重新定义公司读书笔记.docx

谷歌运营内幕大揭秘--《重新定义公司》谷歌 CEO [美]埃里克·施密特 Eric Schmidt 副标题谷歌是如何运营的How google works序言曾明，一个组织最重要的职责不是管理激励，而是赋能新公司越来越难管理，现在员工越来越不惧怕公司，离开公司也能生活很好，卖面膜开优步生活方式越来越多序是阿里的曾明写的，写到不是管理员工激励员工，而是赋能，意味着员工在这个平台上可以发挥到最大，给员工提供高效的环境和工具，怎么才能赋能另外一个概念，创意精英，从来不拘于任务，也不受约束，不怕冒险，不怕失败，甚至不怕混乱，真正的创意不把精力放在谁干，而是怎么能干好，你插手来做可以做的更好，没问题等要求有战略能力，用数据说话，善于分析善于总结，善于沟通 面对逆境谷歌认为员工都成为创意精英，才能使组织实现赋能效应从文化 战略 人才 决策 沟通 创新六个角度解读谷歌如何运营1. 文化，如谷歌允许带宠物上班等，所有人都相信口号，如不作恶，员工可以因为这个理念而拒绝做某事停掉项目案例，早期创始人之一拉里·佩奇搜索川崎 H1B，一款摩托车型号，出来结果全是跟 H1B 有关的没有摩托车，认为算法有问题，对搜索人要求太高，打印出来，这些结果糟透了，these are suck，贴在台球厅，有技术人员在玩，一周后，一个员工来找他，做了一个新的算法，这个东西后来创造了可以给谷歌带来四十亿美金的产品 add words, 非广告部门，也不是这个专业。

几个人用业余时间完成， 人人都可以插手去做些事情如谷歌办公室要求很拥挤，一转身可以碰到同事，增加交流 谷歌食堂排队打饭一般员工需要等待四分钟，高于四分钟玩，太短没时间说话，以此来增加交流认为杂乱是美德另外一个口号，别听河马的话（高管的）开会时候要用于说出不同意见，不是河马说啥你就听啥7 法则，很多提倡扁平化，但谷歌一个人每天接收到的报告不要超过 7 封，就是不要管理太多的人；倡导切莫自扫门前雪，勇于为别人出门划策；去除恶棍，保护明星抱怨的人，喜欢动气吵架破坏文化的人等等区分明星和恶棍，明星会考虑集体利益，最根本区别是是否会损坏集体利益；鼓励团队多说 yes；快乐工作（）；穿衣服，施密特说不要光着身子就行；跟我来文化，不是同志们给我上2. 战略方面：洞见—去观察，发现需求，而不是依赖市场调查，如苹果另外一个方法是开放，如 google earth, 找到其他盈利点第三条是不要被竞争者左右，你会的我要会，更好，做的更便宜，否则会有一个第三者来统一你们，如瑞星和卡巴斯基，都在竞争怎么做的更好，360 不在乎竞争，直接不收钱所以不要过于在乎竞争而是洞见3. 人才方面：认为招聘是最重要的事情，google 所有人都是创始人看过材料才进来的，宁缺毋滥，招聪明的人。

如想招聘市场总监，不是仅仅在 5 个市场总监中选，要放大光圈，找些不是市场总监但是其发展是按照这个路子来的人，如 Caven,由于硬件违背放大光圈，结果创建公司被 Facebook10 亿美金收购更多的关注这个人的学习能力，而不是业绩，如这个东西不会今晚学习如乔纳森来副总裁来时候也是需要希尔盖严格面试的，把一个复杂问题解释明白谁来决定录用？ 对于新公司，由面试委员会来打分决定 机场测试（还有电梯测试 30s）：被困六个小时，是否庆幸或沮丧，是否马上，是否还有话聊全员招募爱他就让他走（谷歌可以有 20%时间做些与工作无关的事），跟要创业的员工谈时机是否成熟？ 成熟了是否可以谷歌投资，成为联盟？4. 决策： 用数据决策，开会两个投影仪，一个是 PPT，一个是数据，没有数据时，领导要可以响铃（决策）董事会原则：关心而不介入，不轻易插手5. 沟通： 不要独霸信息， 这是前苏联的做法Bill gates 说力量不来自掌握的知识而是来自分享的知识谷歌甚至会把董事会的资料给员工看（删除部分敏感信息）周五有个会，随便吐槽公司及领导等现在 360 周鸿祎在用）有些东西可以不断重复，祷文永远不失色如 keep learning。

领导者要不断的自我反省，每年发给团队的人6. 创新： google 的氦气球计划，免费让几十亿人上网， google glass，谷歌希望 think big 谷歌创新的原则是 1.影响几亿人，2. 跟现有方案是不是截然不同 3.是否有一定可行性只能有一个键，汽车省油— 不用汽油了，出现特斯特拉，不用油小改动，加 T 等等的方法无法满足才是创新人类最糟糕发明—遥控器，未按照客户想法设计，静音键小（不能带来收入设计的很小），确认键很大如摩托罗拉将移动运营商定义为客户，只要满足他们就行，被苹果碾压一家传统的公司也需要看看推荐序 赋能：创意时代的组织原则 曾鸣序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇前 言 谷歌是如何运营的/ 　　“去和工程师谈谈” /　　芬兰计划/ 　　当神奇不再是神奇/　　速度定成败//　　创意精英/　　谷歌的管理之道/　　待建的金字塔第一章 文化：相信自己的口号拥挤出成绩/　　一起吃住，一起工作/ 　　别听父母的：杂乱是种美德别听“河马”的话/　　7 的法则/　　切莫自扫门前雪/　　重组工作的关键贝佐斯的“两个比萨”原则/　　组织要以最有影响力的人物为中心驱逐恶棍，保护明星/　　“过劳”有道/ 　　营造说“好”的企业文化　　快乐工作强扭不来/　　别光着身子就行/ 　　跟我来/ 　　不作恶第二章 战略：你的计划是错误的信赖技术洞见，而非市场调查/　　组合创新时代的到来/　　别去找快马为成长而优化/　　科斯与企业的性质/ 　　专注的力量/ 　　开放为王选择封闭系统的前提/　　莫被竞争对手牵着鼻子走/第三章 人才：招聘是你最重要的工作羊群效应/　　有激情的人不把“激情”挂嘴边/ 　　雇用学习型动物机场测试/　　客观评价人才/ 　　加大光圈甄才/　　全员出动招募人才面试是最重要的技能/　　将面试时间设为 30 分钟/ 　　自有主张设立招聘委员会/　　宁缺毋滥/ 　　给优秀人才超出常规的回报换出巧克力，留下葡萄干/　　爱他，就让他走（但得先做完这些）宁可“漏聘”，也不“误聘”/　　第四章 决策：共识的真正含义用数据做决策/　　谨防“摇头娃娃”的附和/ 　　该响铃时就响铃少做决策/　　每天开会/ 　　“你们两边说得都对”/ 　　每场会议都需要有主人马背原则/　　把 80%的时间花在 80%的收入上/ 　　接班人计划第五章 沟通：当最牛的路由器心态开放/　　掌握细节/ 　　为讲真话营造安全的环境/ 　　制造话题祷文不会因重复而失色/　　以旅行报告作为会议的开场/　　自我评价电邮常识/　　备一本情境手册/ 　　靠关系而非层级第六章 创新：缔造原始的混沌创新是什么？/　　了解环境/ 　　首席执行官必须兼任首席创新官聚焦用户/　　往大处想/ 　　制定（近乎）遥不可及的目标/ 　70/20/10 原则20%时间制/　　创意无处不在/　　交付，迭代/ 　　败得漂亮/ 　　与钱无关结 语 想象无止境/　　 从唐顿庄园到 D　　平台世界，谁胜谁负？　　社交网络的出现/　　把难题提出来/ 　　政府应鼓励破坏性创新/ 　　大问题都是信息问题/　　未来一片光明/　　下一代创意精英。