人力资源 360度 绩效考评.doc

内 容 摘 要 管理的目的是为了有效地提高人员的绩效，进而提高企业的绩效，为企业在激烈的市场竞争中获得更好的发展做出贡献绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，绩效考评的方法直接影响考评计划的成效和考评的质量如何客观公正地评价员工的绩效，采用更加灵活的模式进行绩效考评，是当前我国企业资源管理与实践亟待探讨和解决的问题论文在综述部分明确了360度绩效考核的概念和其他绩效考核法概念以浙江柳桥集团为例 ，浅析我国企业360度绩效考核方法的研究，并分析整个实施过程中的优缺点在此基础上，同时分析了360度绩效考核的优势及不足，以便我国其他相似企业在绩效考核设计中扬长避短，将绩效的作用发挥到最大化关键词：人力资源管理绩效考评 360度绩效考评目    录一、引言---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5二、绩效考核的基本内容--------------------------------------------------------------------------------------5（一）绩效考核的内涵-----------------------------------------------------------------------------------------5（二）绩效考核在人力资源管理中的地位和作用--------------------------------------------------------5（三） 360度绩效考核内容----------------------------------------------------------------------------------6三、浙江柳桥集团概况-----------------------------------------------------------------------------------------7（一）浙江柳桥集团背景介绍--------------------------------------------------------------------------------7（二）浙江柳桥集团绩效考核背景及方案-----------------------------------------------------------------7（三）浙江柳桥集团360度绩效考核方案的不足- ------------------------------------------------------9四、浙江柳桥集团360度绩效考核方案的建议-----------------------------------------------------------9（一）考核表的设计及考核者范围界定要合理----------------------------------------------------------10（二）考核过程的严谨性及考核指标设置的科学性----------------------------------------------------10（三）考核指标设计的有效方式----------------------------------------------------------------------------10五、结论----------------------------------------------------------------------------------------------------------10参考文献----------------------------------------------------------------------------------------------------------11 浙江柳桥集团360度绩效考核方法的应用研究一、引言随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。

这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争因此，如何有效地使用人、发挥人的最大潜能成为企业关注的焦点而绩效管理为现代人力资源的管理与开发搭建了一个较为科学合理的平台，为人力资源相关决策提供了可靠的信息和依据如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前企业的状况进一步探讨，我国企业也更加的重视绩效考核理念及方法的运用部分企业根据自身发展具体状况结合360度绩效考核方式为企业开创一个新的绩效模块浙江柳桥集团人力资源管理部门根据本公司发展需求及市场导向，对360度绩效考核进行研究使用，公司的绩效考核开创新篇，为企业创造更大化的经济效益，并分析其360度绩效考评方案设计的有实际不足二、 绩效考核的基本内容 （一）绩效考核的内涵绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想 政治 素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。

二）绩效考核在人力资源管理中的地位和作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理具体来说，绩效考核具有以下作用:1．绩效考核是人员任用的依据   通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果2．绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据   用人应扬长避短只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对组织来讲有利于人力资源的优化配置3．绩效考核是确定薪酬和奖励的依据现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现绩效考核，可以激励员工，有效的促进员工的成长。

绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力4．绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人的短处进行补充学习和训练因此培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识结构和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么5.绩效考核是平等竞争的前提建立社会主义市场经济，需要鼓励企业竞争，也需在企业内部激励员工进行平等竞争，创造比、学、赶、帮、超的良好气氛三）360度绩效考核内容 360度绩效考核法，是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。

　　360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅 360度绩效评估包括以下五个方面：1．自我评价 　　自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处 　　一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数因此，使用自我评估时应该特别小心而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项 　 2．同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多此时，他们之间的互评，反而能比较客观而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力 3．部属评价上司　　由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益 客户的评价4．客户的评价　　客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。

5．主管的评价　　主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器 　　随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中 　　即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员。