物流协会工作人员考核管理制度.docx

精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -× 现代物流协会工作人员考核治理制度目 录第一章 总就 3其次章 考核组织和治理 3第三章 考核程序 5第四章 季度考核 9第五章第六章第七章附件一附件二附件二附件三附件四附件五 年度考核 ......................................................................................1. 1 申诉及其 处 理 .............................................................................. 13 附就 ..............................................................................................14 季 度 考 核 流 程图 .......................................................................... 15 考 核 评 分 表 及 填 表 说明 .............................................................. 15 考 核 评 分 表 及 填 表 说明 .............................................................. 16 考 核 指 标 评 定表 .......................................................................... 23 考 核 统 计表 ..................................................................................31 考 核申 诉 流 程 图 和表格 38第一章 总就为促进 ××现代物流协会（以下简称协会）治理现代化，建立科学的治理制度， 充分发挥每位工作人员的积极性和制造性，结合协会实际情形，特制定本方法。

适用范畴协会的全部员工均需参与考核 会长和秘书长均由理事会负责考核， 不在本方法考核范畴之职务升降 岗位调动 员工培训其次章 考核组织和治理考核周期考核分为季度考核和年度考核 其中季度考核于各季度终止后十日内完成 年度考核于次年一月二十日前完成 （注：这里的时间为参考）考核职责划分考核治理委员会职责可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -由会长、副会长、秘书长、综合方案部、人力资源部组成协会考核治理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批中层治理人员考核等级的综合评定员工考核申诉的最终处理综合方案部 /人力资源部职责协会综合方案部作为协会方案的核心部门， 应对协会各部门的方案明白把握实际完成情形，在考核中此部门作为绩效考核（方案完成情形）的组织牵头部门人 力资源部作为协会人才吸引、 进展、保留的负责部门， 对于员工的各方面考核成果均应有全面明白， 在考核中此部门作为除绩效考核外其它因素的考核牵头组织部门，同时人力资源部应负责汇总整理综合方案部的绩效考核结果作为考核体系 中绩效考核部分的最终结果。

综合方案部和人力资源部作为绩效考核的组织人， 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：制定考核原就、方针和政策 拟定考核制度和考核工作方案组织和谐各部门的考核工作对各部门进行各项考核工作的培训与指导对各部门考核过程进行监督与检查汇总统计考核评分结果和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作对各部门季度、年度考核工作情形进行通报对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据 各部门主任的职责：在考核工作中起主要作用的是各部门主任，主要负责：负责本部门考核工作的整体组织及监督治理负责处理本部门关于考核工作的申诉负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚负责帮忙本部门员工制定季度工作方案和考核标准 负责所属员工的考核评分负责本部门员工考核等级的综合评定负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改进方案第三章 考核程序绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施订正、结果运用考核关系考核关系分为直接上级考核、 直接下级考核、 同级人员考核 不同考核对象对应不同的考核关系。

考核维度考什么，即考核内容 符合协会目标的治理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对协会的奉献（或者对协会成员的价值进行评判） 考核维度指对考核对象考核时的不同角度、 不同方面转会对员工的考核维度包括绩可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -效维度、才能维度、态度维度每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效： 表达本职工作任务完成的结果 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标 周边绩效：表达对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作 精神的发挥治理绩效：表达治理人员对部门工作治理的结果才能：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别才能和岗位所需要的素养才能 才能维度考核分为素养才能、 专业学问和技术才能。

其中才能素养主要包括以下几类：人际交往才能影响力 领导才能 沟通才能 判定和决策才能 方案和执行才能态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风 态度考核分为积极性、 协作性、责任心、纪律性考核绩效考核指标体系考核考核工作是基于工作而非工作者 考核指标不是一成不变的， 它依据公司考核指标是大家所熟识的，必需让绝大多数人懂得关键绩效指标（ KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要留意 SMART 法就S 代表 specific ，即指标必需是具体的，可懂得的，可告知员工具体要做什么或完成什么 M 代表 measurable，即指标是 “可度量的 ”，员工知道如何衡量他的工作成果A 代表 attainable，即指标是 “可达到的 ”，“可实现的 ”R 代表 realistic，即指标是 “现实的 ”，员工知道绩效可证明与观看T 代表 time－bound，即指标是 “有时限的 ”，员工知道应当在什么时间完成工作绩效目标的设立期初各级人员依据上级下达的总体指标， 结合其岗位职责规定的工作任务， 经上下级之间共同协商， 制定当期工作方案和考核指标， 报上一级主管领导审批后实施工作方案和考核指标的更换需经被考核者及其直接上级商定， 并报上一级主管领导批准后，更换方可生效。

考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核人评判时的相对重要程度实施考核即对员工的工作绩效进行考核、 测定和记录各考核人对被考核人进行考核评分 人力资源部统计汇总全部人的评分， 然后将统计结果反馈到相关部门主任 部门主任依据得分确定被考核人的综合评定等级， 上报人力资源部 人力资源部将全部综合评定结果报考核治理委员会审批后反馈到部门， 由部门主任将最终考核结可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -果反馈给被考核人 考核结果的分析和评定考核评分表中的全部考核指标均依据 A 、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系如表 1：表 1 评分等级定义表综合评定等级 通过加权运算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分依据个人评分情形与比例限制综合评定个人等 级。

综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表 2表 2 综合评定个人等级定义表比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制对于“优秀”等级比例限制在 15%以下，“优秀”等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表部门评定等级部门考核不单独设立指标进行 每个部门的部门主任全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分 （考核结果和综合统计工作由综合方案部的统计岗来完成） 依据部门的考核得分排序，由考核治理委员会依据比例可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 -- -- -- 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -限制确定各个部门的综合评定等级表 4 部门评定等级与得分系数对应表结果反馈与实施订正考绩的结论应与被考评员工面谈，使其明白公司对他们的看法与评判，从而发扬优点，克服缺点，同时，仍要针对考绩中的问题，实行订正措施，促进绩效改进。

人力资源部将依据个人得分系数与部门得分系数运算员工的月度绩效工资、年底奖金季度考核范畴 第四章 季度考核中层治理人员和一般员工都需要参与季度考核季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同对中层治理人员考核维度（详见表 5）包括任务绩效、治理绩效 不考核态度维度， 态度维度在中层都不予考核 不考核才能维度，才能是一项长期指标，在年度考核中使用表 5 中层治理人员考核维度、权重表对一般人员考核维度（详见表 6）：包括任务绩。