基于Kirkpatrick模型管理培训效果评估方法优化.doc

基于Kirkpatrick模型管理培训效果评估方法优化摘要：管理培训由于其理念性强、转化成个人管 理技能的机制复杂、周期较长、效果显现的可辨识度和可测 量度差等特性导致其效果评估成为企业的一大难题为解决 这些问题，对最为常用的Kirkpatrick评估模型进行各层次 的优化，，以直接指导企业的培训评估工作关键词：Kirkpatrick模型；管理培训；效果评估；方 法优化相对于新员工及专业人员的培训，管理人员的培训效果 更难以测量，一方面其学习效果不能保证管理人员能学以致 用，另一方面其培训效果评估的非货币性指标评估难度大 管理人员的培训效果评估成为了企业培训效果评估的主要 难题，只有解决好了管理人员培训效果评估，企业的培训效 果评估才能真正落实到位Kirkpatrick模型是管理培训效 果评估应用最为广泛的方法，也是其它培训效果评估方法的 基础一、管理培训效果评估中应用Kirkpatrick模型存在 的问题Kirkpatrick模型基于评估的深度和难度维度将培训效 果分为四个递进的层次一一反应层面、学习层面、行为层面、 结果层面要想进行后一层次的评估，必须获得前一次评估 的评估结果但Kirkpatrick模型应用于管理培训效果评估 中，应用现状和模型本身都存在一定的问题。

1. 反应层评估局限性“反应层”的评估是测量受训者是否喜欢该培训项目 这一层次的评估指标通常包括培训师、受训者基本情况、外 部培训公司、培训有用性及培训环境条件等反应层评估主 要运用的方法是问卷调查法，设计问卷是关键性的环节，需 要考虑评估指标的全面性、科学性和可操作性反应层评估方法的局限性表现在：首先培训评估搜集的 数据是主观的，会受受训者的兴趣爱好及专业知识水平的影 响，导致培训的效果很有可能会偏离真实性；其次受训者在 填写问卷时容易受当时场景和情绪所左右如果受训者带着 某种情绪进行培训，或者进行了长时间培训以后，会有疲乏 之感将培训内容应用于实践中是培训的最终目标，但是反 应层的评估表中，没有关于培训相关知识的运用情况，而只 是针对培训课程、培训师的评价2. 学习层评估局限性“学习层”评估主要评估测量受训者对知识、技能、态 度等培训内容的理解和掌握程度这一层次比反映层更进一 步，它可以通过测量比较企业管理人员受训前后知识技能的 增量值来测度培训效果学习层评估的方法较多，一般主要 采用笔试法、情景模拟法、案例分析法等学习层评估大多是在培训结束前进行，虽然在此次培训 考核中应用了此种管理方法我们无法确定受训者是否能在 日后的工作中运用了这种新的管理方法，是否提高了效率； 对于学习层标准统一的测试试卷，其试题是否能准确测量此 次培训的内容，其试题的设计是否合理，题目太难或者过易 都无法准确测量结果，所以在设计试题的时候应找多位专家 进行综合评价；评估者的素质与水平也会影响到培训评估的 结果，对于标准试题，可以比较容易评判，但对于情景模拟 法其评判标准比较模糊；考核的内容设计并未考虑到受训者 培训前的差异，有的内容有可能是有些受训者从来没有涉及 过的，而有的人是非常熟悉的。

3. 行为层评估局限性“行为层”评估主要是根据受训者在培训前后的工作 绩效变化情况进行的系统评价，它实际上评估的是培训结束 后知识、技能和态度的迁移收集行为层指标常用问卷调查 法、访谈法和观察法等问卷调查法主要是跟踪后期的情况, 具有灵活性和成本优势；访谈法是和受训者面对面地交谈了 解受训者的心理和行为的变化；观察法是由人力资源管理人 员、直接领导和外部专家到受训者的工作现场进行观测，记 录其行为情况，以此来准确了解培训所带来的行为改善效 果与访谈法一样，在进行观察前，观察者也必须做好充分 的准备观察法需要观察者具有高度的观察能力，并应该知道 如何解释和汇报他所观察到的东西在行为层评估时，受训者的行为改变哪些是由此次培训 造成的并不清楚，因为受训者在进行培训后到绩效改变其间 可能不止参加一次培训，所以无法判断其绩效改变是由何种 因素造成的，可能是本次培训，也可能是其他培训，还有可 能是其他政策措施等；如果受训者在培训后没有机会应用所 学习的知识和技能，其行为是无法得到明显改变的，所以很 难评估其行为层的绩效改变情况；受训者所学到的知识什么 时候能影响其绩效也无法估计，是否会发生改变，还是需要 改变的时间较长。

4. 结果层评估局限性“结果层"用来评估培训项目给企业带来哪些方面的 变化，主要测量组织的主要绩效指标，如产量、价值、市场 占有率等等因为其结果的信息往往较难以收集，所以这一 层面的评估是培训评估中最困难的一部分行动计划法和问 卷调查法是常采用的两种基本方法行动计划法首先列出培 训后的期望目标、目标时限和详细的行动步骤，然后调查测 度培训实施后受训者在工作中取得了哪些成效，哪些成果与 该项目有关，为什么没有完成目标等；问卷调查法主要是用 来收集一些受训者的行为动机、态度等软性指标结果层评估方法的局限性在于：对于这一层次的评估企业里面实施得并不多，对于新设备的引进培训这类型培训是 可以用来前后比较，其差异比较明显，而对于管理人员的培 训，其企业的效益多少是与培训有关的，是无法估计并计算 出来的另外这一层次的评估涉及的内容比较多，不确定性 大，所以很多企业为了节约人力物力，而将这一层次的评估 忽略二、Kirkpatrick模型的适用性改进根据Kirkpatrick模型本身的局限性以及管理培训效果 评估操作中存在的问题，为使企业或管理培训公司的管理培 训效果评估能更到位，需要对Kirkpatrick模型进行优化改 进。

1 .反应层改进反应层和学习层一般来说在评估结束后立即进行所以 在反应层阶段，应设计由培训师、培训课程、培训设施、教 学管理等一系列评估指标组成的调查问卷，在指标设计过程 中，尽可能避免个人的主观意识，以保持评估的客观性反 应层的评估主要组成内容如下表： 2.学习层改进学习层是对受训员工掌握知识和技能的评估，在培训结 束后主要以考核形式进行管理培训公司根据培训的内容进 行分类，建立考试数据库系统管理培训公司根据其主要的 课程进行分类建立考试数据库系统，如有的公司主要有管理 技能类、人力资源管理类、生产管理类、职业素养类、市场 营销类管理技能类课程主要有沟通技能、领导力技能、团 队建设技能、执行能力、选育留用人技能、时间管理技能等, 相对后面几类课程来说，管理技能类课程的考核指标更主 观，所以在建立考试题库时有一定的难度考试题库主要是 根据培训师、客户企业相关从业人员及专家成员等一同制 定，并在日后的培训过程中加以完善本文主要根据各培训 师及专家的建议，对受训者进行闭卷考试和小组案例分析的 形式进行培训内容的考核，企业根据其主要的培训课程设计 课程标准化考核试题，通过各题得分率及平均得分判断受训 者学习层的知识获取情况。

由于随着评估层次的递增，评估 的难度以及不确定性因素也就增加，另外还由于成本原因， 所以很多企业的评估基本只用前两个层次的评估3 .行为层和结果层改进行为层和结果层的评估是考察受训者培训结束后一段 时间的工作情况，管理人员的培训与其他专业技术人员不 同，其评估结果不能真正保证受训者学会了新知识与新技 能，而且企业采用对受训者在培训过程中所学习到的内容的 测试也不能保证管理人员会将所学习的管理知识运用到工 作中去另外管理人员的非货币性指标评估难度大，对于管 理人员的评估一般都只能用一些动机、态度等软指标来衡 量所以在这两层次中，我们将配合模糊层次分析法FAHP 分析法，一同评估培训效果模糊层次分析法主要是将层次 分析法(AHP)和模糊数学综合在一起对目标进行定性和定 量分析的算法按照层次分析法的方法，将评价的目标划分 成自上而下的多级层次结构的指标，每个上级层次的指标被 划分成若干个下级指标，评价目标位于层次结构最高层，各 指标的取值和权重都定义在模糊隶属度范围内，按照层次分 析法的步骤逐层对各指标的取值和权重进行计算，最终实现 对评价目标的综合评价三、改进后Kirkpatrick模型的有效性验证通过对他们进行培训评估反馈，他们认为这种方式的评 估对他们的培训工作有很大的指导作用，他们在工作中愿意 尝试使用这种优化后的评估方法。

这种评估方法对 Kirkpatrick模型本身以及管理培训评估中存在的问题进行 了改进，其主要的作用有：1. 弥补了 Kirkpatrick模型本身的定量化分析不足Kirkpatrick模型分四个层次，前两个层次是企业应用 得最为广泛的，并能得到定量化的结果，而由于后两个层次 应用到管理培训中，其评估结果无法用得到定量化的结果， 一般都只能用一些动机、态度等软指标来定性分析而采用 修正后的评估方法，将后两个层次用模糊层次分析法进行分 析，可以得出定量化的结果，用以弥补Kirkpatrick模型本 身的定量化分析不足2. 通过简化评估流程来提高评估的可行性由于Kirkpatrick模型后两个层次评估的复杂性以及管 理培训本身的非货币性价值的难衡量性，大部分企业只选用 Kirkpatrick模型的有两个层次进行简单评估这样使得培 训评估的结果缺乏全面性，而采用我们优化后的培训评估方 法，结合专家意见法、模糊层次分析法等，使整个培训评估 流程变得简便易行，更容易被企业管理者采纳3. 提高管理培训效果评估结果的直观性通过模糊层次分析法修正了的Kirkpatrick模型，各层 次的评估结果清晰明了，反应层通过对各种指标的满意度表 现，学习层通知各受训者的成绩来表现，而行为层和结果层 通过模糊层次法分析的结果来表现，这些结果都是定量化的 结果，培训管理者通过设定期望值来判定培训结果的好坏， 哪个层次得分低可以针对哪个层次进行改进，更明确的指导 培训管理者下次的培训改进。

概言之，通过采用模糊层次法修正了 Kirkpatrick模型 的后两层次，将定性分析与定量分析相结合，能从一定程度 上解决管理培训评估结果的模糊性等问题，也能更直接的指 导企业的培训评估，当然这种方法也存在一定的局限性，例 如指标提取方法主观、指标收集还不全面等，这种不足需要 在以后的应用实践中逐渐完善参考文献：[1] Chiu Chang, Hsin~Ginn Hwang. A neural network evaluation model for ERP performance from SCM perspective to enhance enterprise competitive advantage[J]. Expert Systems with Applications. 2008. 4 (35)： 1809-1816.[2] Vilmant? Kumpikait?. Human Resource Training Evaluation[J]. Engineering economics neering economics. 2007. 55 (5)： 29~36.[3] D. L. Kirkpatrick, Evaluation Training Programs: The Four Levels[M]. SanFrancisco : Berrett一Koehler Publisher, 1996.[4] Eseryel , D. approaches to evaluation of training : Theory and practice[J]. EducationalTechnology &Society, 5 (2), 93 - 98.[5] Frank Fullard. A model to evaluate the effectiveness of enterprise trainin。