简析人才价值的计量方式.doc

简析人才价值的计量方式摘要：在我国，人力资源会计的研究是从20世纪80年代后期开始的，基本上处于起步阶段本文主要论述了人力 资源会计中的一个比较重要的方血——人力资源价值的计 量本文可分为四部分，第一部分序言概述了人力资源会计 出现的时间，发展阶段以及出现的必然性人力资源地位的 日益重要是人力资源会计出现的重要原因，而传统会计的缺 陷又加速了人力资源会计的发展；第二部分论述了人力资源 会计的定义、内容和职能本文从国内外两方面阐述了人力 资源会计的定义，并从不同会计目标的角度来划分，论述人 力资源会计的内容，最后从三个方面论述了人力资源会计的 职能；第三部分着重论述了人力资源价值的计量分别从货 币性和非货币性两方面对人力资源价值计量方法进行阐述， 其中重点论述货币性计量方法，并且以实习单位为例进行了 具体的核算举例论述该方法；第四部分对全文进行总结，提 出不足，希望人力资源会计得到更全面的发展关键词：计量、人力资源、会计、价值序言当今社会，科学技术是第一生产力，而一个国家综合 国力的竞争归根到底乂是人才的竞争，因此人力资源的地位 在今天显得日益重要对于一个管理者来说，人才吏是一种 难得的资源，但是我们知道，要获得任何-•种资源都是要付 出代价的，从会计的角度来考虑，我们更多的要考虑获得这 种资源要付出多大的代价。

然而传统的会计习惯于运用货币 对资产进行计量，只针对实有资产，而对人力成本只计入期 间费用，传统的人力资源管理也较少涉及人力资本的计量， 大多只注重人才的招聘、培训以及激励等方面的内容由于 企业对人力资源管理的加强，传统会计的局限性以及经济理 论和科学技术的进步等等原因，20世纪60年代后，在美国 会计理论界产生了人力资源会计这一新的分支学科企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作 用为了适应管理和投资的需要，有必要对其成本和价值进 行核算、计量，对其需求量进行预测，以及对其投资收益进 行分析、评价、决策等等，这些活动即构成人力资源会计二、人力资源会计的定义、内容和作用人力资源会计的概念对于人力资源会计(HumanResourcesAccouting),较权 威的定义是美国会计学会人力资源会计委员会作出的，即： “人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程 序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企 业和外界有关人士使用从通常意义上讲，人力资源会计从宏微观讲可以分为 社会人力资源会计和企业人力资源会计社会人力资源会计 是把人力资源作为社会的经济资源进行确认、计量、记录、 报告和管理。

它是从社会的角度对人力资源进行会计处理， 进而核算人力资源成本，计量人力投资形成的价值；评价管 理方案，预测投资效果，进行投资决策等企业人力资源会 计则是把人力资源作为企业的人力资产进行的确认、计量、 记录、报告和管理企业人力资源会计是从企业的角度利用 人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并 根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求预测和人力 资源投资效益分析、投资决策分析因此，人力资源会计可以定义如下：人力资源会计是 把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进 行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资 效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报 告给各有关方面的会计管理方法本文主要讨论企业人力资 源会计人力资源会计的内容人力资源会计从不同方面可以分为不同种类会计目 标不同，会计信息的收集、分类、报告的程序和方法也不同 从不同会计目标的角度划分，人力资源会计可分为人力资源 财务会计、人力资源管理会计1.人力资源财务会计人力资源财务会计是以财务会 计核算方法为主要手段，以向企业外部提供人力资源财务会 计信息为主要口的，主要是进行人力资源成本的确认、计量 和报告。

人力资源财务会计是通过设置账户、编制凭证、复 式记账、成本计算、登记账簿，最终编制财务报表，进行人 力资源成本会计信息的收集、分类、汇总等工作人力资源 财务会计可以说是由人力资源成本会计和人力资源社会保 障会计两部分组成的人力资源成本会计是对企业取得、开发、保全人力 资产使用价值并以投入价值对人力资源价值产出进行会计 核算，是研究为取得、开发、使用、保障人力资源及人力资 源离职损失等方面所引起的成本的计量和报告，为人力资源 管理提供有关人力资源成本的价值信息人力资源社会保障会计是核算企业对社会成员在生、 老、病、死、伤、残、丧失劳动能力、失业或因自然灾害面 临生活困难时给予的物质保障，以及企业在社会保障方面的 投资对人力资源的保障投资的会计核算采用财务会计方 法人力资源管理会计人力资源管理会计是以管理会计 方法为主要手段，以对企业内部提供人力资源会计信息为主 要目的，主要是进行人力资源价值的确认、计量、记录和报 告，进行人力资源需求预测，以及人力资源投资效益分析、 人力资源投资决策分析等人力资源价值会计，是指以产出价值对人力资源的经 济价值所进行的会计核算它所研究的是：当人作为企业的 经济资源时，如何计量和报告其对企业所具有的价值。

计量 人力资源价值主要有以下儿方面的作用：一是满足人力资源 价值管理的需要，二是满足投资者对企业总资产包括人力资 产情况的了解的需要，三是满足计算生产者或劳动者对企业 投资的需要人力资源供求预测，是根据国家或企业发展规划、生 产规模、工艺变动、经济形势的变动以及经济管理的要求， 对人力资源市场供给以及企业人力资源的需求进行预测的 一种方法进行人力资源供给与需求预测，有利于企业预测 人力资源成本，确定人力资源投资规模人力资源供求预测 的主要方法包括：人力资源市场供求分析法、人力资源替代 需求预测、生产函数法、人力资源需求预测的定性分析法人力资源效益分析，是根据人力资源成本记录，人力 资源价值、需求量的预测，对国家或企业人力资源投资进行 分析，确定人力资源投资效益，以便进行投资决策，加强对 人力资源投资管理的方法人力资源投资决策分析，是在人力资源需求预测和人 力资源投资效益分析的基础上，对人力资源投资所进行的最 终决策人力资源投资决策分析是人力资源成本会计、价值 会计、供求预测、投资效益分析方法的综合利用人力资源会计的作用人力资源会计兼有财务会计和管理会计的特点，因此 人力资源会计的作用也兼有财务会计和管理会计的作用，人 力资源财务会计主要有核算与监督的作用，人力资源管理会 计主要有预测、分析与决策作用。

1.核算与监督人力资源财务会计的核算作用，主要表现在用货币尺 度对人力资源进行确认、计量、记录和报告，利用财务会计方法反映 国家或企业人力资源的财务状况，并且向国家或企业外部报 告人力资源的使用情况人力资源财务会计一旦建立起来， 其会计核算反映的是连续的、全面的、事后的某一国家或企 业人力资源的总体情况人力资源会计的核算主要涉及人力 投资的核算，人力资源成本汇集的分配、人力资产的摊销、 人力资产损失的确认等几部分人力资源财务会计的监督作用，主要表现在监督人力 资源投资的安全和完善，对人力资源投资进行事前、事中、 事后控制，使其按照预定的投资方向使用，并监督其使用效 果人力资源财务会计的监督作用是对人力资源投资的全过 程的监督预测、分析与决策作用主要表现在预测人力资源价值，预测人力资源的需求量，分析人力资源投资收益，进行人力资源的投资决策预测作用是在制定人力资源管理或投资决策之前，通 过预测人力资源市场供给和需求、预测人力资源价值等，确 定国家或企业对人力资源的投资，确定国家或企业人力资源 价值，为制定经营管理决策服务预测人力资源价值目的是 为了确定人力资源投资方案及评价效益分析作用是根据人力资源供给和需求预测、生产发展 规划等信息，对人力资源投资进行效益分析，确定投资方案, 并对人力资源投资结果和利用效益进行评价。

通过分析确定 人力资源投资效益，进行投资决策；分析以前人力资源投资 效益，总结人力资源管理经验，发现人力资源管理中存在的 问题，改进人力资源的管理方法，提高企业人力资源投资效 益等决策作用是在人力资源投资预测和人力资源投资效益 分析的基础上，根据企业人力资源状况，制定人力资源投资 决策和经营管理决策通过决策确定人力资源投资规模，决 定人力资源需求策略和投资方向，使人力资产得以保值和增 值三、人力资源价值计量人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源具有一 般资源的特征，同时还有它自己的特点，首先，它的价值受 多方面因素的影响，这些影响因素既有确定性的，如年龄、 学历、性别等，也有不确定性的，如性格、心理、能力等 所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且 还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资 源价值全面计量的目的人力资源价值的计量方法一般可以 分为货币计量方法和非货币计量方法货币作为统一的价值 尺度在信息的提供上具有综合性的特点，是重要的计量手 段人力资源的货币计量方法是用货币单位计量人力资源的 价值非货币计量方法主张采用非货币单位计量人力资源， 认为人力资源无法用货币来计量，只能采用非货币形式对其 进行计量和说明。

在人力资源价值的计量中，货币计量仍是 最为重要的计量形式采用货币的计量方法时，还要采用非 货币的计量方法，以全面地测算出人力资源的价值货币性计量方法：人力资源像所有其他资源一样，它之所以具有价值是 因为能够提供未来的用途和服务，具有创造经济收益的潜在 能力因此可以用“人力资源预计未来服务量的现值”确定 人力资源的价值量确定人力资源预计未来服务量的基础有 多种选择，根据上述对工资本质的分析，首先的人力资源价 值计量基础应该是工资下面就讨论以工资为基础的人力资 源价值计量方法以工资为基础的人力资源价值计量方法很早就有人进 行过研究其中最有影响的研究应该是“未来收益或工资报 酬折现模式”，有人也把它译为“未来工资报酬折现模 式”因为该模式主要是以职工工资为依据，预测人力资源 从最初为企业提供劳务起至退休或死亡时止的总使用价值 折现价值1.未来收益或工资报酬折现模型1971年，巴克鲁列 夫和阿巴施瓦茨在《会计评论》上发表题为《论人力资源的 经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收 益或工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量 人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在 剩余受雇佣期内未来工资报酬的现值。

用公式表示为：其中：表示年龄为n的职工的人力资源价值；It表示 该职工第t年的预计工薪收入；t表示该职工未来工作年限; r表示适用于该职工的收益贴现率；T表示职工退休年龄这种计量方法的前提条件是某人在其余全部服务生涯 中肯定不会离开他所服务的企业，且此人在该组织中会终身 从事一个职业事实上，人的工作岗位是有变动的，职工也 有各种理由离开企业：进入大学深造，找到更好的待遇更高 的工作等原因这种方法在实际应用中可能会过高估计个人 的预期服务年限，从而高估人力资源价值其次，这种计量 方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上 人力资源创造的价值可能高于或低于其工资，工资并不能准 确地反映一个职工的人力资源价值因此，运用这种方法会 高估或低估人力资源价值，影响其准确性人力资源价值计量常用的几个公式在实际应用未来收益或工资报酬折现法计算人力资源 价值时，由于人们对人力资源价值的定义不同，使用该方法 计算出的人力资源价值与人力资源实际价值差异较大根据 人力资源价值的不同定义，对上述公式进行修正时，会产生 不同的修正系数以下讨论儿种人力资源价值的定义公式工资与职工实际收入人力资源的交换价值表现为企 业职工的工资收入。

但是企业职工的工资收入与职工从企业 得到的实际收入是不一致的但是企业职工的。