《毕业设计高校教师绩效薪酬设计研究》.doc

高校教师绩效薪酬设计研究【摘要】随着我国第四次事业单位收入分配制度改革实施，从2010年起我国高校将全面实行绩效工资制度高校在执行绩效工资制度初期，受到制度体系不完善和利益驱动的影响，偏离高校此次收入分配制度改革的初衷，存在一些不和谐的因素因此，设计符合第四次收入分配制度改革发展思路要求、体现教师收入分配合理性和公平性、符合高校教师职业特点、激发教师的工作积极性的科学合理的绩效工资制度，是目前高校亟待解决的问题本文从高校教师绩效薪酬设计的有关概念理论出发进行研究，然后说明目前高校教师绩效薪酬制度存在的问题，阐述高校教师的职业特点结合高校教师绩效薪酬设计的原则、要达到的目标，最后提出高校教师绩效薪酬设计的创新思路关键词】 高校教师；绩效薪酬；设计思路Design of the University Teacher Performance Pay[Abstract] As China's fourth and institutions to implement the reform of the income distribution system, from the 2010 performance of China's colleges and universities to fully implement the wage system. Colleges’ anduniversities in the implementation of pay for performance system in the initial stage by the system imperfections and profit-driven system, the impact of deviation from the current income distribution system reform of colleges and universities in mind, there are some discordant elements. Therefore, the design meets the fourth line of thought the income distribution system reform and development requirements of teachers, the distribution of income reflects the rationality and fairness of the college teaching profession in line with the characteristics of the work of teachers to stimulate the enthusiasm of the performance of scientific and rational wage system, which is the university that need urgent solution. In this paper, university teachers on the concept of performance-based pay design theory research, then describes the current performance of university teachers in the remuneration system problems to explain the occupational characteristics of college teachers college teachers with the principles of performance-based pay design to achieve the goal, concludes with colleges and universities Teacher performance-based pay design of innovative ideas.[Keywords] College Teacher’s Performance-based pay Design ideas目 录1 前言 12 关于绩效薪酬、高校教师绩效薪酬 22.1 绩效薪酬含义、形式、功能 2高校教师绩效薪酬的含义、形式、功能 3绩效工资的设计原则 4绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则 4绩效工资体现“效率与公平并重”原则 4绩效工资体现“普惠和倾斜、近期和远期有机结合”原则 4规范绩效工资发放程序，遵从“单向透明”原则 4导向性原则 5公平性原则 5竞争性原则 6激励性原则 6相关性原则 7高校教师的职业特点 7人力资本投资较大，投资风险相对较高 7较强的专业素质和知识更新的能力 8较强的独立自主性和成就动机感 8流动意愿明显 8劳动成果不易衡量，劳动过程难以监控 9高度重视成就激励和精神激励 9高校绩效薪酬体系设计的目标 10吸引、稳定和激励人才 10提高薪酬的投入产出绩效 10支持学校办学目标的实现 112.5.4 达到高校与教师的双赢 113 高校绩效工资制度的现状分析 12岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正落实 12绩效评价机制的缺失，难以体现绩效工资的合理性和公平性 12缺乏完善的绩效评价体系做支撑 13激励机制不健全 134 高校教师绩效薪酬设计的创新思路 14高校教师的绩效评价 14高校教师整体绩效评价 14高校教师个体绩效评价 15高校绩效工资结构的具体设计 164.2.1 绩效薪酬——教学部分的设计 164.2.2 绩效薪酬——科研部分的设计 16高校教师绩效工资当期支付与延期支付相结合 164.3 绩效薪酬结构的调整与优化 18纵向等级结构的调整 18横向绩效工资结构或工资要素构成的调整 18结论 20参考文献 21致谢 241 前言近年来，经过新一轮高等学校收入分配制度改革，高校已经初步建立起由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成的岗位绩效工资制度。

实践证明，新的岗位绩效工资制度改革的重点难点在绩效工资的分配一方面，绩效工资将成为高等学校教职员工工资的重要组成部分；另一方面，国家要求高等学校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展建设中的激励作用因此，深刻理解高校绩效薪酬体系并建立符合高校教师职业特点能有效激励高校教师的绩效薪酬体系将成为本次改革成功的关键2 关于绩效薪酬、高校教师绩效薪酬2.1 绩效薪酬含义、形式、功能绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，也叫奖励工资，是报酬中的变动部分，它随着员工的工作努力的程度和劳动成果等工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映了不同员工或不同群体之间绩效水平的差异绩效工资具有激励的效果，体现薪酬设计的内部激励原则官华平在《高校激励型薪酬体系设计》一文中说，绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入 ，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

按马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度主要有计件工资制、佣金制等形式绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起绩效工资制可以提高工作绩效，如果要使它能更好发挥作用，雇主必须能有效地对工作绩效进行评估传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的[1]2.2高校教师绩效薪酬的含义、形式、功能高校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，它是“效率”与“效果”的综合表现，即用正确方法做正确的事高校教师绩效薪酬就是与学校绩效相关的薪酬从广义上理解，高校教师绩效薪酬是依据教师个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬从狭义上理解，绩效薪酬将教师的薪酬与绩效直接挂钩，根据教师个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低高校绩效薪酬是对学校绩效的反馈 ，一般分为基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬 基础性绩效薪酬表现为永久性、金额小、长期激励的特点，奖励性绩效薪酬数额则表现为一次性、金额大、短期激励的特点高校教师绩效薪酬体系主要包括三方面内容：确认绩效要素及建立绩效标准；建立绩效评估体系并评估绩效；设计绩效与薪酬之间的对应关系其关键目标就是提高薪酬投入产出绩效或学校竞争力，以及将教师个人绩效薪酬作为高校改革的手段，传递高校的核心价值观，实现学校发展的战略目标绩效工资的结构包括纵向结构和横向结构两个领域：横向结构是指绩效工资各要素的组合，即工资体系中各具体项目所占的结构比例。

纵向结构是指绩效工资体系中各具体项目的等级结构，即不同岗位、不同绩效的薪酬排列水平高校绩效工资的横向结构包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资的结构比例，亦即岗位津贴、业绩津贴、超工作量津贴和奖金以及其它特别奖金的结构比例高校绩效工资的纵向结构包括两个部分：一是基础性绩效工资中,岗位津贴和业绩津贴的等级结构，它强调工资水平等级的多少，不同工资水平之间级差的大小，以及决定工资级差的标准二是奖励性绩效工资中，超额完成的工作业绩目标或达到非常特殊的绩效标准时的奖励办法和标准因此，基础性绩效工资更具有普遍性和典型性，其等级结构水平应为高校绩效工资结构设计的重点[2]从高校绩效工资的功能来看，高校绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分基础性绩效工资反映履行岗位职责的基本业绩要求，体现工作能力和在岗状况，重点放在员工多年努力的成果上表现为永久性、金额小、长期激励、有一定弹性的特点；奖励性绩效工资则反映履行岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况，即超额完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况，或取得特殊的、重大突破性贡献表现为一次性、金额大、中短期激励、弹性较大的特点①绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则，就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素，从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为。