营销总监素质模型（可编辑）.docx

营销总监素质模型第一篇：营销总监素质模型 二、作为专业管理者 作为营销的专业管理者， 营销老总和一般的管理者需要的素质还是存在着一定的区 别， 差异的部分主要来自于营销工作的个性化、专属性特征，参考前述的素质词典范围，结合新的市场条件， 对与营销工作密切相关的主要素质， 可以概括提炼为以下八个素质： 1、应对压力此处采用广义上包含销售的营销概念，由于营销工作需要完成一定 的销售任务、市场开拓目标和财务指标，承担着整个公司的主要收入来源，而且对外要 与客户谈判，与竞争者斗志斗勇，新时期还要寻求战略合作联盟，面临来自方方面面的 巨大压力，营销老总必须能够熟练应对，营销老总必须在高压面前保持高绩效和自控能 力，否则只有天天焦头烂额，无法保证正常的身体健康，更谈不上压力面前驾轻就熟， 应对自如 咨询实践中发现， 只有少量的营销老总能够从容不迫地等待重大的开标结果、 谈判会议、客户投诉风险，多数变得失眠、焦虑、烦躁不安，如某 IT 公司营销副总曾 在一次大型软件项目招标前，压力过大，不堪重负，病倒送入医院，在中标后签字仪式 上，采购方坚持要求营销副总出席，场面非常尴尬而导致采购方发难，变更中标公司。

故营销老总必须懂得自我调节，科学释放压力，拥有较强应对压力的素质 2、自我驱动，自我激励营销老总有时在外部自己要承担巨大的压力和困难，有 时想放松或释放压力，但是营销人员还在等待排忧解惑，还要为他们作培训，为即将失 去信心的业务员鼓劲打气往往这样的时候，就是考验营销老总的时候，自己都要失去 前进的动力了，还要带动下属，特别是小公司创业的阶段，怎么办？营销老总不仅要会 激励他人， 而且要学会自我激励， 自我驱动， 必须具备这种强烈的事业心和素质， 否则， 如果不能给自己鼓劲，在销售人员面前就会表现得信心不足，士气就会受到严重影响 3 、决断能力商场如战场，信息量大，环境复杂，及时迅速地做出决策，确立关 键的工作重点，是营销老总必须具备的素质如果过于犹豫，就会丧失难得的机会当 然，决断必须尽量科学，科学优秀的决断能力必须具备的行为指标应当包括：愿意承担 经周密考虑后仍存在的风险；能够预见可能的结果，尤其对复杂的决策；在下结论、作 决定时充满信心；避免对复杂决策时过度分析或过多忽视；敢于承担作决策的责任；有 危机感最关键是需要使员工以及资源的分配与组织目标一致。

、市场开拓能力市场开拓能力强也是营销老总必须具备的素质通常，市场开 拓能力强的表现是：善于通过接触“猜想的客户”发现“潜在客户”，长于划分销售区 域并进行系统研究，善于深入了解竞争对手的产品、优势和弱势，专业地系统研究潜在 客户以便发现新的业务，经常能够关注市场细分、行业特征、行业的发展趋势和利润情 况、主要竞争者的市场地位等问题一方面这是必备的营销专业知识，另一方面，对于 那些没有受过正规管理教育、训练的营销老总而言，这也是必须有的素质或直觉，这种 能力可以建立自我信心、树立在公司的威信、为销售人员做示范引导这在小公司更加 明显，当然，在大中型公司，这种素质需求相对要弱一些 、敏锐的市场感觉营销工作要求营销老总必须要有“狼”的灵敏嗅觉来观察市 场，要对周围市场需求、客户投诉、竞争者的促销、价格政策、广告诉求、环境变化能够以最快的速度接受到信息，并且迅速做出反应应变敏捷、行动迅速是营销老总应有 的行事风格 在中国的市场上还必须有的一种素质就是能够深刻理解、 敏锐把握客户的隐含需求 以及表面需求和隐含需求之间的关系，因为客户往往主观上不肯表达出来、不愿表达出 来或客观上不能表达、无法表达，需要营销老总去深刻理解和把握。

常用的行为指标包 括：任何时候都以客户为第一考虑因素，能够引导客户调整期望，使得其与公司政策相 符， 对客户的投诉和忧虑做出直接反应， 能够从成本核算的角度说明产品和服务的价值， 能够巧妙的说服顾客，能够收集客户需求的信息，善于处理显著问题和辣手问题这种 素质往往是个人天赋特性的反应 6 、诚实正直所谓诚实正直，就是个人行为与价值观基本保持一致，诚实信用、 客观公正、 不作假 这是公民职业道德素质的基本要求， 也是民商法的最基本原则之一 但是，有些公司的营销队伍存在作假成风或欺诈现象，比如虚报差旅费、挪用广告促销 费用、截流回扣、在分销商或客户与公司之间搞暗箱操作等等所以新时期，社会更加 强烈地呼唤诚实信用，营销老总必须为此做出表率作用也许在大环境下很难，但是我 们相信“种下性格，收获命运”，在长远的、持续的市场发展中，诚实正直的营销老总 一定会有良好的回报 7 、业绩考核从人力资源的角度看，营销老总和公司都必须以业绩为导向，集中 精力达到期望中的业绩，确立并实现挑战性的目标，并进行相应的考核评价因为“没 有考核，就没有管理”，营销老总对营销系统的重要管理工作之一就是绩效管理，要设 立奋斗目标，要对绩效进行监控和评估，包括做出必要的调整。

根据我们的咨询实践经 验看，很多公司的营销工作不是缺乏考核，就是考核非常不系统，不全面，往往只考核 销售量或销售收入，很少关心回款、资金占用、销售费用、客户满意度、竞争与市场信息收集、分析等指标这些现状决定了新时期的营销老总要具备业绩考核方面的素质， 必须加强对营销工作的业绩考核管理 8 、营销专业知识准确地说，知识更多类似于显性的经验、能力范畴我们以为 营销专业的知识背景和技能对营销老总而言是所有必备的素质中最次要的， 因为新时期 的信息时代，这些专业知识可以便利地通过学习获得，容易后天培养或学习，不象前面 的素质那样难于后天锻炼培养而获得当然，如果具备全面系统的营销专业知识积累的 营销老总更加理想，但是不应强求 第二篇：素质模型报告 电子工程师素质模型报告 09电科2班 钟礼浩 电子工程师指从事各类电子设备和信息系统研究、教学、产品设计、科技开发、生产和管理等工作的高级工程技术人才一般分为硬件工程师和软件工程师硬件工程师主要负责运用各种电子工具，进行电子产品的装配、测试、维修等等，是技术与手动操作的结合而软件工程师主要分析、设计电路图，制作PCB，以及用电脑作为辅助设计工具进行工作。

其通用素质一般包括以下几点： 1.技术/职位/管理专业知识(认知族) 2.信息搜索(成就与行动族) 3.人际理解与沟通(帮助与服务族) 4.自信(个人效能族) 5.团队合作(管理族) 素质一：技术/职位/管理专业知识 作为电子工程师职业，过硬的技术知识是必须的，只有掌握好这类技术知识，才能在工作中提高效率，做项目时得心应手，同时过硬的专业技术知识也可以帮助团队成员处理，解决问题电子工程师需要掌握的最基本的技术知识包括电路，模拟电路技术，数字电路技术，电子元器件，各类设计软件包括Multisim,Altium Designer,Keil uVision 4，各类IDE等 素质二：信息搜索 作为电子工程师职业，掌握素质一是远远不够的，因为知识永远在不断更新，只有与时俱进的心态才能适应当代职业，同时，在实际工作当中，也不可能完全记忆所有知识，芯片的使用，因此，进行技术文档资料的搜索就显得尤为重要 素质三：人际理解与沟通 在一个团队的工作中，不能只沉醉于自己的工作之中，要理解到团队的任务，团队的最终目的与意义，有及时了解团队成员的最新信息，增加团队工作透明度，工作细化程度，这些都需要亲密的理解与沟通才能达到。

素质四：自信 作为电子工程师职业，每天都需要迎接新的挑战，在一些难题或攻关项目的过程中，如果对自己的经验把握不足，没有自信，就有可能让本来成功的项目走向衰落，走向失败同时，个人的自信也会影响团队氛围，好的团队氛围更有助于团队项目的成功 素质五：团队合作 作为电子工程师职业，每个项目都会细化到很多个工序，包括电子设计，PCB设计，信号完整性分析，逻辑分析，调试，软件测试，这本身就是一个团队在合作，如果没有团队合作意识，不懂得如何配合别人，就永远不会走向成功 第三篇：HR素质模型 HR素质模型 高级人力资源管理师证书的核心体系是人力资源管理"素质模型"该"素质模型"综合了国际上关于人力资源管理人员素质(或称为"胜任素质")的研究成果，尤其吸收了美国公司和全美公共管理协会的关于人力资源管理"胜任素质"的模式虽然国际上对人力资源"素质"的研究较多，但将人力资源"素质"予以系统化，并进行综合培训、考试和证书认证的，HR的"素质模型"是唯一的体系 除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外, HR"素质模型"将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。

HR"素质模型"包含有二十二种具体的"胜任素质"，它们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质在四种角色中，有的角色只在一种素质中体现，有的则体现在多种素质中有的素质同时反映在两种或三种角色中 在22种素质中，人事管理专家这个角色只反映在一种素质里虽然有许多素质到可能适合人事管理专家这个角色，但因为多年来人事管理专家这个角色已经成为深入分析和培训的主题，所以对该角色做了有意识的界定处理HR素质模型特别地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴、变革推动者、领导者正是这三种角色构成了HR人力资源素质模型培训项目的重点 优秀人力资源管理者的四种主要角色： 1. 人事管理专家:: 熟悉组织或企业人事管理程序，了解政府有关法规政策该角色需具备一种素质 2. 业务伙伴:熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效执行该角色需具备十二种素质 3. 领导者：发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求的关系。

该角色需具备八种素质 4. 变革推动者：协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员培训和专业配备上为变革提供有力协助该角色需具备十四种素质 人力资源素质模型的形成，标志着人力资源管理领域经理了一个根本性的范式变革以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务；人事经理对企业和机构的业务绩效基本上不需要负责任，而在人力资源素质模型所界定的主要角色里，人事经理必须与业务经理一起共同管理员工，并对机构或企业的业务绩效负责这种范式的变更，加上机构内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源管理者要接受更多、更重要的角色 人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理质量，有着重要的意义该模型可以成为一种工具，为招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，为更好地设计和实施绩效考核体系提供帮助，也可为鉴别和确定人力资源专业人员本身在培训与开发方面的需求提供帮助人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源管理通才和高级人力资源管理人员的好教材也可以成为促进高级人力资源管理人员提高素质、增进工作胜任能力的动力 第四篇：素质模型报告 素质模型报告 对于读法学专业的学生，我希望毕业后能找的一份与专业知识有关的工作。

毕业后我的就业趋向于当一个人民法院的书记员 书记员是国家司法工作人员之一，适宜担任案件的记。