中级经济师人力资源专业串讲笔记：第七章.doc

中级经济师人力资源专业串讲笔记：第七章 第七章 人员甄选 (一) 知道、了解 人员甄选的含义 人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，也是技术性最强的一步 目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的 胜任特征模型的含义 胜任特征模型的作用(胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现) 建立胜任特征模型需要注意的6点 筛选申请材料 1. 个人简历与申请表的特点 1) 个人简历的优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达 缺点：缺乏规范性;内容随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息; 有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实 2) 申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息 3) 很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计“求职人员申请表”与个人简历配合使用 4) 例题： 早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第一步 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 【答案解析】B人员甄选的第一步是筛选申请材料。

2. 申请表的主要内容 1) 有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等 2) 申请人过去的成长与进步情况，如工作经历、过去的成绩、工作岗位及所获得的奖励与肯定等 3) 申请人的工作稳定性和求职动机，如工作迁移的次数，离职的原因等 4) 还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 3. 注意的事项：求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据 专业笔试法的目的是选择合适的员工，可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，目前在我国各类组织的招聘过程中被广泛应用;但目前我国企业招聘的实际活动中，笔试内容往往过分专业化、书本化，与企业的实际工作相脱离 一般来说，专业知识考试(营销知识、会计知识考试等)、一般知识测试(外语考试、计算机知识考试等)往往适合采用笔试的方式，专业笔试常作为人员初步筛选的工具 面试是企业最常用的测试手段，其效果取决于面试实施的方式 面试的特点：直观性、全面性、目标性、主观性(面试最大的缺陷在于主观性) 信度的含义 常用的信度的指标：重测信度(稳定性系数)、复本信度(等值性系数)、内部一致性信度及评分者信度 效度的含义 类似考核量表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具 它们的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度 影响信度的因素，造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的： 受试者因素、主试因素、筛选或测验内容、实施测试的情景及意外干扰因素 效度的含义 效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差(固定误差)的影响，因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的 信度对效度而言是一个必要而非充分条件 常用的效度指标：内容效度、效标关联效度、预测效度及构想效度 评价中心的含义 该方法是在第二次世界大战中，由德同和美国军队在挑选军官时最早使用的 目前，测试准确性最高的一种方法，该方法耗时长，花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用 评价中心的形式: 无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业及管理游戏 (二) 掌握 人员甄选的理解： 1. 甄选应包括两方面的工作： 1) 评价应聘者的知识、技能和个性 2) 预测应聘者未来在组织中的绩效——对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情 2. 甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人 3. 甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出 4. 理想的高质量录用决策应当同时满足下面两个要求： 1) 既没有录用不符合要求的人员 2) 又没有遗漏符合要求的人员。

人员甄选的评价标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息及突出应聘者背景情况的重要方面 例题： 关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( ) A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 B.应提供明确的决策点 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 【答案解析】A根据人员甄选有效排列的评价l A.社会角色 B.知识 C.技能 D.自我概念 E.动机/需要 【答案解析】ADE选项BC属于表层的胜任特征 2. 效标参照：最常用于胜任特征(含义)研究的效标是优秀效标和合格效标 3. 因果关联：一般模式可以表述为意图导致行动，行动导致结果 胜任特征的种类 1. 斯彭斯1993年列出最常用的20个胜任特征，主要分为6大类： 1) 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量 2) 助人、服务特征：人际洞察力，客户服务意识 3) 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力 4) 管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导 5) 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力 6) 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺 2. 麦克米兰： 1) 表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和计划，或以新的见解看待问题; 2) 表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队仪式或群体领导 目前，实践活动中经常使用的预测因素：知识、技能、智力因素 1. 智力因素：一般能力，又可以分解为许多方面，如：感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力 2. 非智力因素：情绪、动机、气质、个性、人格、综合素质 例题: 在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是(　) A.人格 B.气质 C.记忆力 D.情绪 E.注意力 【答案解析】ABD 总之，有效的预测因素与工作绩效密切相关，可以区分成绩优秀者与一般者，并与任务情景联系，具有动态变化的特点。

人员甄选的实施过程(见图7-2)，达不到决策点的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填资料不合格、资料不符合实情、测验结果达不到要求、面试结果不佳、有关主管决定不录用及试用期考察不合格 例题: 关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是(　) A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订 C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士 E.应当公布测试主持者的姓名 【答案解析】ABD 专业笔试法的形式及优缺点：论文形式、测验形式 面试常见偏差及解决办法 1. 面试偏差的7个来源：最初印象(第一印象或首因效应)倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、 招聘的急迫程度、应聘者顺序错误的影响、对比效应及非语言行为等 例题： 面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( ) A.非语言行为造成的错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应 【答案解析】D面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。

2. 解决办法：严格控制面试程序5个重要方面：工作要求、面试问题、评价表格、非言语行为及面试者训练 职业心理测验 1. 能力测验——使用得最早，发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验、特殊能力测验 1) 智力测验，比较常用的斯坦福一比奈量表、韦克斯勒量表及测量群体智力的温德历克测试;值得指出的是，在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩，智力测验需要与其他的测验配合使用 2) 职业能力测验，国家人事部考试中心1998年开发的“我国企业管理人员职业倾向测评系统” 3) 特殊能力测验，如机械能力、音乐才能、文字才能等，为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大 2. 人格测验 1) 人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等 2) 自陈量表，目前的陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、大五人格测验等 3) 投射法，主要测试成就动机等深层次的个体特质，如罗夏墨迹测验、主题统觉测验，但实施难度比较大 例题： 呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是(　)。

A.情景面试法 B.行为事件访谈法 C.自陈量表法 D.投射法 【答案解析】D本题考查投射法的概念 3. 实施心理测验需要注意的问题： 1) 把心理测验作为补充工具 2) 对心理测验进行有效化 3) 保持准确的记录 4) 聘用专业的心理学人士 5) 保护测试者的隐私 例题： 关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是(　) A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订 C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士 E.应当公布测试主持者的姓名 【答案解析】BCD 信度常用指标理解： 1. 重测信度(稳定性系数) 1) 重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差 2) 两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋大：当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时(几天或几周)，重测的稳定性系数会较大;反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时(几个月或几年)，该系数就会偏小。

2. 复本信度(等值性系数) 1) 一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答，适合于许多测验，尤其是能力测验(学业能力、智力、特殊能力) 2) 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度 3) 例题 采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是(　) A.等值性系数 。