有关对我县人才资源情况的调查和思索.docx

有关对我县人才资源情况的调查和思索 　　人才是第一，人才是推进经济发展的第一动力目前县域经济的竞争，在一定程度上就是人才的竞争我县的人才情况怎样？各类人才的作用是否得到了应有的发挥？带着这些问题，我们县委办公室组织人员，深入到相关单位和部门进行了调研　　一、我县人才队伍的现实状况　　现在，我县党政机关、企机关在职干部职员总人数是28974人，含有中专以上学历的人才总量6194人，含有初级以上职称的有6766人其中，行政机关总人数3930人，人才总量1323人，占总人数的33.7%；机关总人数9598人，人才总量4201人，占总人数的43.7%；企业总人数15446人，人才总量670人，占总人数的4.3%从年纪组成方面看：30岁以下2539人，31—40岁1974人，41—50岁1468人，51岁以上213人，分别占人才总量的41%、32%、24%、3%从学历组成 指第一学历 方面看：本科192人、专科1860人、中专4142人，分别占人才总量的3.1%、30%、66.9%从人才行业组成方面看:行政机关、机关、企业人才分别占人才总量的21.4%、67.8%、10.8%从职称组成方面看：高级189人，中级2021人，初级4561人，分别占人才总量的3%、32.5%、73.6%。

另外，我县有乡土人才5150人　　二、存在的关键问题　　从调研的情况看，我县在人才引进、培养、使用等方面存在着很多问题，关键表现在以下多个方面：　　一 人才队伍总量不足，整体素质不高我县总人口49.3万人，现有各类人才6194人，每万人拥有些人才122人，而每万人中拥有些人才数全国是500人，本省是360人，本市是214人，我县人才拥有量远低于全国、省市的平均水平全县在职干部职员，含有本科以上学历仅有192人 指第一学历 ，占人才总量的3.1%部分在职干部职员经过各类电大、党校、函授等方法学习取得学历，有相当一部分人仅是为了取得一张文凭或证书，没有对应的知识积累和专业水平　　二 高层次人才匮乏全县专业技术人才大学本科以上学历的有86人，仅占人才总数的1.4%，全市专业技术人才大学本科以上学历的有6113人，占人才总量的8.29%，我县低于全市6.9个百分点；我县含有高级职称的人才189人，每万人拥有3.8人，全市每万人拥有高级职称的人才9.19人，每万人比市少5.39人；我县拥有中级职称的人才2021人，每万人拥有40人，全市每万人拥有中级职称的人才60.21人，每万人比市少20.21人。

以人才集中的县一中、县医院为例：县一中现在总人数266人，有本科学历的老师仅94人，高级老师仅有20人县医院医务人员总数为336人，有本科学历的仅有32人，有高级职称的医护人员仅有16人因为高层次人才的匮乏，农、林、水、医、教、工等领域科研和创新能力弱，经营管理水平低，严重影响了各项事业的发展　　三 人才分布不合理，结构性矛盾比较突出专业人才在社会生产两大部门之间分布不平衡全县6194名人才中，企业单位的人才仅有670人，占总数的10.8%，而非生产部门人才有5524人，占人才总数的89.2%含有高学历、高职称的人才大多集中在党政机关，而企业和生产一线所占的百分比较少如卫生系统有干部职员1288人，其人员80%集中在县直卫生部门，12个乡镇卫生院中仅占20%又如我县农林水部门在职干部职员753人，其中本科9人，专科94人，中专98人，人才总量只有201人，仅占全县总人口的万分之四结构性百分比失调，已严重影响制约着我县农业科技的推广应用和农村经济的发展　　四 人才作用发挥不好，人才流失严重首先大量专业人才涌入行政机关和机关，学非所用，专业不对口而大量需要专业人才的部门却是人才奇缺，造成整个人才队伍活力不足，造成人才大量浪费。

据统计，XX年以来，我县大中专毕业生林业、水利、农业专业的分别有21人、14人、22人，而到林业、水利、农业部门工作的仅有5人、6人、5人其次，人才流失严重XX年以来，因多种原因外流的教育、卫生人才分别为127人、63人，对于人才缺乏的我县来说，该数字悚目惊心人才外流严重影响了我县各项事业的发展以教育为例，因为优异老师大量外流，我县初、高中教育教学水平较市直学校有很大差距，很多干部职员将儿女送到市直学校就读，给家庭造成很大的经济负担据不完全统计，每十二个月我县干部职员支付儿女在外读书的借读费、学杂费、食宿费等费用最少在3000万元以上　　五 人才引进、培养的工作机制不健全，人才成才的环境不优从总体上看，各级各部门对人才工作重视不够、方法不够得力，造成人才难引进、难留住据统计，多年来，我县每十二个月考入大中专院校的学生大约在1200—1700名之间，毕业后，回县工作的不足总量的20%，本科毕业生回县工作的更是稀少从调查中得悉，县水利局曾招来一名水利专业的本科生，最终因编制、工资待遇等方面协商未定，最终还是未能够引进另外，对现有些人才的培养力度不够，人才工作服务体系滞后，造成人才知识更新跟不上，应有的作用得不到发挥。

　　三、几点提议　　一 提升认识，着力营造有利于人才发展的良好气氛一是教育引导各级领导干部树立科学的发展观和人才观，深入强化抓好人才工作的责任感和紧迫感二是充足利用多种新闻、络媒介，创办相关人才工作专栏，宣传人才在经济和社会发展中的地位和作用，宣传《范县有关引进人才的若干要求》，努力营造在全社会尊重人才、重视人才、服务人才的良好气氛　　二 强化培训，抓好本土人才的培养一是主动创办或和高等院校、科研院所联办人才培训基地，大力实施人才素质提升工程，对全县各级各类人才普遍进行一次轮训二是树立正确的人才导向，建立激励机制，加强考评，促进各类人才自主提升学历层次和业务水平，加紧形成高层次人才群体三是加大“乡土人才”的培养力度从回乡初高中毕业生和现有乡土人才中选拔一批优异青年，进行有针对性的培养，不停壮大乡土人才队伍规模，提升乡土人才各方面素质　　三 创新方法，抓好域外人才的引进一是针对急需，重视适用相关部门要对全县紧缺的专业人才建档立册，向外统一公布用人信息，或是定时举行人才交流会，打破人才部门、单位壁垒，使用人单位从详细岗位实际出发，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观地选取人才，实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”，真正引来急需的高素质专业人才。

二是采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进措施比如，能够以我县的水稻、木材加工、玻璃制品等优势特色产业的项目为平台，有计划地对口聘任教授级人才来为我们的项目服务当项目完成后，她们又能够到别处服务适合她们的的新项目采取这种“不求全部，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引进方法，聘任教授定时指导、短期服务、异地服务，域外人才的作用发挥更直接，效益周期更短　　四 优化环境，激励各类人才服务我县经济社会发展的主动性提议建立人才绩效挂钩的激励机制，选择一批机关中的专业技术人才，作为多元化分配改革试点，逐步建立岗位工资制、绩效考评工资制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配制度，改变以往以工龄、学历、职称为关键标准的收入分配模式同时，提议建立人才培养发展基金，用于人才的培养、管理和科研工作，为人才的成长和发展提供必须的物质基础坚持“用事业留人、用感情留人、用待遇留人，”深入消除人才流动的城镇、部门、行业、身份等限制，疏通各类人才之间的流动渠道，有效盘活存量人才，为人才发展提供各方面服务，发明优良环境，切实做到人尽其能，才尽其用。