劳动合同纠纷上诉案.doc

上海宏盛科技发展股份有限公司与徐岷雪劳动合同纠纷上诉案上海市第一中级人民法院民事判决书(2009)沪一中民一(民)终字第244号　　上诉人（原审被告）上海宏盛科技发展股份有限公司　　委托代理人赵文骅　　被上诉人（原审原告）徐岷雪　　委托代理人{沈0X}，上海市捷华律师事务所律师　　上诉人上海宏盛科技发展股份有限公司（以下简称“宏盛公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2008）浦民一（民）初字第15379号民事判决，向本院提起上诉本院于2008年12月31日受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结　　原审法院认定，2001年4月17日，原告进入被告处工作双方于2001年4月17日签订了期限为三年的《劳动合同》，该合同约定原告的工资水平有岗位聘用合同具体确定同时，双方签订了期限从2001年4月17日至2002年4月17日止的《行政干部岗位聘用合同》，该聘用合同约定聘请原告为公司市场部经理，原告的月薪为底薪7,000元、岗位津贴1,050元，月奖由部门主管每月确认，比例为底薪的0－100%，并报权责主管认定；并约定原告的年薪为月薪、其它津贴、年奖的总和（年薪不低于20万元，但不包括待定的年奖）。

双方续签最后一期《劳动合同》从2007年4月17日至2008年4月16日止上述双方续签的《劳动合同》均明确约定原告的具体岗位有岗位聘用合同约定，原告的工资水平有岗位聘用合同具体确定2008年4月10日，被告向原告发出《劳动合同终止/解除通知书》，明确告知原告劳动合同于2008年4月16日期满后，不再续签，双方劳动关系终止2008年4月15日，原告向被告发出《关于解除劳动合同的通知》，明确因被告未按合同约定足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，根据法律规定自即日起与被告解除劳动合同及岗位聘任合同因原告认为被告未足额支付其工资等为此，原告于2008年5月9日向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被告：1、支付2003年4月至劳动合同解除期间拖欠的工资50万元；2、支付拖欠工资的25%的赔偿金125,000元；3、支付解除劳动合同的经济补偿金116,666元；4、支付解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金58,333元由于该仲裁委员会逾期未作出裁决，原告遂以上述请求向法院提起诉讼审理中，原告变更诉讼请求，要求被告支付2003年5月至劳动合同解除期间拖欠的工资50万元 原审审理中，原告确认被告提供的2003年5月至2008年4月16日期间其工资汇总表，明确对被告在工资汇总表上所载明其应发工资小计的数额无异议。

经统计原告在上述期间应发工资2003年为59,725元、2004年度为94,575元、2005年度为96,480.34元、2006年度为99,461元、2007年度为102,029元、2008年为39,662.30元，共计491,932.64元同时，被告确认2001年5月至2002年4月支付原告税后实发工资计166,933.65元，2002年5月至2003年4月支付原告税后实发工资计155,753.84元　　原审法院认为，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利在原、被告签订的《劳动合同》中，均约定原告的具体岗位有岗位聘用合同约定，原告的工资水平有岗位聘用合同具体确定同时，双方签订了期限从2001年4月17日至2002年4月17日止的《行政干部岗位聘用合同》，该聘用合同约定聘请原告为公司市场部经理，并约定原告的年薪为月薪、其它津贴、年奖的总和，且明确原告的年薪不低于20万元在上述《劳动合同》及《行政干部岗位聘用合同》中双方均明确约定了原告的岗位及劳动报酬，且在2003年4月前被告均按双方约定年薪不低于20万元标准支付给原告对被告上述所称经公司人事会议决定从2002年4月起原告的岗位已由市场部经理调整为市场部副经理，原告对此表示从未收到岗位调整通知。

在双方签订的所有《劳动合同》中明确约定原告的具体岗位有岗位聘用合同约定，而双方签订的《行政干部岗位聘用合同》期限虽为一年，在该合同期满后双方并未续签，但有关原告的岗位及年薪在《劳动合同》中仍明确按《行政干部岗位聘用合同》确定，且被告对之后双方签订的《劳动合同》中明确原告的具体岗位和工资水平仍有岗位聘用合同约定，但被告对此无法说明具体指哪一份聘用合同因此，双方签订的《行政干部岗位聘用合同》虽期满，但双方在《劳动合同》中仍明确原告的具体岗位和工资水平有岗位聘用合同约定，在被告无法说明具体指哪一份聘用合同的情况下，仍应适用原《行政干部岗位聘用合同》故对被告提出上述《行政干部岗位聘用合同》期满不再适用的抗辩意见，依据不足，不予采信由于被告未提供确凿证据证明已对原告的岗位作出调整，被告在《劳动合同终止通知书》仍明确原告的职务为经理，但认为系操作失误，未提供依据，不予采信故法院确认原告离职前的职务为市场部经理　　本案中，被告认为原告的月工资从2003年5月起作相应的调整，遭原告否认根据法院上述阐述，双方签订的《劳动合同》中均明确原告的工资水平有岗位聘用合同约定，在《行政干部岗位聘用合同》期满的情况下，被告无法说明具体指哪一份聘用合同，故法院认为仍应适用原《行政干部岗位聘用合同》。

根据该聘用合同约定，原告主张其年薪为20万元，并无不当，予以采信审理中，双方确认被告已支付原告2003年5月至2008年4月16日期间的应发工资共计491,932.64元，按原告上述年薪标准，被告尚欠原告上述期间的工资共计508,067.36元现原告要求被告支付2003年5月至2008年4月16日期间拖欠的工资差额共计50万元，并不超过上述尚欠工资总额，予以支持对原告要求被告支付拖欠工资的25%的经济补偿金125,000元的诉讼请求，因被告未按双方合同约定足额支付原告工资，属拖欠工资的行为，故对原告上述诉讼请求，予以支持同时，原告于2008年4月15日以被告未足额支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同，根据法院上述认定，被告存在拖欠原告工资行为，原告据此提出解除劳动合同并无不当根据法律规定，原告可随时提出解除劳动合同，并要求用人单位即被告支付解除劳动合同的经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，该经济补偿金按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付相当于一个月工资标准的经济补偿金但劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

现原告的月平均工资已高于被告所在地上年度职工月平均工资三倍，根据上海市2007年度职工月平均工资2,892.25元，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金60,737.25元对原告要求被告支付过高的解除劳动合同的经济补偿金，不予以支持有关原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的50%的额外经济补偿金58,333元的诉讼请求，因双方对劳动合同是解除还是终止存在争议，并非被告故意拖欠，故对原告上述诉讼请求，不予支持有关被告提出原告主张的工资已超过申诉时效，因原告已提供确凿的证据证明被告所欠工资的事实，故原告的请求并未超过申诉时效，对被告该抗辩意见，不予采信据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条之规定，原审法院于二ＯＯ八年十二月四日判决：一、被告上海宏盛科技发展股份有限公司于判决生效之日起十日内支付原告徐岷雪2003年5月至2008年4月16日期间拖欠的工资差额共计50万元；二、被告上海宏盛科技发展股份有限公司于判决生效之日起十日内支付原告徐岷雪拖欠工资差额50万元的25%的经济补偿金125,000元；三、被告上海宏盛科技发展股份有限公司于判决生效之日起十日内支付原告徐岷雪解除劳动合同的经济补偿金60,737.25元；四、驳回原告徐岷雪其余诉讼请求。

被告上海宏盛科技发展股份有限公司如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海宏盛科技发展股份有限公司承担 判决后，宏盛公司不服上述判决，向本院提出上诉，宏盛公司上诉称，首先，《行政干部岗位聘用合同》有明确的有效期，从2004年双方签订第二份劳动合同起，就已经不存在事实上，被上诉人接受新的岗位和相应的工资已达五年，从未对岗位和工资等问题有任何异议，因此，双方关于聘用合同的条款应当是无效条款其次，上诉人依法调整被上诉人的职务和相应工资程序完备合法，不存在故意拖欠工资的行为再次，原审判决上诉人支付被上诉人2003年5月至2008年4月16日期间拖欠的工资差额共计50万元，追溯的时间整整五年，不符合我国有关法律的规定第四，上诉人不存在拖欠工资，仅仅是双方对被上诉人工资标准认定的差异因此，上诉人不符合支付被上诉人拖欠工资的经济补偿金构成要件第五，双方是终止劳动合同而非解除劳动合同，因此，上诉人不应当支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金综上所述，上诉人认为，双方终止劳动合同事实清楚，故要求撤销原审判决主文第一、二、三项，并依法改判其支付被上诉人终止劳动合同经济补偿金4,500元（自2008年1月1日起至同年4月16日止）。

　　被上诉人徐岷雪辩称，不同意上诉人的上诉请求，认为：1、被上诉人在上诉人处工作期间一直任职市场部经理2、2001年4月至2003年3月，上诉人均按照合同约定支付被上诉人劳动报酬，且达到了年薪不低于20万元的标准其中，2002年4月至2003年3月，尽管上诉人未与其续签《行政干部岗位聘任合同》，但仍执行该合同中有关本人劳动报酬的约定，客观上表明上诉人承认原《行政干部岗位聘任合同》继续有效，这也是被上诉人没有坚持续签岗位聘任合同的因素之一综合上述两点，原审认定上诉人应履行20万元年薪之约定具有不可辩驳的事实为此，原审法院的判决正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原判　　本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，应予确认　　本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬本案中，从上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同中约定被上诉人的具体岗位有岗位聘用合同约定，被上诉人的工资水平有岗位聘用合同具体确定而双方签订的《行政干部岗位聘用合同》期限虽为一年，在该合同期满后双方未续签，但有关被上诉人的岗位及年薪在《劳动合同》中仍明确按《行政干部岗位聘用合同》确定，在上诉人无法用证据证明具体指哪份聘用合同的情况下，原审法院认定应适用原《行政干部岗位聘用合同》正确。

由于上诉人在《劳动合同终止通知书》中仍明确被上诉人的职务为经理，故原审法院确认被上诉人离职前的职务为市场部经理并无不当鉴于聘用合同约定聘请被上诉人为公司市场部经理，并约定被上诉人的年薪不低于20万元根据查明的事实，2003年4月前，上诉人均按双方约定年薪不低于20万元标准支付给被上诉人而且，双方均确认上诉人已支付给被上诉人2003年5月至2008年4月16日期间的应发工资共计491,932.64元按被上诉人上述的年薪标准，上诉人还尚欠被上诉人上述该期间的工资差额共计508,067.36元因被上诉人要求上诉人支付其2003年5月至2008年4月16日期间拖欠的工资差额共计50万元，并不超过上述尚欠工资总额，且被上诉人已提供确凿的证据证明上诉人所欠工资的事实，故原审法院据此判决上诉人应支付被上诉人工资差额50万元并无不妥关于被上诉人要求上诉人支付拖欠工资的25%的经济补偿金125,000元之请求，因上诉人未按合同约定足额支付被上诉人工资，属拖欠工资，故上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金鉴于上诉人存在拖欠被上诉人工资的行为，故被上诉人向上诉人提出解除劳动合同，并要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，于法不悖。

至于经济补偿金的数额计算问题，原审法院的。