
我司员工离职分析及解决对策.doc
4页我司员工离职分析及解决对策我司人员流失分析及解决对策我司与其他兄弟公司一样,自公司成立至今由于种种客观原因和内在因素,同样不同程 度存在员工流失严重的现象我们通过与离职人员的离职血谈,结合部门领导的沟通,对 H前的人员流失现状总结如下:1、 员工队伍总体流失较大我司现有员工81人,自公司成立起流失人数43人(不含 入职不满15天离职的员工),其中从部门分布來看:生产部24人,人事行政部10人, 实验室7人,销售部1人,财务部1人2、 从流失率来看,流失率高达45%,其中主动流失率36% ,管理人员流动比例约为 3%、普通人员流动比例约为30%,技术人员为8%,销售人员约为3-4%o3、 从流失的人群來看,主要为追求物质型,而追求环境型和追求发展型居流失较少 主要体现在生产线一线员工(如司机、操作工等),具冃标比较明确,追求薪资待遇农现 明显,只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住;而对于有一定学丿力或者专业技能的员 工来说,追求良好的工作环境,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人冃 标原因分析:金业对员工流失应该承担主要责任绝大多数人是不喜欢环境变化,所以绝大多数的员 工,在公司工作一段时间后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员 工流失总是冇原因的,虽然原因是多方面的,既冇当前社会文化背景的因素,也冇员工的 个人道徳索质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。
1、 我司处于大泉州地区,缺少正规的人力资源市场及劳务机构,并且泉州私营企业众 多,在闽南“用工荒”的人环境下,我司招聘Z难的问题升常突出,致使公司只有一再降 低用人标准,甚至从一无所知来培养适合公司岗位的人才这一怵I难成为制约公司业务拓 展和内部管理水平提升的瓶颈2、 工作地点偏僻,直接导致招聘•难度加大;偏离市区致使员工业余生活单调,交通和 生活不便直接导致应聘者在同等薪资水平下宁愿选择接近市区或相对方便的区域工作3、工资待遇偏低新建公司业务量有限,虽然目前公司支付的薪酬总额(含五险一金 等福利)U基本与同行持平或稍高,但扌II除五险一金个人缴交部分的费用后,员T所拿到 手的实际现金收入已低于同行缺乏薪酬优势往往造成质量并不高的人才进入,而几百元 的薪酬差价会使我们公司薪酬缺乏竟争力,导致无法吸引人才;另一方而在职员工对入职 时公司承诺的产量提升后的加薪心理预期落空只会加剧员T的不满情绪,致使人员流失4、员工个人价值取向、性格特质等因素每个人价值取向追求不一,与我司的企业文 化理解及融入程度不一;个别离职员工曲于性格原因,个人情绪疏导渠道有限,无法从工 作压力压力的消极情绪中解脱而选择离职。
5、 对领导的管理方式不适应,同事关系处理不好例如:多头领导,下属接受刃盾的 指令时往往无所适从而选择消极离职作为部门领导,管理风格不当会挫伤下属的工作积 极性,降低员工工作满惠度,H身的威信下降,组织政策受抵触,组织团队精神减弱,凝 聚力降低,进一步恶化同事之间人际复杂矛盾6、 部分离职员工无法兼顾工作和家庭之间的孑盾;7、 公司与员工沟通不够,不利于形成良好的企业文化氛围良好的企业文化和氛围, 可以给员工提供一个比较愉快、舒心的丁作坏境,可以构建一个比较和谐的人际关系,进 而会让员工对这个环境产生留恋心理,反Z,如果一个公司内部人际关系紧张,公司整体 缺乏一个积极向上的氛怜I,也会影响到员T的精神状态和理想追求,进而产生离职的念 头解决对策:1、 招聘过程除了设法积极开拓多渠道吸引人才外,述应根据企业的文化和用人标 准,严把进人关,招聘到合适的人选注意选择道徳素养比较高的员工,对于短时期内跳 槽频频的求职者慎用,把不适介企业的人员在进來Z前就剔除出去这样人员流失的概率 就会大人降低2、 新员工入职培训留住人才对新入职员工及时开展入职培训,加强其对企业的认同 感和归属感;并不总期开展试用期面谈,进行冇效的沟通以了解其心理状态。
3、 加强其他方面培训,如加强岗位专业技能知识或综合素质方血培训,为员工增加一 份福利;开展惜绪知识培训,可以通过针对性的“情绪知识”培训,增强员工对情绪控制 的理解能力,激发员工的工作动机以适应组织的需要4、 重视激励,建立有效的激励机制,通过严格的考核评价,严格执行制度手册中相关 奖惩制度,贯彻公司绩效考核文化,让懒散的人在企业无法立足,让努力付出的人能得到 优厚回报5、 待遇留人需耍我们加快捉高业务量和牛产能力,在发展中解决问题°同时要制定 出适应本公司的工资体系和激励制度企业薪酬标准旨在介理进行岗位定薪,根本冃的在 于激励员工,在没有明确成文的岗位薪酬标准下,全部是“谈判工资”,而这种薪资标准 完全是在控制成本而起不到任何激励作用,“既要马儿跑,又要马吃饱”人员流失导致 的人力重銘成本(招曙和培训成本)、组织团队士气涣散(敬业度和忠诚度下降)以及企 业声誉的破坏,是企业无形中增加的管理成木,因此不难判断,这种低薪酬成木所引发的 额外管理成本孰轻孰重6、 事业留人给优秀员工平台和发展机会,使其尽其才,加强对员工职业牛涯规划 部分流失员工的忠诚度并不亚于安心工作的员工,很多时候人才外流不只是待遇问题,更 是为了自身价值的实现。
在员工流失的各种因索中,薪酬不是最主要的决定因索,员工 在跳槽的问题受H前薪酬水平的影响,远不如受他在最近获得的薪酬增长幅度的影响人 具体表现:如果使员工的加薪幅度提高10%,实际上就是使其薪酬增长曲线变得再陡一 些,就能使他们跳槽的概率降低数倍可见,员工对口己长期的职业发展的预期耍甚于对LI前薪酬的关心程度如果管理者过多地依靠薪酬来防止员工跳椚,就会使公司在加薪作 用不大的地方花很多冤枉钱7、 感情激励,人都有感情事业、物质的激励是有效的,但还不够,提薪与升迁留不 住员工的心,还要感情激励管理人员应关心员工的私人和家庭生活,形成人性化的管理 氛围8、 建立后备人才梯度公司在平时要加强人才储备和培养,对于部分要求较髙的技术 岗位或管理岗位,要进行重点的培养鼓励经理人员悉心培养下属的价值,把经理人培养 下属的职责作为其必要的考核指标,形成内部晋升通道这样,有了充足的后备人才梯队 资源,人员流失了也不怕任人惟亲,不是惟才是用疑人不用,用人不疑的原则没有贯 彻,由于制度缺乏和不健全,往往是防范过度,使公司工作气氛沉重僵硬,人才的选择机 制是人才被抛离,听话而平庸的留在金业,产生“劣币张除良币”的人才使用怪圈。
9、 制度化管理,加大管理手册执行力度,能够有效兼顾“制度化管理”和“人治化管 理”,如各种协调文件或丁作指令没有留下应有的书面化记录,出了问题不知道找谁解 决,差错谁也不肯负责会导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落10、 管理上分权与人胆授权,给员工以信任既强调授权和信任,也强调控制;既强调 单向沟通的执行力,也强调双向沟通和相互尊重;信任,对于员工而言,是一种最好的激 励;而对于管理者而言,则代表一种能力应该逐步淡化各级管理层在管理上的强势作丿1],引导员T自己解决问题,充分发挥团队的力量如果在一个彼此相互猜疑企业里,每 个人都在担心别人打H己的小报告,会感到人人自危因此好的人际关系或健康的企业文 化能够产生信任氛围,有助于凝聚人才,有助于人才与企业的共同成长11、 人力资源部要配合各级各部门领导加强与员工进行止式或非」E式沟通,保证沟通渠 道和信息承接的畅通,使其消极离职情绪防范于未然留人的核心还在于领导,这就耍求 高层领导转变个人领导风格,要有广阔的胸襟和视野,没有人愿意跟随心胸狭窄、目光短 浅的领导者一起长远发展;提高部门中层领导的自身综介素质和管理技能,加强自身情绪 管理,发挥下属的主观性和创造性,让下属能够茁壮成长,这样下属就不会轻易流失。
12、 组织员工活动近期组织一些类似篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛和拔河比赛等活 动;组建白己的篮球队、羽毛球队、乒乓球队,代表公司与兄弟公司比赛公司这些活 动,简单地看,是增加了一定成木,但其增强了同事Z间的相互信任和理解,也有利于建 立和谐的工作环境,其作用不可谓不大每周定期在会议室播放电影、购路相关书籍,开 通无线路由器供员工学习娱乐等12、分析洞察员工其他需求并尽可能帮助解决当然,适当的流动率(10%-20%)冇利 于公司发展,员工流动率在一个合理的幅度会促进企业的优胜劣汰,有利于公司的长远发 展在发生员工流失,我们总怀疑自C的管理出了什么问题随着公司的发展和外部环境 的不断变化,根据马斯洛层次需求理论,人的需求层次也在不断捉升,不同的员工有着千 差力别的需求:有人追逐钱财,有人喜欢升迁,又有人讲究个人能力的实现,还有人追求 安逸舒适的工作环境,企业根木不可能满足所有人的愿望因此,我们应尽可能为员工创 造各种条件,但如果他们执意要走,也该以平常心来对待13、和离职员工进行一次诚恳地对话,了解一下员工离职的真正原因,并真诚的请员丁 给公司提一些意见和建议这样做的好处既可以有效地削弱员工对•公司的不满情绪,还可 以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息,发现企业在管理中存在的问题和缺陷。
对于一个即将离职的员工来说,他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情,这些东西往 往直接的击中企业管理的弊端,对于完善管理不无裨益至于由谁来进行这次对话,建议 由管理层直接进行最好综上,不难看出,在诸多控制流失率的有效措施里面,无论什么方式,都要求“留人先 留心”作为集团旗下多元化业务单元,只有我们在每一个环节,我们只有充分尊重关心 员工,体察并满足其需求,营造良好的工作和生活环境,才能从根本上留住人,激励人, 发挥员工的价值,并在激烈的市场竞争中取胜。












