公立医院绩效管理及考核方案设计.docx

公立医院绩效管理及考核方案设计摘要：随着医改政策的深入实施，公立医院补偿机制改革不断深化， 进一步推动现代医院管理制度的建立，绩效管理作为公立医院的发展 核心，通过充分调动医务人员工作积极性，规范诊疗行为，使服务质 量和工作效率进一步提高，对公立医院的绩效考核提出了新的要求， 需要对分配激励机制不断完善，通过绩效管理理念的引入，推行科学 有效的绩效考核与分配制度，营造良好的竞争环境文章就目前公立 医院所常用的绩效方案进行分析，并结合实际情况对绩效考核方案的 设计进行研究和探讨关键词：公立医院；绩效管理；绩效考核方法一、引言随着公立医院改革的持续深入，绩效考核作为改革的活性剂，是以提 高医院职工的工作积极性为核心的全过程管理，有效的绩效考核方法 能够更好地适应公立医院重大改革和持续发展的需求，对职工起到更 好的激励作用，使医院工作效率和服务质量有效提升，进一步贯彻以 人为本的思想，更好地为老百姓提供家门口的优质医疗服务作为公立 医院的核心来加速发展二、公立医院常用绩效考核方法目前在绩效管理主要采用方法包括：目标管理法、平衡计分卡法、关 键绩效指标法、360 度绩效考评法等随着经济体制改革不断深入， 公立医院应对现有的绩效考核方法进行改进，确保其能够更好地适应 新医改的要求，其中改进方向主要包括了考核、标准、目标、方法， 克服以往考核方法中存在的缺乏沟通与反馈、方式单一，效果不理想 等问题，从而对现代化医院绩效管理制度进行建立和完善。

一）平衡计分卡法逐层分解组织战略目标，并将其转化为各种互相 平衡的、具体的绩效考核指标，这种考核体系作为具有执行基础、可 靠性强的业绩管理体系，其中所包括的各类指标主要针对不同时段进 行实现状况的考核，进一步确保战略目标实现，另外进行绩效考核管 理时，精细化监测、信息化导航、常规化运行是成功的关键这种常 见的方法主要从四个维度出发，从财务、客户、内部运营、学习与成 长四个角度，将公立医院的战略发展目标转化为具有可行性的目标值 和衡量指标，同时可以与其他绩效考核管理方法相结合，对多项考核 相结合的绩效考核机制进行建立和完善，从而形成高效的激励约束机 制二）关键业绩指标法此考核方法是通过管理指标量化，并对流程绩 效进行衡量的考核方法，通过对公立医院战略目标实现的关键因素进 行归纳和提取，对内部流程的关键参数进行计算和分析，遵循“二八 原理”进一步将战略目标进行分解，成为绩效管理量化指标的重要工 具和衡量标准另外指标数据来源应具有易操作性、准确性，应确保 被考核者具有较高的可理解性和接受度，并形成共识同时在指标选 取应遵循少而精，具体化及可量化的原则三）360 度考核法此考核方法属于全方位的绩效考核，具有维度多 元化的特点，通常其考虑的维度至少在四个以上，主要涵盖了领导、 职工个体、同事、直接部属以及客户等多个层面，对职工进行全方位 的绩效评估。

三、公立医院绩效方案设计需要注意的几点问题（一）结合实际情况分开设计、整体考虑在公立医院经济运行管理中， 绩效方案的设定如同整个医院的风向标，起着至关重要的作用而运 营管理中管理体系比较复杂，因此在实际绩效考核方案设计时，需要 对各种绩效管理方法进行综合运用，同时最重要的是要符合医院的现 实情况，并对公立医院的短期和长期战略发展目标、不同类型科室绩 效指标间的平衡进行充分考虑，单独分类设计后仍要以整体来规划， 使方案具有平衡性二）方案框架构建及绩效考核方法使用在进行绩效考核的整体框架 构建时，可先将科室按照类型进行大的分类，并采用关键绩效指标法 作为基础工具，针对科室岗位工作强度、工作风险、以及效益等综合 考核进行相应考核指标的设置，同时对各项二级关键指标进行制定； 平衡计分卡可利用四个维度的考核指标，对各职能部门进行各项管理 指标的设计，强调了科室的全面发展在重点学科的科室奖励以及科 室绩效比中可运用二八原理，使差异化的绩效系数和津贴补贴在不同 层级的管理人员中得以落实；360 度考核法主要运用于各职能科室负 责人考核，其综合考评主要与被考核人的同级、上级领导、下级职属 三方相结合共同进行。

三）根据医院规模确定工作小组绩效方案设计初期首先需要根据医 院规模以及针对绩效管理目标，对绩效管理组织机构进行建立并细化 大规模医院包括了绩效管理工作小组、考评小组、综合考核小组、信 息技术小组四个方面的绩效管理组织小规模医院可以设立一个绩效 核算部门即可四、具体的指标设计在绩效考核方案设计中，首先设计基础为关键绩效指标法，各级评价 指标的筛选主要根据有关的专业理论和实践经验，全面分析所有可能 使用的评价指标后，一级绩效考核指标有效划分为：工作量考核、岗 位风险考核、成本核算绩效考核、效率指标考核和综合考核一）工作量考核结合临床科室的不同特点，通过关键绩效指标法的 运用，对影响科室工作量绩效的二级关键性指标或者医院管理层注重 的某些指标进行提取，不同科室的考核依据主要包括：门急诊人次、 治疗人次；实际占用床日和出院病人数；手术量和手术等级；各自科 室所规定考核项目等二）岗位风险考核在业务科室工作人员对岗位职责中，岗位风险考 核绩效根据医疗风险系数X人均标准X科室实有人数进行计算其中 上一年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为医疗风险 系数三） 成本核算绩效考核针对不同科室，成本核算绩效考核计算方法 有所不同。

在临床科室的成本核算中，主要根据科室成本核算结果， 科室绩效劳务根据绩效考核比进行计算在医技科室成本核算中可以 结合科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标，对科室成本率 定额进行确定，如科室实际成本率低于定额成本率，并且超过5％以 上时，应根据此实际成本节约额的 10%对科室进行奖励四） 效率指标考核影响科室效率绩效的二级关键性指标可通过关键 绩效指标法的运用进行选取，其中主要涵盖了出院病人平均住院费用 平均住院日、药占比、每门诊人次收费水平等层面结合质控部门进行数据关联考核五）综合考核平衡计分卡可运用于各职能部门对业务科室的绩效考 核，通过四个维度指标的运用，对科室运营情况进行有效衡量其中 主要包括科室内部运营质量、财务、病人满意度、学习成长等管理指 标，采用百分制考核制度，并对各职能科室进行综合分析，从而对不 同的考核权重予以明确对院科两级考核进行严格设定和执行，坚持 按劳分配，以及采用医院核算到科室、科室分配到个人的绩效分配制 度与医院绩效考核的具体内容相结合，根据各科室实际情况，对各 级各类职工的分配比例进行明确，按医疗、贡献大小、技术、服务质 量等进行职工绩效分配，使优绩优酬、多劳多得的分配原则得以充分 体现。

五、绩效考核方案总结通过公立医院绩效方案的设计与考核，能够强化医院管理重点，对当 前经营管理中存在的问题及时发现予以有效解决，使医院工作效率提 高而考核和设计的本身则要能够充分体现出公立医院的公益性，以 人为本，注重患者满意度，严格控制药占比，给患者提供便利的优质 的医疗服务并以此为目的设定医院业绩考核的关键指标，大幅提高 医院的运行效率六、结束语目前公立医院综合改革力度不断加大，医院绩效考核管理受到广泛关 注和重视，也成为推动医院重大改革的关键，因此需要对绩效管理观 念进行转变，对方案设计以及管理方法进行创新，进一步促进公立医 院的可持续发展公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际 情况，对各种考核方法进行综合运用，使现代公立医院的公益性得以 充分体现，并作为重要的科学战略管理工具，进一步推动公立医院的 未来健康发展。