的激励与开发1. 绩效管理的重要环节是持续沟通2. 以员工比较为基础的绩效考核方 法： 强迫分布法、交替排序法、配对比较 3T1W薪酬制一一美国4 .公共管理部门-判断型评估5. 在公务员考核中加入“顾客”即公务 员服务对象对该公务员的评价，并影响考 核的结果，从而增强公务员的服务意识和 对社会公众负责的精神，提高公众对公共 部门公共服务的满意 程度-绩效评估6. 核者由于自己有某种缺点， 而无法看出被考核者也有同样的缺点，这 是 盲点误差；当一个人有一个显著的 优点时，人们会误以为他在其他方面 也 有同样的优点，这种效应被称为光 环效 应 —_7. 绩效考核的内容：工作能力、工作态 度、工作业绩厂氏员工比较为基础的绩效考核方法 有：交替排序法、配对比较法、强迫—分 布gT _9.确定关键绩效指标时应注意SMART 原贝U10.360度考核法，又称为全方位全视角 考核法^最早被英 一—加以运用11. 绩效考核的基本流程：准备、衡量 绩效、绩效反馈面谈、制定绩效改进计 划12.. 薪酬的基本功能：补偿功能、激 励 功能、调节功能13. 股票薪酬是高级管理人员收入的主要14. 休息日安排公职人员工作又不能 安 排补休的，需给付的报酬是不彳 正常工 资的200% ；法定休假日安排公 职人员工 作需给付的报酬是不正寻正常工资的 300%我国公共部门人力资源培训的最基本原则:理论联系实际的原则16. 案例教学的难点和关键点是案例— 的编写17. “提咼分享计划”由米歇尔■费恩 于1973年提出18. 津贴的浮动幅度一般在标准工资的 10-40%19. 职业发展的概念最早由施恩提出— 并系统阐述20. 施恩提出的5种职业锚类型：技— 术型、创造型、管理型、自主与独立 型、安全型21. 国家公务员实行职务级别工资制22. 级别工资主要体现 一 和资历23 调整到另一个职责更轻的职务，是由高的 职务向低的职务的调整；意味着公务员所 处地位的降低、职权和 一范围的缩小、待遇的减少；让由于各种原 因不胜任现职又不宜转任 一他职务的公务员改任较低职务的任用 行 为24 .福利与社会保险的根本区别：目 _标不同、享受条件不同、作用性质不 同 五.福利设置原则：福利水平要与国 家的 经济发展水平相适 一组织承受能力相适应、要正确处理工资与 福利的关系26. “卧薪尝胆”危机激励 22.外附 激励 方式：赞许、奖赏、竞赛和考试、 评定 职称、加薪27. P158绩效考核：28. 关键绩效指标：是用于沟通和评估 被评价者绩效的定量化或行为化的标 准 体系。

关键绩效指标是针对对组织 目标起到增值作用的工作产出来设定 的 29.360度考核法，又称为全方位全视 角 考核法：从员工自己、上司、直接 部 属、同事甚至客户等各个角度来考 核员 工的方法.30. 盲点误差：考核者由于自己有某种 缺点，而无法看出被考核盲•也有同样 的 缺点，这样造成了盲点误差；31. 光环效应：当一个人有一个显著的 优点时，人们会误以为他在其他方面 也 有同样的优点，这种效应被称为光 环效 应32. 职业生涯：指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、 职务变化以及个人通过工作实现理想 和 愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶 段行为的去向和态度、 价值观33. 职业生涯阶梯与通路：一个人一生 的职业生涯大致经过四个阶段，这些 阶段构成了一个人的职业周期，即成长探 索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶 段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职 阶段34. 员工培训与开发：组织为了使其员工 获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度、和行为，提高其员 工的绩效， 增大员工对组织目标的贡 献而做出的所 有有计划的、有系统的 各种努力35. 职业发展管理：指一个组织根据自身 的发展目标。