劳动经济学9.ppt

第9章 人力资本投资,重点掌握1.人力资本的概念和特征；2.人力资本投资的成本与收益分析；3.影响劳动力流动的因素分析第1节 人力资本概述,一、人力资本理论的产生和发展1.西奥多舒尔茨（1979年诺贝尔经济学奖获得者）对人力资本理论的贡献；2.加里贝克尔（1992年诺贝尔经济学奖获得者）对人力资本理论的贡献；3.雅各布明塞尔对人力资本理论的贡献 1957年博士论文个人收入分配研究,人力资本的作用案例1广岛、汉堡和人力资本,第二次世界大战末期，广岛所遭受的原子弹袭击使得该城市70%的建筑物被摧毁，30%的人口在爆炸中死亡，幸存者纷纷逃离然而，仅仅在24小时之内，一些人就开始返回，3个月内该城市幸存人口的2/3已经返回由于原子弹是在空中爆炸的，没有根本损伤地下公用系统所以，仅仅在爆炸后的第2天，幸存地区的电力供应就恢复了；2天之内，铁路运输也开始恢复；服务则在1周之内开始重新启动由于广岛的工业大多集中在郊区，因而有3/4未遭受毁灭性打击，在30天之内便都恢复了正常运行1943年的夏季，德国的汉堡是一个拥有150万人口的城市当年七八月份，盟军对该城市进行了为期10天的狂轰滥炸，使该城市至少有一半的建筑物被摧毁，3%的人口被炸死。

尽管该城市的供水系统严重受损，但几天之后，供水、供电、供煤气就全面恢复，电报系统在4天之后就恢复运营了；1周之后，中心银行重新营业，邮政系统12天之后恢复了运营；仅仅5个月之内，该市的生产能力就恢复到空袭前的80%人力资本经济学从中得出两点结论：1.蕴藏在人民中的知识、技能方面的财富比之可见的物质财富要重要得多；2.在特殊环境下，人们易于形成一种巨大的整合力人力资本的作用案例2,战后，美国组织一批民俗学家、人类学家、经济学家等各方面的专家学者到德国考察，主要目的是考察战后的德国是否会重新崛起当专家学者们看到，在几乎难以生存的废墟中，德国民众仍然保持强烈的秩序，德国少年宁可用战死父兄的军功章去换美国大兵的罐头也不肯乞讨，于是他们惊呼，德国不但会重新崛起，而且会是在不远的将来美国计量经济学家爱德华丹尼森通过对美国19291957年间GDP增长来源的结构分析，指出23%的经济增长应归因美国教育的发展英国经济学家哈奇森的研究表明，一国教育水平与人均产出量之间的弹性为0.89，即教育水平提高1%，人均产出量将增加0.89%心理学家麦克利兰的研究表明，一国国民的成就需要与一国经济发展之间存在一定的相关关系。

他指出，如果一国在某一特定时期，在儿童教育中强调成就激励的内容较多，则三四十年后，当这些儿童已成年并成为社会的中坚力量后，该国就会出现经济迅速发展的局面，反之则经济发展就会迟缓他通过对英、法两国近二、三百年来的儿童读物的分析研究，发现英国在18世纪时，成就激励的信号较多，而19世纪初有所下降，而到了19世纪末又上升他同时又对英国经济发展的这段时期的状况加以考察，发现符合他的理论推测法国的情况也类似因此，他认为仅对儿童进行知识、技能的教育是远远不够的，进行成就激励具有重要的经济价值现代人力资本理论的诞生,20世纪50年代出现的一系列“经济之谜”促成了现代人力资本理论的诞生一是“现代经济增长之谜”库兹涅茨（1952）、舒尔茨（1953）、阿布拉莫维茨（1956）、索洛（1956）等人在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率这个“余值”来自何处？,现代人力资本理论的诞生,二是“库兹涅茨之谜”库兹涅茨（1961）在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却在下降这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。

现代人力资本理论的诞生,三是“里昂惕夫之谜”美国是一个资本充裕的国家，根据当时流行的比较利益贸易理论，美国应该出口以资本品为主的产品但里昂惕夫（1956）发现，美国出口的大部分产品并不是资本密集型的而是劳动密集型的现代人力资本理论的诞生,四是“工人收入增长之谜”根据当时的经济学理论，工人收入的增长应当与工人劳动时间的增加相一致但是自20世纪50年代以来，美国工人的实际收入水平在普遍提高的同时，劳动工时却在不断缩短现代人力资本理论的诞生,五是“个人收入分配平均化趋势之谜”美国和其它西方国家的个人收入统计资料均表明，进入20世纪以后，特别是二次世界大战结束以来，这些国家的个人收入分配之间的差别呈现出逐步缩小的趋势这种现象无论是从累进税制的角度，还是从公共转移支付的角度，均难以做出合理的解释破解“经济之谜”,上述五个经济之谜可归结为两个方面，即经济增长之谜和收入分配之谜舒尔茨以人力资本为切入点破解经济增长之谜雅格尔明塞以人力资本为切入点破解收入分配之谜他们都认为，只有推翻劳动力同质性假设才能破解上述经济之谜破解“经济之谜”,后来者的研究主要是推进舒尔茨和明塞的工作，一是将上述工作理论化和体系化，这方面的杰出工作是由加里贝克尔完成的，二是将人力资本单独做为一个变量引入数学和计量模型，并区分一般性人力资本和专用性人力资本，这方面做出杰出贡献的经济学家有罗默（1986）、卢卡斯（1988）等，从而形成了“新发展经济学”。

现代人力资本理论的推进,现代人力资本理论分化成三个领域分别加以推进：一是人力资本增长论，二是人力资本分配论，三是人力资本产权论二、人力资本的含义及其特点,（一）人力资本的含义人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为所有者带来经济性收入的能力和知识等二）人力资本的特点1.人力资本与其所有者不可分离性；2.人力资本的所有权不具备转让或继承的属性；3.人力资本不具有无限可加性；,人力资本的特点,4.人力资本不具有静态价值，只有动态的使用价值；5.人力资本的专用性，即人力资本一旦投入某一单位，其知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心理平衡状态等，都是在特定经历和特定环境下的结果，一旦离开这一环境将会贬值；6.人力资本的群体性，即各人力资本所有者共同协作形成一种集体力一旦某一个体人力资本所有者退出企业，这种集体力的优势，个人就不能继续分享三、人力资本投资的主要形式及特点,（一）人力资本投资的主要形式1.各级正规教育；2.职业技术培训；3.健康保健；4.人员流动二）人力资本投资的特点1.投资收益主体的广泛性；2.投资收益取得的迟效性与长期性；3.投资收益内容的多方面性就社会而言，公共教育水平的提高，有利于减少贫困，维护社会秩序，提高社会道德水平，促进社会平等，增强人们的自主意识；就个人而言，人力资本投资有利于增加职业选择的机会，提高消费选择的效率，增加收入，增进个人鉴赏能力等。

教育外部性的门槛效应,埃渚和配（Iranzo and Peri,2006）的研究表明，教育外部性具有门槛效应，即教育程度低于某一水平时，教育的私人和社会收益都很低，而一旦超过这一门槛，更高的教育便具有较高的私人收益率和社会收益率人力资本收益超越物质资本收益,皮克苇和萨伊兹（T.Picketey and E.Saez,2006）的研究表明，美国在20世纪发生了一个重要的变化：收入最高的0.1%那些人是劳动收入者而不是资本收益者美国的富豪多数都是电影明星、超级球星或公司总裁，而不像19世纪以前那样是资本家或财主利润、利息和租金只占一般发达市场经济体总收入的25%，剩下的都是劳动收入哈夫曼和沃尔夫（1984）综述了12个方面的教育外溢性,1.提高子女的品质；2.提高家庭劳务生产率；3.有助于改善受教育者本人的健康状况；4.改善配偶和家庭成员的健康状况；5.降低生育率；6.提高消费的选择效率；,7.提高储蓄率；8.降低犯罪率；9.提高劳动力市场双向选择的效率；10.婚姻选择更具效率；11.提高社会和谐程度；12.促进技术进步与传播第2节 教育投资分析,一、教育投资的成本与收益二、教育投资分析模型（一）教育投资分析收入流曲线（见P261图9-1）（二）教育投资的净现值（三）个人教育投资分析结论1.人力资本投资收益期限越长，越有投资激励；2.人力资本投资成本越低，人们越有投资意愿；3.上大学后的收益越高于不上大学，人们越愿意上大学。

三、教育投资的均衡,（一）教育投资的需求曲线（见P263图9-2）（二）教育投资的供给曲线（见P264图9-3）（三）教育投资的供求均衡（见P265图9-4）,第3节 培训的成本效益分析,一、培训的成本与收益（一）成本1.受训者支付的直接费用；2.受训者接受培训的机会成本；3.培训者的成本二）收益1.提高企业的劳动生产率；2.提高受训者的工资收益二、两种在职培训的成本效益分析,（一）通用型技能培训的成本效益分析（见P267图9-5）（二）专用型技能培训的成本效益分析企业对待专用型技能培训问题的处理方式有两种：一是劳资双方达成隐性合约，或签订长期劳动合同；二是调整培训的成本收益结构（见P268图9-6）三、在职培训投资的主要模式,林奇（Lynch,1992）按在职培训投资的成本承担主体划分，把发达国家的在职培训分为以下四种模式：1.德国模式：该模式表现为双重学徒制，即由企业和员工共同投资（企业和政府共同承担培训的直接成本，员工以接受低工资的方式承担间接成本）该模式的企业特殊培训和通用型培训都是在学徒期内完成的三、在职培训投资的主要模式,2.日本模式：由于日本企业实行的是终身雇佣模式（约40%左右的员工为终身雇佣），因此，员工的培训是在员工进入企业后进行的。

3.北欧模式：该模式表现为政府承担员工技能培训的任务三、在职培训投资的主要模式,4.自由市场模式：以美国为例，美国有四种培训的渠道：（1）企业提供的正式和非正式培训；（2）以盈利为目的的私人职校提供的脱产培训；（3）学徒制（主要在建筑业）；（4）政府培训项目（涉及人数较少，旨在帮助最困难的劳动者就业）第4节 劳动力的流动,一、劳动力流动的类型1.岗位之间的流动（地域未变）；2.职业之间的流动（地域未变）；3.地域之间的流动（职业未变）；4.地域和职业之间同时发生的流动二、劳动力流动的条件（一）劳动力流动的基本假设（二）劳动力流动的条件,德国学者鲁施托伯格对人力资源流动的分类,不可避免的流动，包括死亡、残废、退休等造成的自然减员；社会必要的流动，包括因服兵役、派出学习、执行突击任务、犯罪服刑等流出；社会允许的流动，包括因建立家庭、职业进步、扩大知识与经验、更好地发挥自己的能力而做的变动；社会不希望的流动，包括因轻率的决定、微不足道的理由、可以避免的冲突而引起的流动三、劳动力流动的成本收益分析,（一）成本：（1）交通费；（2）搬家费；（3）在流动过程中所放弃的收入；（4）离开家庭和朋友所带来的心理损失；（5）资历和养老金的损失。

二）收益（三）成本与收益,四、影响劳动力流动的因素,实证研究表明，7080%的人流动是经济原因，其中30%的人是为了改变职业和工作一）年龄统计表明，劳动力流动的高峰年龄是在2024岁之间，到了32岁则降为前者的50%左右，42岁以上则大约为32岁人员的25%1.年龄大者投资回报年限短，从而流动的净现值较低；2.年龄大者拥有更多的专用性人力资本，流动易于损失这些资本；3.年龄大者心理成本更大；4.年龄大者搬家费用更高；5.年龄大者养老金损失更大二）家庭经验研究表明：（1）未婚比已婚更易流动；（2）爱人就业有碍流动；（3）爱人就业时间越长，越难以流动；（4）有学龄儿童的家庭不易流动三）教育,3034岁的美国公民的迁移率（1993-1994年）,（四）流动的距离,流动的可能性与流动的距离呈反比例关系1.距离越远，获取有价值的工作机会的信息越有限；2.距离越远，交通费、搬家费越大，探望亲友越困难，从而心理损失也越大五）失业率1.地区失业率越高，劳动力流出的可能性也越大；2.有失业者存在的。