最新科技有限公司绩效考核制度.doc
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xxxx科技有限公司绩效考核制度一、 总则 1、 考核的指导思想 为了公司能够健康发展，为员工创造发挥自身能力的平台，建立充满活力的工作环境，根据相互信任、尊重规则、以简驭繁、追求成长的经营理念，以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的经营发展目标，增强企业绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定xxxx科技有限公司绩效考核制度方案 2、考核目的 （1）对公司各部门、各位员工的绩效管理提供指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行2）为职务升降、调配及培训提供依据通过绩效考核的实施，对素质和能力已超过其所在职位要求者，晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求者，降低其职位；对用非所长者，调整其职位；对大多数员工共同存在的问题或急需提高的能力，组织培训 （3）为绩效工资及奖金发放提供依据通过考核，衡量员工工作的“质”和“量”，借此确定绩效工资和奖金的发放标准 （4）激励员工通过有针对性的绩效指标、客观的考核标准及考核方式充分反映员工的价值贡献，奖优罚劣，对员工起到鞭策、激励作用 （5）评估过去，计划未来。
及时公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作绩效的改进做好计划通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提高公司整体水平 3、 适用范围 xxxx科技有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）本办法适用于（以下简称“公司”）中的全部正式员工（总经理除外） 4、 考核原则： （1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；（2）考核力求公平、公开、公正的原则来进行5、绩效考核注意事项（1）考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故（如人员伤亡、财产严重损失）的，除追究当事人责任外，部门经理须承当相应管理责任，且不参加绩效工资分配2）试用期员工不参与绩效考核3）未满当年自然年末而辞退或自动离职的，视为自动放弃年度绩效工资，公司不予退还4）未满当年年末而被辞退的，不予发放绩效工资5）已满当年年末未到绩效工资结算期限而辞职或被辞退的，予以结算上年度绩效工资6）已满当年年末未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃7）在职期间如因个人原因（如事假等），出勤率未满80%的，不参与绩效工资分配。
8）在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%9） 在职期间，岗位晋升、降级、调整的，绩效工资随之变动，按新岗位计算 二、 考核组织管理 1、 考核主体 考核负责人：总经理 主考核人：人力资源部长 次考核人：各部部长 工资核算：财务部 2、 具体职责：人力资源部部长：负责绩效考评落实及复核工作，负责对直接下属的考评 人力资源部：（1）制定和修改绩效考核计划； （2）对各项考核工作进行培训和指导； （3）对考核过程进行监督和检查； （4）对考核过程中不规范行为进行纠正和处罚； （5）协调处理考核申诉具体工作； （6）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，严格保密； （7）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 薪酬绩效专员：负责对员工的出勤率进行考评；负责整个考核工作的监督管理 各部部长：负责对本部员工的考核工作及监督管理； 负责本部门考核工作的申诉； 负责平级部长的考核评分工作； 负责本部门考核结果的反馈工作，并向人力资源部提出合理建议 财务部：复核绩效考核情况，上报考核结果，依照绩效考核标准发放绩效工资。
三、考核方法 1、 考核周期 考核项目 考核时间考核方式 考核目的月度绩效考核每月29、30、31日《员工月度绩效考核表》月度考核及绩效工资发放依据季度绩效考核 每年3月、6月、9月的最后5天《员工季度绩效考核表》 年度考核及人事安排依据 年度绩效考核每年12月的最后7天《员工年度绩效考核表》年度调薪及年终奖金发放依据 2、考核关系 考核关系为直接上级考核，不同考核对象对应不同考核关系，见表 表1 考核关系表 考核对象考核关系各部部长直接上级考核一般工作人员直接上级考核3. 绩效管理和绩效考评应该达到的效果 （1） 、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； （2） 、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供间设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么； （3） 、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； （4） 、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据； （5） 、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； （6）、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
4、 其他 综合指标：对于员工的考评工作要综合指标，包括员工的职业技能、工作态度、团队合作、工作效率、工作主动性、 出勤率等多方面综合评定； 权重划分：对于员工的考评要多方参与评定，根据评定项目不同，选定相应评定人员进行评定，各方评定权重以该员 工上级部长为主，其他评定为辅； 评定表格：对于员工的考评以表格形式体现，根据表格各项目进行不同级别打分，最终由绩效考核专员负责加权运算 得分并交由部长、总经理及员工本人审核复议后签字确认 四、 员工绩效考核操作细则 1. 绩效考核流程： 考核前： （1）总经理及部门组织召开（年、季、月、周）工作任务计划会议，确定期间工作任务及计划； （2）部门部长组织召开部门（年、季、月、周）工作任务计划会议，按计划分配任务职责到人； 考核期： （1）部门部长及时了解员工工作完成情况及其它各项考核指标，为工作考核提供事实依据； （2）考勤人员记录员工出勤情况，为出勤考核提供事实依据； （3）行政专员记录员工参与公司活动或其它协作任务的完成情况，为综合考核提供事实依据； 考核中： （1）部门部长填写《员工绩效考核表》中的工作任务、工作效率、工作态度、学习能力； （2）管理人员填写《员工绩效考核表》中的业务熟练程度、团队精神； （3）考勤人员填写《员工绩效考核表》中的出勤情况并计算出绩效考核得分； （4）部门部长、行政人员、考勤人员在《员工绩效考核表》中写下评审理由或意见； 考核后：经本人、领导复核后，需要复议的组织复议，确认通过的签字确认备案。
2.绩效考核指标体系： 考核指标 考核人员 权重 考核内容 工作完成量部门部长 20% 员工本期承担工作任务的工作完成量、完成程度 工作效率 部门部长20% 员工本期完成工作任务的工作效率和完成质量 工作态度 部门部长 20%员工本期服从领导安排及完成工作任务的态度学习能力部门部长 10%员工本期在技术、效率、态度等方面的学习提高情况 业务熟练程度部门部长 10% 员工本期对自身业务的熟练情况与工作表现 团队精神部门部长 10% 员工本期在参与集体活动、帮助同事进步方面表现 出勤情况 薪酬绩效专员 10% 员工本期的出勤情况考评 3.绩效考核标准：1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1完美 优秀 很好良好合格待提高 不好很不好恶劣很恶劣 4. 绩效考核奖惩及利用： （1） 薪酬分配 绩效方式 绩效工资 绩效工资标准备注 月度考核月工资绩效奖金 按员工月标准岗位工资的2%-10%奖励或处罚 ①绩效工资的组成由公司和员工个人拿出相同比例的奖励和处罚金额构成； ②绩效工资与公司其他相关奖励与处罚制度相互独立； 季度考核年度绩效奖金____________ 年度考核年度绩效奖金按员工年标准岗位工资的2%—10%奖励或处罚绩效发放 优秀良好 合格较差 恶劣1.3倍奖金1.1倍奖金全额奖金扣减70%绩效工资扣减100%绩效工资（2） 员工培训资格：本年度考核得分在80以上；月度、季度考核均在80分以上； 5、 绩效考核表及考核范例（请详见附件一、附件二） 五、绩效反馈 （一） 绩效考核申诉制度 1、 申诉受理机构： 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，以书面形式向人力资源部提出申诉，人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
2、 提交申诉 员工以书面形式向公司人力资源部薪酬绩效专员提交申诉书申诉书包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由 3、 申诉受理 （1）人力资源部接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理 申诉受理程序 （1）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门部长或和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定 （2）协调沟通：在了②协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径 （3）提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议 （4）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总总经理、并监督落实 4、申诉答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人 （二） 绩效反馈建议 1、 建议受理 （1）、下级对上级反馈建议 绩效考核工作结束后，下级对绩效考核内容或结果如有疑问，可通过书面方式向人力资源部提交建议或意见。
（2）、同级 绩效考核工作结束后，如对考核内容或结果有疑义，同级部长可以通过书面方式向人力资源部提交各部门建议或意见 2、建议处理 人力资源部接到各部门的建议后，应在一个工作日做出是否受理的答复对于建议事项无客观事实依据，则不予受理 若建议符合客观实际情况并具有可操作性，则人力资源部部应对其建议做出相应答复，并对绩效考核方案加以完善附件一：员工绩效考核表姓名： 部门： 职位： 考核时间： 年 月 日考核项目□年度考评□季度考评□月度考评□其他 评定分数考核指标A级B级C级D级E级1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作业绩20分 超出目标达到目标接近目标远低于目标无作为工作效率20。
